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典型職位面試問題——人力資源經(jīng)理
人力資源(HumanResources，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面是小編收集整理的典型職位面試問題——人力資源經(jīng)理，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源經(jīng)理面試題
一、人力資源與人事管理的區(qū)別？
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。 實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。 人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
二.績效管理和績效考核有什么不同?
1.對人性的假設(shè)不同 ：在管理過程中，管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對人性的不同假設(shè)。績效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟人，人的主要動機是經(jīng)濟的，即在成本一定的情況下追求個人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個人成本的最小化。這種人性觀認為員工在沒人監(jiān)督的情況下會盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻的辦法就是利用考核，通過考核這個“鞭策”之鞭提高員工的工作績效。現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵。
2.管理的寬度（層次）不同 ：所謂管理寬度，是指管理環(huán)節(jié)的個數(shù)，用以評價管理程序上的完整性。如上面所談，績效管理是一個嚴密的管理體系，由五個環(huán)節(jié)組成。
同時，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對績效管理整個體系來講，績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效考核變得真正有效，任何一個環(huán)節(jié)都不應忽視。它與其它的四個環(huán)節(jié)共同組成一個完整的
3.管理的目的不同：由于績效考核是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，因此，它從績效實施過程中獲得員工實際績效的證據(jù)與事實，同時，績效考核的結(jié)果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對照既定的標準、應用適當?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的，它服務于其它環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平�？冃Ч芾淼哪康闹饕w現(xiàn)在以下幾個方面：為人員的內(nèi)部供給計劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)：為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓與開發(fā)計劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
4.管理者扮演的角色不同 在績效考核環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導員+記錄員+裁判員�？冃Э己耸菍T工一段時間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導員和記錄員。績效目標制定以后，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實現(xiàn)績效目標。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正。
三.請說出勞動合同法和勞動法的三個不同點?
四.績效考核流程重要的四個環(huán)節(jié)是哪些？
在流程中的四個角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會。
五．你覺得執(zhí)行力是什么？重要嗎？如果你是管理部門的，你如何使其它部門提高執(zhí)行力？意思也就是說如何構(gòu)建提高企業(yè)執(zhí)行力吧？
人力資源行業(yè)常見面試題
1、你有哪些地方吸引樂居錄用你而不是錄用別人？
回答：
1、專業(yè)角度：本科雖然不是學的人力資源專業(yè)，但是經(jīng)濟類專業(yè)會在工作中起到很大的幫助，例如員工的績效考核。并且在課余時間輔修二學位是行政管理專業(yè)，有很認知的學習人力資源和管理學這一部分，人力資源三級的證也以考取。
2、性格角度：本人熱情開朗大方，喜歡與人打交道，而人力資源正是一個企業(yè)員工之間的潤滑劑，保證企業(yè)和諧高效運轉(zhuǎn)。希望能把自己的性格特長發(fā)揮運用到工作中
3、對工作的態(tài)度：由于對人力資源這份職業(yè)有一定的了解，以及熱愛，我相信我能快速的融入到同事、企業(yè)、工作中
4、個人能力：在上學期間能夠很好的組織同學活動，協(xié)調(diào)能力強，并且熱愛英語，英語可以作為我的娛樂。
2、人力資源專員這個崗位最吸引你的是什么？那么選擇這個崗位你會給樂居帶來什么？
回答：第一：人力資源管理所涉及的管理幅度很廣，而且在中國屬于成長型職業(yè)，未來施展才能的空間很大
第二：人力資源管理與人的方方面面打交道，從事這個職業(yè)后能提升自己待人接物的水平以及處理事情的能力
第三：我喜歡這個專業(yè)，雖然當年大學選擇這個專業(yè)時還很朦朧，但是工作三年后我決定更加堅定的沿著這條路走下去
利用自己的能力，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏，達到個人價值實現(xiàn)的最大化
3、根據(jù)你的理解論述企業(yè)中人力資源管理的重要性。
回答：人力資源部門的地位是毋庸置疑的，她在公司中起著承上啟下的作用。
�。�1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的`一部分，要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就要求人力資源規(guī)劃也要很好的完成；
（2）招聘是企業(yè)用人、留人的重要環(huán)節(jié)，招聘到與企業(yè)匹配的員工會為企業(yè)帶來巨大效益；
�。�3）企業(yè)在不斷的進步，她的員工也要不斷提高自己以跟上企業(yè)的步伐，所以培訓工作是迫切需求的；
�。�4）員工的工作完善的如何、企業(yè)對員工的要求如何，這些都在績效考核中得以體現(xiàn)，績效考核不僅讓員工明確了企業(yè)崗位的要求，知道了自己與崗位要求的差距，同時也讓企業(yè)知道了員工的現(xiàn)狀，從而可以開展績效改進工作，為企業(yè)未來的發(fā)展保駕助航；
（5）薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的必殺技，所以薪酬管理非常主要，要綜合考慮方方面面的情況；
�。�6）不管是出于勞動法的要求，還是企業(yè)亦或是員工利益的考慮，企業(yè)員工關(guān)系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企業(yè)和員工的利益得到保障，使企業(yè)的文化和諧，為大家?guī)硪粋�良好的用工環(huán)境。
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)中至關(guān)重要，不可或缺。
4、任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別是什么？
回答：說實話，我并不是太了解這兩個詞，但以為自己的見解看來，任職資格，是一個人對于一個職位所具備的能力，是一種客觀條件，實實在在的，是在自己長期學習中做積累下來的知識。而素質(zhì)模型，體現(xiàn)于主觀，一個人的修養(yǎng)，這是這是自身散發(fā)出來的，不是說通過外界就可以隨意改變的。現(xiàn)在的社會，很多人都具備任職資格，卻不是人人都具備素質(zhì)模型，我是在最底層打過工的人，我接觸過許許多多得人，自我認為，一些人在表面看來，斯斯文文可是一張嘴，能嚇死人，所以我認為，素質(zhì)比任職資格更重要，素質(zhì)是無法去培養(yǎng)的，一個人是很難改掉自身多年養(yǎng)出來的毛病，可是任職資格，卻可以提高，而且經(jīng)過旁人知道，自身努力，應該提高的更快。所以相對而言，我更寧愿與有修養(yǎng)的人合作打交道。
5、你如何看待企業(yè)中的考試？
回答：我認為，企業(yè)中的考試，不僅僅可以提高員工的各方面技能，也可以時刻提醒員工要向前發(fā)展，不可以止步不前，原地踏步。另一方面，我認為，通過每一階段的考試，也可以讓管理人員看到不足之處，當然不僅僅是員工自身的不足，也是企業(yè)自身的不足。我以前做兼職的時候，就每個月考一次試，領(lǐng)導就知道我的不足在哪，遇到空閑時間，就讓我們在一起練習，領(lǐng)導在一邊指導，我覺得這樣不僅可以拉近領(lǐng)導與員工的距離，讓我們企業(yè)更好的發(fā)展，也可以讓大家共同進步，讓自己的企業(yè)更加在這個社會立足。
人力資源行業(yè)常見面試題 篇
一、必答題
1、請用三分鐘時間做一個自我介紹。
2、傳統(tǒng)的人事行政管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？
3、您是一個具有什么樣性格的人？這樣的性格有什么優(yōu)缺點？
二、抽答題（每人任選兩題）
1、人力資源規(guī)劃分為哪幾個部分？
2、企業(yè)的組織架構(gòu)有哪幾種模式？
3、企業(yè)管理中涉及的馬斯洛需求的五個層次是指，哪些內(nèi)容？
4、如何理解企業(yè)管理中的火爐效應？
5、請談談您是如何理解木桶理論的？
6、如何理解面試過程中出現(xiàn)的暈輪效應？
7、制定年度培訓計劃的依據(jù)來源于哪些方面？
8、培訓效果評估分為哪幾個層次？
9、績效考核中的`SMART原則是指什么？
10、您可以通過哪些途徑來提取KPI指標？
11、在進行薪酬福利設(shè)計時，需遵循哪些原則？
12、如何理解面試過程中的STAR原則？
13、如何理解企業(yè)管理中的青蛙效應？
14、在進行薪酬等級設(shè)計時，您認為主管級的工資可以高過經(jīng)理級的工資嗎？為什么？
15、請至少舉出勞動法和勞動合同法的三個不同點。
16、您覺得可以從哪些方面做好員工關(guān)系管理工作？
17、請談談您是如何做好飯?zhí)霉芾砉ぷ鞯模?/p>
18、請談談您是如何做好保安管理工作的？
19、請談談從哪些方面進行行政人事管理費用的控制？
20、請從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的角度去分析“攻其不備，出其不意�！边@句話的含義。
三、討論題
1、什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化包括哪些層次？如何建設(shè)企業(yè)文化？
2、什么叫執(zhí)行力？如何加強執(zhí)行力？
3、員工不喜歡佩戴廠牌進出廠門您將如何解決這一問題？
4、一個業(yè)務員在冰天雪地的一天送一封快遞到住在山上的一戶人家，來到山腳下卻發(fā)現(xiàn)路被雪封死了。為了能按時將快遞送給客戶，他自己作主請了一架直升機，最終將快遞及時送到了客戶手中。這一事件經(jīng)傳播之后，引起了極大轟動，客戶紛紛贊揚該公司的服務質(zhì)量，從而使公司的業(yè)務一個月內(nèi)迅速增長了一倍。假如您是該公司的人力資源經(jīng)理，您將如何處理此事件？
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