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如何理解人員管理
自從德魯克于1954年在其所著的《管理的實踐》一書中提出“人力資源”的概念以來，人力資源管理作為管理學(xué)的一個分支，已經(jīng)日趨走向成熟。而人力資源管理起源于早先的人事管理（Personnel Management），本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學(xué)誕生于20世紀(jì)初葉的美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。
傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
人力資源管理（Human Resource Management, HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。該如何去定義HRM呢？本人閱讀并參考了許多書面、網(wǎng)絡(luò)等各種版本的定義，感覺其“教科書味道”太濃，或者“文字游戲”痕跡顯著，且表述不夠嚴(yán)謹（主要是缺乏嚴(yán)謹而又深入的思考）。而且，尤其不能很有說服力地闡述人力資源管理的職能模塊如何劃分以及為什么據(jù)此劃分等邏輯問題，讓初學(xué)者一頭霧水，甚至也讓多年從事HR的工作者常常茫然。
關(guān)于HRM的組成模塊，大約有如下幾種類型的說法：
1）人力資源3P系統(tǒng)是指崗位分析系統(tǒng)（position and job analysis system）、薪酬系統(tǒng)（pay system）和目標(biāo)績效系（performance management system），3P所關(guān)注的問題是人力資源系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題；
2）人力資源管理四模塊：選人、育人、用人、留人；
3）人力資源管理六模塊：①人力資源規(guī)劃；②招聘與配置；③培訓(xùn)與開發(fā)；④考核與評價；⑤薪酬與福利管理；⑥勞動關(guān)系。
4）人力資源管理八大模塊：①人力資源規(guī)劃；②工作分析；③招聘與配置；④培訓(xùn)與開發(fā)；⑤績效考核；⑥薪酬福利；⑦勞動關(guān)系；⑧員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
本人認為，人力資源管理，就是指組織為實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源的獲�。ㄕ衅刚邕x）、維持（薪酬福利、員工關(guān)系）、激勵（績效考核）及深度開發(fā)（培訓(xùn)+職業(yè)生涯規(guī)劃）的過程。簡而言之，人力資源管理的根本目標(biāo)就是：“事得其人（獲取、維持），人盡其才（激勵、開發(fā)）”。為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的目標(biāo)，需要完成兩項基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測人力資源的供給與需求），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實施方案，這就是人力資源規(guī)劃。
怎樣理解人力資源管理
經(jīng)濟全球化和全球競爭性的加強,使組織不得不充分利用他們的一切資源以確保組
織的生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。有效的 人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。近半個世紀(jì)以來,人力資源管理及其理 論已經(jīng)為大多數(shù)組織所接受,并且發(fā)展成為管理學(xué)的一個重要的分支學(xué)科,引起了學(xué)術(shù)界 越來越多的關(guān)注。
人力資源管理的含義：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效的 利用在生產(chǎn)工和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行 各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
人力資源管理的基本功能
1、獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。
獲取—找到最合適的人。獲取的實現(xiàn)方式：人才招聘渠道可以分為兩大類，即內(nèi)部渠道和外部渠道。
內(nèi)部渠道，集團公司崗位的空缺時，首先要看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的侯選人。 外部渠道，在企業(yè)內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，我們應(yīng)通過外部招聘渠道來吸引社會人才，外部招聘需要以下幾種方法： 媒介招聘：以報紙雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等為媒介，廣泛告示，吸引人才；校園招聘：中介招聘等
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。
a．工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。
d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。
2、整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能�，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突，產(chǎn)生一系列問題，其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系之和-諧，組織中，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。
通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。
通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和-諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
包括對新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協(xié)作，取得群體認同等。
在整合過程中， 首先對并購的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷，以便于事后的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化及關(guān)鍵崗位配置；其次，進行組織結(jié)構(gòu)的梳理及關(guān)鍵崗位人員地調(diào)整及合理配置，找到合適的人做合適的事，把想做、愿做、能做、做成事的人選拔上來；第三、梳理關(guān)鍵的人力資源制度，然后分步組織推進、實施，實施過程中不斷修正優(yōu)化。
3、獎酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設(shè)置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。
讓員工保持積極有效的工作狀，使招錄的人力資源對工作感到滿意，并注重培養(yǎng)激發(fā)他們對工作的興趣，積極性，主動性并保持足夠的工作熱情。
關(guān)于激勵與保持的實現(xiàn)可采用以方式：
1、金錢：金錢作為一種激勵因素，在現(xiàn)實生活中是不能忽視的。
2、員工參與方案：員工參與就是發(fā)揮員工的能力，通過員工的參與來影響企業(yè)的決策和增強員工的自主性和對工作生活的控制。
3、提高工作生活的質(zhì)量：就是為員工創(chuàng)造一種工作生活豐富化的廣闊園地，并使員工感覺自己有希望得到發(fā)展。
4、工作豐富化：就是為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作、富有意義的工作。并且要及時了解員工在想什么、需要什么，要鼓勵員工參與管理。使員工感覺到企業(yè)是真正關(guān)心他們的
調(diào)控—設(shè)立合理完善的人力資源考評體系，提出調(diào)整計劃和方案，使員工的個人行為與組織的目標(biāo)和利益達到最大程度的協(xié)調(diào)
控制與調(diào)整的實現(xiàn)是通過對企業(yè)規(guī)模、組織系統(tǒng)和所有者權(quán)益等特點；經(jīng)營性質(zhì)、多樣性及復(fù)雜程度；傳遞、處理、保持和接近信息的方法；適用的法規(guī)要求等的了解與分析，從而逐步健全完善，取得實質(zhì)上的效益。
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進勞資關(guān)系的改善。
4、調(diào)控。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；②以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。
對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。
5、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。人力資源的數(shù)量開發(fā)，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調(diào)整、人口的遷移等；而對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有：招聘、保持等。人力資源開發(fā)是指對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以往我們在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽略了員工的有效使用。事實上。對員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉(zhuǎn)換為勞動生產(chǎn)率。當(dāng)員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。以上五項基本職能是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行，它們是職務(wù)分析與員工評估。值得注意的是，職務(wù)分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用；員工評估為各項人力資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。
提升員工素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值組織為有效地發(fā)揮員工的才干和提高他們的能力而采取一系列活動。
提升員工的素質(zhì)可以采用以下方式：1企業(yè)開設(shè)培訓(xùn)班，對員工進行生產(chǎn)技能培訓(xùn);2選派優(yōu)秀員工進入大學(xué)進修學(xué)習(xí)；3派員工到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。
通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓(xùn)：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對培訓(xùn)效果進行評估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。
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