- 相關推薦
給商場招聘人才的技巧
一、“定"
很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結果企業(yè)的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務繁忙沒有認認真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導。
“定"即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是”不求最優(yōu)秀，只求最適合".這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因為國內企業(yè)目前還很少能做到這一點，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
● 分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;
● 公司各個部門根據(jù)績效目標分析需要配置哪些人才，http://m.emrowgh.com哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;
● 人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，http://m.emrowgh.com在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;
● 人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;
● 公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;
● 根據(jù)公司發(fā)展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。
在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業(yè)、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)".
“瞄"即瞄準�！倍�"是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、http://m.emrowgh.com少的可憐，分析其原因就是因為發(fā)布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：
二、“瞄"
大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業(yè)大學生的動態(tài)，并先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業(yè)生素質比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵機制比較健全，應屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業(yè)生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。
大學畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價"、有點”斤斤計較"，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會選擇則馬上走人。
大學剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業(yè)的認識一般不會像剛畢業(yè)的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養(yǎng)。同時，這個目標群的人一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。
另外，企業(yè)在招聘人才時，還可以根據(jù)性別、http://m.emrowgh.com職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。
“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡歷。
三、“傳"
現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：
網絡。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會的發(fā)展，網絡招聘將越來越成為招聘的主力，同時網絡的招聘成本也不貴。在網絡招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，并與外部網絡招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設計一定的動畫效果。
報紙。這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報紙(很多是結合網絡)、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
人才招聘會。這也是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。
員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。
招聘面試人才提問技巧
由于不可能完全通過應聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此面試是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內容。更為重要的是，在面試中，可以根據(jù)情況調整對應聘者考核方向和內容，這當然會有助于對一個人進行更加完整和準確的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
面試中通常使用四種基本的提問方式：直接式，開放式，澄清式和自我評價式。每類問題在面試中都起著舉足輕重的作用。
直接式提問
直接式提問主要是為了使應聘者把注意力集中在某一信息上，因為這類問題的答案只集中于幾個詞上，如“是”或“不是”。這類問題也可以用來搜集很具體的信息或數(shù)據(jù)，如一個日期或數(shù)目等。
經理：你喜歡這個工作嗎？
應聘者：喜歡。
經理：你管幾個人？
應聘者：7個。
盡管直接式提問能夠非常方便地搜集信息，但面試者往往很難從應聘者的回答中斷定其是否適合該職位。更重要的是，面試者幾乎沒有機會進行后續(xù)提問。所以，當面試者需要一個具體數(shù)據(jù)時，通常使用直接式提問。一般情況下，可以有幾種方法使用直接式提問：一是在面試過程中夾雜一些直接式問題， 如在開放式提問中夾雜直接式提問；二是使用一些介紹性詞語以掩飾某些太露骨的直接式問題，例如：
直接式問題：過去5年你干過多少種工作？
加以掩飾后：我很想知道在過去5年中你都從事過哪些工作？
直接式問題：你最后一次加薪是什么時候？
加以掩飾后：你能否回憶一下最后一次加薪的時間？
開放式提問
與直接式提問不同，開放式提問幾乎沒有固定答案，其目的在于考察應聘者思考問題的方法和觀點、某些決定或行為后面的邏輯推理。使用開放式提問的最大好處是它可以問出一些意想不到的信息，可以有機會提出一些后續(xù)問題。
經理：你希望和你的老板建立一種什么樣的關系。
應聘者：我喜歡老板清楚地說明他對我目標和期望。我也希望老板能讓我獨自完成工作。
后續(xù)提問1：如果你的老板不能像你想象的那樣你會如何處理這個問題？
后續(xù)提問2：請詳細說明一下“獨自完成工作”的含義。
很多沒有經驗的面試者不愿意使用開放式提問，因為它可能會使面試的過程在瞬間變得難以控制，有時甚至會被應聘者占據(jù)主動。但只要事先做足功課，對應聘者有基本的背景了解，盡管面試的計劃也會有些變化，但他能帶來更高質量的信息，使招聘者更加深入地了解應聘者是如何思考的，以及他們的個性特點和思想觀點。
澄清式提問
澄清式提問是為了問出更多的信息，或是為了使應聘者對其答案做進一步的解釋。當面試者認為應聘者給出的回答不清楚或不完整時，可以使用這類的提問方式。有兩種基本的澄清性問題：問定義和問釋例。
經理：你為什么喜歡這個工作？
應聘者：我喜歡和人打交道，所以我想，當一個接待員我一定很棒。
經理：請講一下，“和人打交道”是什么意思，你在一個急診病房似的工作環(huán)境中該如何發(fā)揮你的特長呢（問定義式澄清性問題）？
應聘者：我和人總是相處得不錯，似乎，人們都很喜歡我。
經理：你能舉些近年來的工作實例來說明這個問題嗎（問釋例式澄清性問題）？
......
從以上可以看出，當應聘者試圖用一些含糊不清的套話來避免正面某些可能使自己處于不利境地的問題時，使用澄清式問題往往會得到一些有價值的信息。此外，經過幾次提問類似的澄清性問題，應聘者便能明白，膚淺的回答和陳詞濫調是不被接受的。
自我評價式的提問
自我評價式提問是要讓應聘者對他們自己、他們的行為以及技能進行分析和評估。常見的自我評價式問題包括：
你什么事情做得最好？
你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？
你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功貢獻最大？
你能給這個職位帶來哪些他人帶不來的技能？
上述任何一個問題都會使應聘者盡力“吹棒”自己的能力和才華，所有問題的潛臺詞都是：請談談你的長處。
但要求應聘者評價自己的缺點就是好的提問技巧嗎？“我們每個人都有優(yōu)點和缺點，請談談你的缺點�！庇肋h也不要這樣的問題！幾乎所有的應聘者不可能做出任何對他應聘不利的信息，他們或者回答自己一些下面的東西，并把這些正面的東西說成是自己的缺點和不足，例如：
經理：我們每個人都有優(yōu)點和缺點，請談談你的缺點。
應聘者甲：有人說我太敬業(yè)了。
應聘者乙：我的工作歷史表明，我一直是十分優(yōu)秀的。
應聘者丙：缺點？我每項工作都做得很好，我真的找不出任何東西來回答你的問題。
有經驗的面試者會創(chuàng)造一種輕松的氛圍，在這種氛圍下，那些否定性的東西似乎并不重要。只要先使用一些肯定性的自我評價式疸，輔之以必要的沉默，一切否定性的東西就都問出來了。
在一對一面試中，兩個人面對面像石頭一樣一言不發(fā)幾乎是不可能的。哈佛管理學院對交際學的研究成果表明，兩個人完全沉默并面對面地坐著的最長時間是21秒，在第22秒時，總會有人先開口的，但先開口的不應是面試者。面試中，在兩種情形下面試者應該采用沉默的方式，一是當你問過問題后，這時的你很有必要保持沉默而讓應聘者組織一下問題的答案。如果像應聘者解釋原來提出的問題或是就答案提供一些選項都將是很糟糕的做法，因為這樣做其實會使應聘者脫離了正在思考的問題；二是在應聘者回答你的自我評價式這后這次不必等待21秒，再等5秒，一大串的回答就會隨之而來。
經理：你有很多知識和技能，你認為我們能用上你的哪些技能？
（21秒的沉默）
應聘者：我覺得這個崗位的確需要一位有能力的人來把其本人的理念推銷給高級管理層。此外，貴公司也許需要一位市場有深刻了解的人。我不但有這方面的知識，而且有較強的商業(yè)管理能力，我熟悉商業(yè)策略及利潤對市場的壓力。我在XX制造廠積累了豐富的經驗。（5秒的沉默）但我在XX公司的情形就完全不同了。.......我的觀點是有道理的，盡管有點冒險，就市場而言，只不過是時機不對罷了。
通過提問一些自我評價式的問題來獲取一些應聘者的正面信息，應聘者就會喪失對負面信息的警覺，他們會大多會認為，你只詢問他的下面信息，這就表明他已對他的能力留下了深刻的印象，再說些負面的東西也無關緊要。這樣面試者搜集的信息就既全面又完整了。
一般情況下，面試分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除在關系建立階段可以用直接式提問之外，其他階段要盡量采用開放式等其他方式進行提問。一個好的面試，最重要的一點便是能問出應聘者的真實想法，有些應聘者會以量化的方式回答各種問題，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性。招聘者從中了解應聘者有用的信息，從而判斷其能否適應崗位的需要。一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效面試問題能力的考驗。
【給商場招聘人才的技巧】相關文章：
人才招聘口號11-04
招聘與面試技巧05-01
招聘面試技巧05-10
招聘人才協(xié)議04-24
人才招聘的廣告語10-17
人才招聘經典廣告語10-17
招聘人才合同03-07
人才招聘介紹信06-27
人才招聘協(xié)議11-04
招聘人才的廣告語12-29