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企業(yè)如何對員工個性進行管理
在今天的企業(yè)界，常�？吹竭@樣的現(xiàn)象，一方面，企業(yè)為了追求標準化、規(guī)范化，在企業(yè)內(nèi)部的方方面面建立了諸多的標準化流程，流程越來越多；流程越來越復雜。另外一方面，隨著近些年，80、90后的人力資源逐漸進入人力市場并成為人力市場的主角，這些年輕一代的人力，在知識層面上，在個性方面，在面對企業(yè)精細化管理方面，體現(xiàn)出了與上面70代截然不同的態(tài)度。而且，目前企業(yè)和新一代員工在觀念、行為等方面的理解、沖突越來越大。
1、企業(yè)管理精細化的收益和成本是否合算。
在很多企業(yè)，員工對于企業(yè)復雜的管理流程越來越多的質(zhì)疑，主要集中于精細化的流程和管理是否值得。每天讓員工花費大量的時間，填寫各種信息、表格，通過各種復雜的流程來評估每個行為、每個動作的合理性，這些過程既要消耗大量的人力和物力成本，同時也增加了反饋和處理的時間。這些是否值得呢？其實從企業(yè)管理的角度來看，流程的增加、標準化和規(guī)范化的過程，要不是為了節(jié)約成本、要不是為了控制風險。評價是否值得的依據(jù)就是節(jié)約的成本或風險的損失的減少是否比增強管理帶來的成本更大還是更��？這個可以從單純具體一個流程、一個事項來說，也可以從整體的角度來說。但這些可能從員工個體層面不清楚，也感覺不到。因此對這樣的精細化管理的流程存在抵觸情緒。解決這樣的問題，其實并不難，就是希望公司流程優(yōu)化的價值、好處能夠更加直接、更加快速、更加持久的向員工宣導即可以解決。每個員工了解清楚之后，會對企業(yè)增加更多的理解。
2、企業(yè)專業(yè)化流水線與員工成長空間問題
在企業(yè)管理精細化過程中，專業(yè)化的分工也將會越來越細，每個員工獲得知識和技能的面將會越來越窄，專業(yè)的知識卻將會越來越深。專業(yè)化、流水線式的管理和生產(chǎn)，主要是在專業(yè)化的員工基礎上，提高效率。熟能生巧，做的時間越久，越專業(yè)，效率和質(zhì)量應該也會越高，同時通過批量的培養(yǎng)專業(yè)化的員工，降低員工依賴的門檻，增強員工間競爭帶來的人力成本的降低。這就是專業(yè)化、流水線式管理和生產(chǎn)基于的理論。但從員工的角度考慮，長期集中在一個狹窄的領(lǐng)域發(fā)展，接觸的面很窄，為未來橫向的發(fā)展帶來很多局限性，構(gòu)建個人的獨特競爭力，獲取個人的更大價值方面，將會收到一定的影響。因此，一個企業(yè)在精細化管理，建立專業(yè)化的流水線式生產(chǎn)模式過程中，必須要考慮員工的成長空間，不要輕易形成員工發(fā)展的天花板，沒有理想、沒有期望的生活是最黑暗的。如果一個企業(yè)精細化管理、專業(yè)化生產(chǎn)做的很好，但對于員工發(fā)展的空間考慮較少，員工面對枯燥流水線上工作考慮較少的話，必然面對員工的強大抵觸和反抗。形成整個企業(yè)員工士氣的低落，進而很難形成很強的企業(yè)競爭能力。
3、一刀切的精細化、一體化管理與管理創(chuàng)新的空間問題
建立了一套標準化、規(guī)范化的管理和業(yè)務流程，這些流程越細、越規(guī)范，其實也就越把各種環(huán)境下、各種業(yè)務發(fā)展處于不同的階段、各種區(qū)域差異等等要求屏蔽掉了，也就越容易形成比較僵化的管理，在面對市場、面對客戶、面對競爭的過程中，越難以進行快速的變化，進而適應環(huán)境，得到快速發(fā)展。同時越是從上到下的標準流程和精細化管理，給下面留下改善流程、改善管理進而進行流程和管理創(chuàng)新提供足夠的空間。流程的優(yōu)化、管理的創(chuàng)新將會成為企業(yè)中少數(shù)人的事情，絕大多數(shù)的企業(yè)員工與這些沒有任何的關(guān)系。即壓抑了這些員工來自下層、一線觀察到的問題進而提出的管理、流程改善和創(chuàng)新的想法，也容易使企業(yè)管理與最底層、最核心的問題多脫節(jié)。形成中下層杜塞，信息失衡的風險。因此一個企業(yè)如何在精細化管理的同時，如何給每個下層機構(gòu)、下層員工留下足夠多的改善流程、改善管理的空間，鼓勵企業(yè)整體參與管理、流程改善和創(chuàng)新，將是一個企業(yè)能夠基業(yè)常青的關(guān)鍵所在。
目前企業(yè)管理方面，既有從上到下管理成功的典型，也有從下到上管理成功的典型。但如何把大的流程、管理精細化與細節(jié)、下層的靈活創(chuàng)新、員工成長空間和創(chuàng)新結(jié)合起來，是企業(yè)更應該思考的。其實這也和目前經(jīng)濟領(lǐng)域常�？紤]的市場管理有形的手與無形的手一樣的道理。既要有能夠精確控制大的方向和風險，又要留下更多自己發(fā)展、完善和創(chuàng)新的空間。
企業(yè)如何對員工個性進行管理
公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質(zhì)是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進而有利于團隊合作，提升團隊績效。
正確認識員工的個性：
什么是個性員工？個性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：
一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工；
二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工；
三是個人（生活）行為（如著裝、打扮）過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；
四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；
五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我；
六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落??????
同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。
如果我們換個角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性，可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：
一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應。很多公司很注重員工個性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢策劃公司等），這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。
二、應激型個性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導致，包括軟（如機制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。
為什么要強調(diào)個性員工管理？
就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個員工無才無能力，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值。
“尾巴”為什么會露出來
在公司里，員工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個性呢？除了個人習慣型個性員工在工作中對自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以導致員工個性展露：
一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我�！安糯箅y用”，這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。
二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老板與員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。
三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡??????
四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”。“不依規(guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。
五是對員工的個人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學會關(guān)心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。
如何割掉個性的“尾巴”
對于管理個性員工的最核心辦法，就是通過對個性員工實施目的性管理，即采取“對癥下藥”的辦法，讓員工主動把自己的不良個性收藏起來，而不是簡單地把那些個性員工辭退，前文曾提到那些個性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干，怎能說動就動？至于如何讓員工把自己的個性“藏”起來，以下建議僅供參考：
一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須
率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)�性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。
二、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務流程等“游戲規(guī)則”，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。
三、提高員工的個人滿意度。（ES）當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領(lǐng)導的認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意（CS）同時，更要推行員工滿意（ES），最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。
四、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個性員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。
五、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統(tǒng)一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種軟性引導，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因為個性員工往往怕“軟”不怕“硬”。
六、為個性員工尋找更適合的位置。當企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。
七、學會做個性員工的思想工作。企業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務所，在法律事務里，所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學生大學畢業(yè)后，也只有8％能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到最終大家都滿意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當?shù)臏贤ǚ绞降淖饔谩?/p>
優(yōu)秀的公司是一所好學校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實施“改造計劃”，而不是把個性員工掃地出門。在這里強調(diào)了一個關(guān)鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。
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