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初中后勤人員管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)后勤總公司管理隊(duì)伍建設(shè)，通過績效考核與津貼薪酬相掛鉤，促進(jìn)管理人員將個(gè)人綜合素質(zhì)、管理能力、服務(wù)水平提高內(nèi)化為主動作為的工作動力，將學(xué)校師生滿意內(nèi)化為自覺追求的工作價(jià)值，結(jié)合運(yùn)行模式特點(diǎn)，特制定本辦法。
一、管理人員界定
1、后勤總公司管理人員為后勤總公司事業(yè)編制身份職工和黨政聯(lián)席會聘任在管理崗位的非事業(yè)編制身份職工。
2、后勤總公司管理人員包括中層管理干部和普通管理人員。中層管理干部為學(xué)校聘任的正副科級干部和后勤總公司內(nèi)部聘用的享受正副科級待遇的干部；普通管理人員為非學(xué)校聘任的正副科級干部和后勤總公司內(nèi)部聘用的享受正副科級待遇的干部以外的管理人員。
二、考核的原則
1、全面考核，管理和服務(wù)并重。以“德、能、勤、績、廉”為一級考核指標(biāo)，一級考核指標(biāo)下設(shè)若干二級考核指標(biāo)，內(nèi)容盡可能涵蓋管理服務(wù)意識、能力、實(shí)效的方方面面。
2、量化考核，便于實(shí)際操作。通過不斷地實(shí)踐完善,配套制度跟進(jìn),盡可能將指標(biāo)中考核的內(nèi)容與量化憑據(jù)相對應(yīng),減少主觀性考量。
3、分類考核，區(qū)別崗位差異。根據(jù)崗位責(zé)任和綜合能力要求，將管理人員分為中層管理干部和普通管理人員賦以不同的指標(biāo)和分值定額；根據(jù)管理和一線工作負(fù)重差異，在指標(biāo)中予以權(quán)重設(shè)定,傾向一線工作。
4、民-主考核，體現(xiàn)公平公正。在考核部門考核，專職部門考核，民-主代表考核結(jié)合起來，盡可能客觀公正地反映每一名管理人員當(dāng)月的工作狀態(tài)。
三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、各中層科室。各中層科室負(fù)責(zé)對本部門管理人員的“超額工作量”和“出勤”兩個(gè)二級指標(biāo)進(jìn)行初級考核。
2、監(jiān)察中心。監(jiān)察中心負(fù)責(zé)對各中層科室“超額工作量”和“出勤”兩個(gè)二級指標(biāo)初級考核的審定。
3、績效考核民-主測評小組�？冃Э己嗣�-主測評小組成員由3名班子成員和4名民選代表組成，班子成員常任，民選代表每年選定一次，組長由總經(jīng)理擔(dān)任。績效考核民-主測評小組負(fù)責(zé)對各中層科室考核指標(biāo)以外的指標(biāo)考核。
4、績效考核民-主測評小組辦公室。績效考核民-主測評小組辦公室由1名主任和1名工作人員組成，主任由副總經(jīng)理兼任，工作人員由主任抽調(diào)�？冃Э己嗣�-主測評小組辦公室負(fù)責(zé)考核測評的審核、收集和匯總；負(fù)責(zé)對當(dāng)月考評情況的分析評價(jià)，更加有利于考核導(dǎo)向落實(shí)意見的提出；負(fù)責(zé)實(shí)踐問題的收集、整理、分析，修訂意見的提出。
四、考核步驟
1、各中層科室對本部門管理人員“超額工作量”和“出勤”兩個(gè)二級指標(biāo)的考核于當(dāng)月最后一日完成，并將結(jié)果報(bào)監(jiān)察中心復(fù)核。
2、監(jiān)察中心對各中層科室的考核復(fù)核于次月1日完成，并將復(fù)核結(jié)果報(bào)績效考核民-主測評小組辦公室。
3、績效考核民-主測評小組成員于當(dāng)月最后一日將測評意見報(bào)績效考核民-主測評小組辦公室。
4、績效考核民-主測評小組辦公室于次月第二個(gè)工作日前公布考核結(jié)果。
五、考核結(jié)果適用
1、考核結(jié)果為當(dāng)月薪酬津貼的核發(fā)依據(jù)；
2、考核結(jié)果為衡量部門整體工作的重要依據(jù)；
3、考核結(jié)果為個(gè)人和集體評優(yōu)推先的重要依據(jù)；
4、考核結(jié)果為年終考核的重要依據(jù)。
六、考核導(dǎo)向要求
1、全體管理人員要以考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),自覺提高個(gè)人工作綜合素質(zhì)和能力。
2、各中層科室要本著對員工負(fù)責(zé)，對集體負(fù)責(zé)的態(tài)度，強(qiáng)化內(nèi)部工作規(guī)范化建設(shè)，注重考核依據(jù)收集，營造風(fēng)正氣順的工作氛圍。
3、考核民-主測評小組成員要將對管理人員的工作言行關(guān)注納入日常工作，主動收集相關(guān)憑據(jù)。
4、考核民-主測評小組辦公室要將考核指標(biāo)的修訂完善，配套制度的建設(shè)納入重要工作。
七、其他
1、本辦法由后勤總公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
后勤管理人員績效考核辦法
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法 。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
【績效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報(bào)酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
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