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人員能力評價與考核制度
1 總則
1.1 為充分發(fā)揮員工的潛能，立足本職崗位開展崗位練兵，并自覺遵守各項規(guī)章制度，特制訂崗位能力評價管理規(guī)定。
1.2 本規(guī)定對從事生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理人員著重進行考核。
1.3本規(guī)定中分為技術(shù)能手評選和崗位能力不足人員考評兩部分，對于在崗位中技術(shù)能力優(yōu)秀、績效考核突出、群眾測評較高的技術(shù)能手，在評審期內(nèi)享受一定得技術(shù)補貼和榮譽，以帶動工段員工學(xué)習(xí)崗位技術(shù)的熱情。
1.4 對于評價出的崗位能力不足人員，退出工作崗位接受車間培訓(xùn)，期滿考核合格后重新上崗，從而對后進人員起到督促和鞭策學(xué)習(xí)的作用。
2 實施程序及要求
2.1 評價周期為每年舉辦一次，根據(jù)《體系認證文件》要求，以每年11月初進行，定崗未滿6個月人員不參加評審。
2.2評審項目分理論能力評價、實踐能力評價、員工績效考核崗位能力民-意測評、綜合評價為主要評審依據(jù)。
2.2.1理論能力評價由各部門（車間）根據(jù)崗位知識點出題形成試卷，組織員工進行集中考試，試卷以百分制答題，時間限制在90分鐘。
2.2.2實踐能力評價由各部門（車間）根據(jù)崗位操作規(guī)程，對員
工日常的操作進行評分，滿分以百分計算。
2.2.3員工績效考核根據(jù)各部門（車間）制定的員工績效考核方案進行考核。
2.2.4崗位能力民-意測評，參加民-意測評的人員應(yīng)該包括部門（車間工段）全體員工互評、班長、工段長對每位員工進行測評，測評采取對應(yīng)打分的形式，滿分為百分。為保證評選的公正性，各工段應(yīng)該在不公布績效分數(shù)的情況下先進行民-意打分測評。
2.2.5綜合評價主要是各部門（車間）管理者的意見。
2.2.6理論實踐考試不及格，理論和實踐考試如果是第一次考試不及格，給予一次補考機會，但通過補考及格后成績只計做60分，仍然不及格的按照實際成績計算并按照車間管理制度處罰。
2.3 各評審項目所占權(quán)重
理論考試占30、實踐考試占30、績效考核占20、崗位民-意測評占15、各部門（車間）管理者意見占5。
2.4評價結(jié)果的確認及公示
按照以上程序?qū)⒃u價結(jié)果經(jīng)全體員工簽字確認后在工段內(nèi)部公示三天無異議后經(jīng)分管主任審核主任批準后在全車間范圍內(nèi)公示三天。如果在公示過程中員工對評價結(jié)果有不同意見應(yīng)通過分管主任予以書面反饋公示期結(jié)束后反饋將視為無效。
2.5 評價結(jié)果的應(yīng)用
2.5.1技術(shù)能手在未來的評審期內(nèi)每月享受一定得技術(shù)津貼，車間應(yīng)根據(jù)實際情況安排技術(shù)尖子參與車間的技術(shù)改造項目和方案的
討論，以及員工培訓(xùn)等工作。
2.5.2崗位能力不足人員，因暫時不勝任崗位要求而應(yīng)接受部門（車間）的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，公示結(jié)束后退出崗位，并相應(yīng)調(diào)低起崗位工資。這部分人員應(yīng)服從部門（車間）的培訓(xùn)員理和工作學(xué)習(xí)安排，培訓(xùn)期結(jié)束后重新調(diào)整上崗。
2.6、技術(shù)能手評價過程中的優(yōu)先條件和否決項
2.6.1當(dāng)兩人或多人出現(xiàn)得分相同時發(fā)生下列情況之一的優(yōu)先入圍。
◆在管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)新等在公司獲得三等獎以上的。 ◆參加公司及以上級別技術(shù)比武獲得第三名以上的。
◆相比較理論和實踐能力評價綜合得分最高人員。
2.6.2當(dāng)兩人或多人出現(xiàn)得分相同時發(fā)生下列情況之一的取消資格。
◆曾發(fā)生車間內(nèi)部事故以上的責(zé)任事故的人員。
◆曾發(fā)生罰款在一百元及以上的重大違紀行為。
◆相比較理論實踐考試最低人員。
◆造成較大數(shù)額浪費的。
2.7崗位能力不足人員評價過程中否決項
當(dāng)兩人或多人出現(xiàn)得分相同時在考核期內(nèi)發(fā)生下列情況之一的直接退出崗位。
◆待崗人員。
◆連續(xù)兩個月績效最低人員或者當(dāng)年有三次是績效最低人員。
◆工作績效得分相比較最低人員。
3 其它相關(guān)規(guī)定
3.1 崗位能力評價工作由企劃人事處負責(zé)組織，由各部門領(lǐng)導(dǎo)、車間主任進行組織部門（車間）定期開展績效考核工作。
3.2 各工段工段長負責(zé)組織工段內(nèi)評價，分管主任負責(zé)結(jié)果審核，如果在此過程中發(fā)現(xiàn)徇私舞弊的行為將對相關(guān)管理者進行處罰。
3.3 本制度自2015年8月15日起正式實施
員工能力素質(zhì)提升考核辦法(參考)
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范員工能力素質(zhì)的考核，提高考核的客觀性和準確性，按照公司《績效考核管理規(guī)定》
的要求，特制定本辦法。
第二條 本辦法適合公司員工能力素質(zhì)考核的管理。
第二章 考核的組織
第三條 考核內(nèi)容：
1． 員工制訂年度個人能力素質(zhì)提升計劃，提出學(xué)結(jié)（自我鑒定）。
2． 公司人力后勤部及部門主管考評，考核內(nèi)容：
（1） 能力素質(zhì)提升計劃編制提交；
（2） 能力素質(zhì)提升計劃的執(zhí)行；
（3） 能力素質(zhì)提升情況評價。
3． 測評內(nèi)容：
（1） 分析決策（判斷）能力；
（2） 計劃執(zhí)行能力；
（3） 專業(yè)操作能力；
（4） 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；
（5） 團隊管理能力（自我管理意識）；
（6） 品質(zhì)管理能力（意識）；
（7） 風(fēng)險管理能力（意識）。
第四條 考核期限：
1． 半年期考核
2． 年終考核
第五條 考核機構(gòu)：
1
融捷集團·巢湖市融捷金屬科技有限公司制度匯編·績效管理 2015.9
（1） 考核結(jié)果優(yōu)勝者參與公司 “模范員工”等榮譽稱號評選，及獲得物質(zhì)獎勵。
（2） 年終考核得分低于應(yīng)得分的80%，失去評優(yōu)、晉級、加薪資格
（3） 得分低于應(yīng)得分的70%的，離崗培訓(xùn)一周，責(zé)令制定整改計劃并實施。
第八條 測評要求：
1． 測評方式：
（1） 生產(chǎn)部門員工的測評，原則上由其所在部門內(nèi)部其他員工測評，本部門員工人數(shù)
少于5人的，由部門負責(zé)人指定部門（或車間）的職員進行測評，參與測評人數(shù)
為5-8人。
（2） 職員級員工（含生產(chǎn)班長）的測評，原則上由其所在部門內(nèi)部其他職員級員工測
評，本部門職員人數(shù)少于5人的，由部門負責(zé)人指定部門的職員進行測評，參與
測評人數(shù)為5-8人。
（3） 主管以上經(jīng)理以下人員（含生產(chǎn)部主任級）的測評，原則上由其所在部門內(nèi)部同
級人員測評，本部門同級員工人數(shù)少于5人的，由部門負責(zé)人指定部門的同級員
工進行測評，參與測評人數(shù)為5-8人。
（4） 部門負責(zé)人的測評，由公司同級部門負責(zé)人進行測評；
（5） 測評為同級之間進行，上級不對下級測評，下級不對上級測評。
2． 分值：總分100分，共7項，每單項總分100分，每個測評人七項實際打分相加平均后的
分數(shù)為該測評人評分總和，將該員工所有測評人分數(shù)累加平均后的得分為該員工測評得
分。
3． 測評過程：
（1）
（2）
（3） 人力后勤部將測評表分發(fā)到各部門。 由部門安排測評人依次測評。 匯總測評表到人力后勤部，平均計算得分。
4． 結(jié)果適用：
（1）
（2）
測評所得分值按照40%的比例進入員工能力素質(zhì)考核核算。 測評如發(fā)現(xiàn)有惡意測評傾向的行為，將取消該測評人下次測評資格。
第四章 附 則
第九條 本辦法由公司人力后勤部制訂和解釋。
第十條 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
3
融捷集團·巢湖市融捷金屬科技有限公司制度匯編·績效管理 2015.9
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附件
1、《員工能力素質(zhì)考核表》
2、《員工能力素質(zhì)測評表》
4
公司員工崗位能力考核評價管理辦法
管理辦法
一、考核目的
為了對公司全體人員在一定工作時間內(nèi)的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和創(chuàng)新能力等做出客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進工作，打造一支業(yè)務(wù)精干、素質(zhì)優(yōu)良、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；同時，也為人力資源合理配置和HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)提供客觀合理的依據(jù)，特制訂本辦法。
二、考核原則
（一）考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，達到揚長避短，有所改進和提高的目的；
（二）考核應(yīng)以《崗位描述》和《HSE崗位要求矩陣》為依據(jù)；
（三）考核應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
（四）考核要以公平、公正、公開為原則，決不允許營私舞弊。
三、適用范圍
本制度除下列人員外，適用于公司全體員工：
（一）因產(chǎn)假考核期內(nèi)不在崗者；
（二）因傷而連續(xù)缺勤三個月以上者；
1
（三）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)離職者。
四、考核周期
考核周期可分為定期考核和不定期考核兩種。
（一）定期考核：
用于公司人力資源合理配置的員工履職能力評估為每年進行一次，評估時間在10-11月份進行，或根據(jù)集團公司通知。員工履職能力評估工作實行“人事科（黨委組織科）主管、直線領(lǐng)導(dǎo)評估、逐級負責(zé)落實”的運行模式。
1、公司正職領(lǐng)導(dǎo)由上級主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)評估，公司副職由黨政正職負責(zé)評估。
2、公司所屬單位科級及以下管理、技術(shù)與操作人員履職能力評估由本單位主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)評估。
（1）機關(guān)科室與基層隊（站）正職由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)評估；
（2）機關(guān)科室其他人員與基層隊（站）副職、基層隊部人員（含技術(shù)人員）由本部門或基層隊（站）正職負責(zé)評估；
（3）基層班組長由基層隊（站）領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)評估；
（4）崗位員工由班組長負責(zé)評估。
（二）不定期考核：
1、員工試用期滿考核；
2、員工職務(wù)晉升考核期考核；
3、員工崗位變動考核；
4、作為HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)依據(jù)的員工能力評價。
五、考核標準
2
根據(jù)《關(guān)于集團公司員工能力評價的批復(fù)》和《關(guān)于做好員工能力評價的通知》文件規(guī)定：
（一）定期考核和不定期考核第1、2、3項標準：以附表1、2所列項目內(nèi)容為標準；
（二）不定期考核第4項的標準：崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查或考試。
六、成立考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組
為保證員工崗位能力考核評價工作的順利有序開展，保證考評質(zhì)量，成立由公司經(jīng)理和黨委書記任組長的考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：
組 長: 經(jīng)理、黨委書記
組 員：公司副職、副總師、機關(guān)各科室和各直屬單位負責(zé)人
考核評價小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事科（黨委組織科），負責(zé)員工能力考核評價工作的具體事宜。
考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、制定公司員工崗位能力考核評價總體運行方案；
2、監(jiān)督員工崗位能力考核評價過程，確保公平、公正；
3、審核員工崗位能力考核評價結(jié)果，確保實事求是；
4、依據(jù)考核評估結(jié)果，審批下步人力資源配置和HSE崗位需求培訓(xùn)實施方案。
七、考核評價流程、部門分工及應(yīng)用
（一）用于公司人力資源合理配置的員工能力評價
1、每年10-11月，公司各單位根據(jù)員工履職能力評估表（附表1、2），對單位所屬員工進行客觀公正評價，并將評估結(jié)果匯總表（附表3）上報人事科（黨委組織科）；
2、人事科(黨委組織科)對員工履職能力評估結(jié)果進行審核；
3、人事科(黨委組織科)根據(jù)公司相關(guān)制度，對考核不合格人員依情況進行離崗培訓(xùn)或調(diào)離崗位；
4、離崗培訓(xùn)后，再次進行能力評價，合格后方能上崗；
5、調(diào)離崗位，安排新崗位后，需進行崗位培訓(xùn)，試用期滿再次進行崗位能力評價，合格后上崗。
（二）作為HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)依據(jù)的員工能力評價 對被評價的基層員工按照《崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查表》進行逐項綜合評價；評價采取一級考核一級、一級評價一級的方式進行，由隊站長評價班組長，班組長評價班組員工。對不具備評價能力的班組長，基層單位評價領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)對其加強培訓(xùn)，同時協(xié)助其完成此次評價工作。
1、成立以基層隊站長為組長、隊部管理人員及班組長參加的員工能力評價領(lǐng)導(dǎo)小組，制定評價方案，明確評價責(zé)任和分工，做好評價前的培訓(xùn)工作；
2、利用班前會向被評價基層員工告知有關(guān)評價事宜；
3、依據(jù)《崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查表》，班組長采取觀察、溝通、考核、筆試、口試、實際或模擬操作等方法對基層員工進行HSE執(zhí)行能力和操作能力評價；
4、基層隊站領(lǐng)導(dǎo)小組對員工能力評價結(jié)果進行審核并簽字確認，基層隊站對員工能力評價工作的開展情況進行匯總�；鶎訂挝灰詥T工能力評價未達標項作為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位要求矩陣為基礎(chǔ)，形成每名員工培訓(xùn)需求矩陣，編制崗位需求培訓(xùn)匯總表上報人事科（黨委組織科）；
5、人事科（黨委組織科）查閱被評價基層員工事故、違章等
記錄，征求相關(guān)人員對被評價基層員工的意見，對基層隊站的員工能力評價工作開展情況進行抽查，驗證基層提交的HSE崗位需求培訓(xùn)矩陣的符合性；
6、人事科（黨委組織科）審核后制定員工崗位需求矩陣培訓(xùn)計劃，報崗位需求矩陣培訓(xùn)項目組審核，開展培訓(xùn)。
八、考核表的保管
考核表由發(fā)起考核部門保管，保存期限三年。
九、考核者的培訓(xùn)
（一）各部門在考核前，必須對考核者進行專項培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
十、考核反饋
考核部門通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。
此辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸屬人事科（黨委組織科）。原《關(guān)于印發(fā)員工崗位能力考核評價管理（試行）辦法的通知》隨文廢止。
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