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面試出在心態(tài)上是什么原因
面試的最佳結(jié)果是，面試官全面而準(zhǔn)確地了解到了考生的優(yōu)勢(shì)所在。這是每一位面試者夢(mèng)寐以求的結(jié)果。但在面試的特定情景中，多數(shù)的面試者，是一半醒，一半醉。經(jīng)常是面試遠(yuǎn)未開始，多數(shù)的面試者就已進(jìn)入這種沉悶的自我混亂狀態(tài)之中了。原因是多方面的，主要是由于認(rèn)知的偏差、焦慮、恐懼等莫名的情緒引起的。在面試之前，明智的考生就應(yīng)該試著挖掘自己潛在的力量，用積極的心態(tài)來(lái)消除負(fù)面心理的影響，滿懷信心地在未來(lái)的面試中一展自己的風(fēng)采。
(一)一切忌苛求完美
一個(gè)大公司的老板說(shuō)，他之所以拒絕考慮一個(gè)在各方面都合格的面試者，是因?yàn)榇司趦x表方面太注重細(xì)節(jié)。
絕對(duì)的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者，因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到他為自己所定的任何一個(gè)目標(biāo)；絕對(duì)的完美主義者也意味著不知輕重、不分主次，他會(huì)強(qiáng)迫自己在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過分的不必要的停留。
面試前，完美主義者最愿意干的，是給自己制造出數(shù)以千計(jì)的心理壓力；面試中，完美主義者會(huì)盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處。然而，卻忽略了面試的根本目的——全面而準(zhǔn)確地展現(xiàn)自己的風(fēng)采。心理學(xué)家研究指出，一個(gè)人的缺點(diǎn)必然是越抹越黑，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)則是越擦越亮。
所以面試時(shí)，不必自怨自艾，不必妄自菲薄，多想想自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，也不必在面試官嚴(yán)厲的目光下，怕暴露自己的缺點(diǎn)而動(dòng)搖信心，成了一個(gè)蹩腳的完美主義者。
(二)樹立自信心
面試還沒有開始，很多人的信心大廈就已經(jīng)垮掉。他們知道在公務(wù)員錄用中，面試是最關(guān)鍵的一環(huán)，因而習(xí)慣性地?zé)o限度地夸大面試中的每一個(gè)因素，把每一個(gè)因素都當(dāng)成難以逾越的大山。結(jié)果，他們不戰(zhàn)而敗，棄甲投降。
面試前在心理上對(duì)各種因素過分夸大，會(huì)讓他們無(wú)法自如地展現(xiàn)自己。一旦在心理上接受某個(gè)假設(shè)，他將一步一步地踏入自我設(shè)定的陷阱中，從而嚴(yán)重地影響到他的理性判斷力，而這正是面試中至關(guān)重要的內(nèi)容。
那么，如何跨越這個(gè)心理難關(guān)呢？我們來(lái)分析一下。
面試官的確握有生殺大權(quán)，但是，面試者和面試官之間、面試者和面試者之間，更有一個(gè)核心——面試單位，面試官要為面試單位招錄合格的公務(wù)員，面試者則希望成為面試單位中的優(yōu)秀成員，面試者學(xué)會(huì)站在面試單位的角度來(lái)考慮問題，就能夠擺脫假想的敵對(duì)狀態(tài)。
面試者可以把面試官想象為你的上級(jí)，把競(jìng)爭(zhēng)者設(shè)想為你的同事。這時(shí)，面試的場(chǎng)景將化為一種互動(dòng)的人際情境，面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從容應(yīng)對(duì)。
我們習(xí)慣構(gòu)想出形形色色的敵人，是因?yàn)槲覀冊(cè)谌粘Ｉ钪�，常常將自己固定在幾種不健康的人際交往模式中。我們習(xí)慣性地說(shuō)：“我不好——你好，我不行——你行”；或者，我們一貫認(rèn)為“我不好——你也不好，我不行——你也不行”；或者，我們經(jīng)常以為“我好——你不好，我行——你不行”。承認(rèn)一方，否認(rèn)另一方，就必然會(huì)將你帶入不必要的敵對(duì)狀態(tài)中。
真正健康的、成熟的人際交往模式應(yīng)該是“我行——你也行，我好——你也好”。這種心態(tài)的特點(diǎn)是：去發(fā)現(xiàn)自己、他人和世界的光明面，從而使自己保持一種積極、樂觀進(jìn)取的精神狀態(tài)。一旦擁有了這種態(tài)度，面試者不必勞神費(fèi)力地去討好主考官，壓制別人，他將能坦然自若地表現(xiàn)自己的所有優(yōu)勢(shì)，他將能理性地繞過自己和主考官有意無(wú)意設(shè)下的陷阱。
(三)不卑不亢
面試中，最好不要讓主考官明顯地意識(shí)到，你在試圖討好他。原因很簡(jiǎn)單，不妨設(shè)想，現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官，你愿意為自己?jiǎn)挝徽袖浺粋�(gè)唯唯諾諾、毫無(wú)主見的人嗎？面試中，自卑的人過于敏感，他很容易就想到了“壞了，進(jìn)入僵局了”，而一旦陷入這種自己設(shè)定的社交緊張狀態(tài)，他可做的就只有一個(gè)，那就是——否定自我，討好別人，尤其是要討好有權(quán)勢(shì)的人。
面試是一種特殊的人際互動(dòng)模式。而人際交往的合理原則是，既要顧及他人的需要，亦要考慮自身的需要。自高自大令人討厭；自輕自賤令人可憐�，F(xiàn)在，設(shè)想一個(gè)自卑的人是你的部下，你會(huì)單獨(dú)交給他一項(xiàng)任務(wù)嗎?你會(huì)讓他追討公司的債務(wù)嗎？這就是在面試中，唯唯諾諾的人不被看重的原因所在——如果面試者代表個(gè)人向面試官讓步，那么他也會(huì)代表單位向其他團(tuán)體讓步。面試官傾向選擇自信的面試者，固然可能是被這樣的人吸引，但更主要的則是面試官代表面試單位信任了他。
(四)面試前，正常的人會(huì)有正常的焦慮
公務(wù)員面試至關(guān)重要，而絕大多數(shù)的面試者在這個(gè)重大關(guān)頭出現(xiàn)應(yīng)急性的焦慮，這是正常的，也是必然的。面試者要學(xué)會(huì)以平常心接納自己的焦慮，一旦能做到這一點(diǎn)，面試者就會(huì)發(fā)現(xiàn)，面試焦慮遠(yuǎn)非那么可怕。
焦慮主要是生理層面的內(nèi)容，它要來(lái)便來(lái)，絕不會(huì)因你想擺脫它而消失。焦慮給我們帶來(lái)了不快所以，我們希望能夠擺脫它。但是，你愈想擺脫它，你也就在它身上加上了越多的注意。一句話，你越想擺脫焦慮，你就會(huì)越焦慮，而你越焦慮，你便越想擺脫它，結(jié)果便形成了一個(gè)惡性循環(huán)。擺脫這個(gè)惡性循環(huán)的惟一辦法便是自己在心里暗示自己“由它去罷”。一旦你不再注意你身上的焦慮，焦慮狀態(tài)便會(huì)自然而然地“要去便去”了。
因此，面試前，包括面試中，面試者要學(xué)會(huì)接納自己正常的焦慮，帶著正常的焦慮去做自己該做的事。
面試出在心態(tài)上是什么原因
當(dāng)人們采取某種思路思考和處理問題獲得成功之后，以后思考和處理問題時(shí)很容易采取同樣的思路，而且每成功一次，此種思路就愈加牢固，以至形成不容易改變的思維慣性和固定思路。這種習(xí)慣于沿著某種慣性和固定化思路思考和處理問題的現(xiàn)象，便是思維定勢(shì)。這是在面試中存在的最普遍的一種心理誤區(qū)，
在被調(diào)查的對(duì)象中有40％的人都承認(rèn)這種現(xiàn)象的存在。而思維定勢(shì)又有多種具體的表現(xiàn)形式：
1、光環(huán)效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)也叫成見效應(yīng)，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會(huì)印象，表現(xiàn)在個(gè)體的社會(huì)知覺過程中，將對(duì)對(duì)方的最初印象不加分析地用來(lái)判斷、推論其其它品質(zhì)。如果一個(gè)人被賦予了一個(gè)肯定或有價(jià)值的特征，那么他就很可能被賦予其它許多積極的特征。 2、第一印象
招聘者經(jīng)常在見到應(yīng)聘者的幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)征表格和應(yīng)聘者的外貌做出是否錄用的判斷，包括應(yīng)聘者的穿著打扮、行為是否得體、形體是否優(yōu)美都會(huì)對(duì)評(píng)定員評(píng)分產(chǎn)生影響。而且即使延長(zhǎng)時(shí)間也無(wú)濟(jì)于事，產(chǎn)生先入為主的偏見。 3、負(fù)面效應(yīng)
招聘者比較容易受到應(yīng)聘者負(fù)面資料的影響，表現(xiàn)為對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好。對(duì)于應(yīng)聘者同樣程度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，招聘者會(huì)強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而比較忽視優(yōu)點(diǎn)。原因是公司往往是對(duì)招聘者招聘到合格的員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)招聘到不合格的員工卻會(huì)進(jìn)行批評(píng)或表現(xiàn)不滿。這種只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)的不對(duì)稱性使得招聘者一般都傾向于比較保守，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 4、親和效應(yīng)
如果招聘者與應(yīng)聘者是同鄉(xiāng)、校友，甚至有相同的人生經(jīng)歷或愛好，都容易使招聘者產(chǎn)生親切感，進(jìn)而激發(fā)同情心，則會(huì)作出較高的評(píng)價(jià)，這就是親和效應(yīng)。
對(duì)于問卷中的問題“如果得知應(yīng)聘者是校友或同鄉(xiāng)，您是否會(huì)用方言跟他（她）對(duì)話？”40％的人答是，60％的人答否。反映將近一半的人存在著親和動(dòng)機(jī)，可能會(huì)產(chǎn)生親和效應(yīng)而導(dǎo)致招聘偏差。 5、類化原則
招聘者會(huì)按一定的標(biāo)準(zhǔn)將他人分類，把他人歸屬于一些預(yù)設(shè)好的群體范疇之中。在認(rèn)知具體應(yīng)聘者時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方所屬的群體類別，就會(huì)將群體的特性加諸對(duì)方身上。如認(rèn)為名牌大學(xué)的學(xué)生能力比一般大學(xué)的學(xué)生強(qiáng)。
但出乎意料的是問卷中“您是否認(rèn)為名牌大學(xué)的學(xué)生比一般大學(xué)的學(xué)生能力高？”，80％的人答否，只有20％的人答是。反映的確有這種思想存在，但并不是媒體渲染的那么濃重。也說(shuō)明中小企業(yè)對(duì)人才還是抱著比較務(wù)實(shí)，實(shí)事求是的態(tài)度，可能也跟調(diào)查中占多數(shù)的中小企業(yè)難留住名牌大學(xué)的學(xué)生有關(guān)。 6、受到暗示
“面試前先看簡(jiǎn)歷，您認(rèn)為會(huì)受到暗示嗎？”，60％的人答有，30％答沒有，10％答不清楚。反映出暗示在面試中的存在，而且也被招聘者所意識(shí)到。
招聘中的心理誤區(qū)分析及其對(duì)策
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“皮格馬利翁效應(yīng)”揭示了一個(gè)心理現(xiàn)象：暗示者有意無(wú)意地通過各種態(tài)度、表情和行動(dòng)，把暗含的期望微妙地傳遞給被暗示者，一旦對(duì)方出現(xiàn)與期望相同的行為，便會(huì)強(qiáng)化暗示者的期望，刺激進(jìn)一步的期望行為，使被暗示者向暗示目標(biāo)逐步接近。如此反復(fù)循環(huán)，形成正向反饋，最終會(huì)使被暗示者達(dá)到或超越期望目標(biāo)。 7、情緒效應(yīng)
情緒對(duì)人的認(rèn)識(shí)活動(dòng)，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)生著作用和影響。招聘者情緒對(duì)評(píng)分的影響主要表現(xiàn)在：當(dāng)招聘者心情高興時(shí)，工作有干勁，注意力集中，評(píng)分認(rèn)真細(xì)致，評(píng)分也偏高；當(dāng)招聘者心緒煩悶憂郁時(shí)，不僅注意力分散，而且往往看到的都是應(yīng)聘者的短處，評(píng)分偏低，失去客觀性。
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