放射科員工績效考核標準

　　以服務規(guī)范，診療常規(guī)，操作規(guī)程，質(zhì)量控制要求為標準作為放射可綜合績效考核的依據(jù)。下面就不妨和愛匯網(wǎng)小編一起來了解下放射科員工績效考核標準范本，希望對各位有幫助!

　　放射科員工績效考核標準(一)

　　一.考核辦法

　　根據(jù)醫(yī)務科、放射科二級考核，區(qū)質(zhì)量控制檢查，病人滿意度測評，科室建立放射工作人員綜合績效考核登記表，由醫(yī)務科、放射科負責人每月對本科進行二級考核。

　　二.考核內(nèi)容

　　1.醫(yī)德醫(yī)風，儀表儀容

　　2.服務質(zhì)量

　　3.醫(yī)療質(zhì)量

　　4.制度落實 (10分) (30分) (30分) (20分)

　　(10分) 5.業(yè)務學習，三基技能

　　三.加分項目

　　1. 獲得各項檢查表揚或病人書面表揚者當月加10分。

　　2. 發(fā)表論文者當月加20分。

　　四.違反院紀院規(guī)，發(fā)生醫(yī)療差錯事故按醫(yī)院有關規(guī)定處理。

　　五.評分小于60分不合格，60~90分合格，90分以上優(yōu)秀。

　　六.附“放射科崗位綜合績效考核評分標準”表。

　　放射科員工績效考核標準(二)

　　一、工資表發(fā)放部分(不出勤人員無)

　　1、工資按各自標準足額發(fā)放;

　　2、保健費按標準足額發(fā)放;

　　3、夜班費按標準足額發(fā)放;

　　4、加班費按標準足額發(fā)放。

　　二、激勵工分獎金發(fā)放部分(根據(jù)技術難度、勞動強度、時間消耗等定)

　　普通片：1分/1次曝光，1分/1張片子沖洗并裝好，1分/1患者報告書寫;

　　DR片：1.5分/1次曝光(含出片)，1分/1患者報告書寫;

　　床旁攝片：(10元+一次曝光3分)/1患者;

　　曲面體層攝影：5分/人次(其中照片3分，沖洗1.5分，裝片0.5分);

　　乳腺鉬靶攝影：3分/攝一對片，2分/洗裝一對片，

　　CT平掃片：3分/1部位操作(新機器含出片，老機器出片每張另加一分)，2分/1患者每部位報告書寫;

　　CT介入片：高壓注射20元/人次(含術前準備)，5分/1部位操作(新機器含出片，老機器出片每張加一分)，3分/1患者報告書寫;

　　磁共振片：5分/1部位操作(含出片),4分/1患者報告書寫;

　　普通透視：2分/部位(含出結果);

　　食道吞鋇：4分/人次(含出結果)，點片及沖洗加分同普放片;

　　上消化道造影：6分/人次(含出結果)，點片及沖洗加分同普放片;

　　全消化道造影：8分/人次(含出結果)，點片及沖洗加分同普放片;

　　大腸造影：5分/人次,[其中5分/人次鋇灌腸，5分/人次透視(含出結果)]，點片及沖洗加分同普放片;

　　其它造影：6分/人次(含出結果)，點片及沖洗加分同普放片;

　　術中透視：5分/每半小時;

　　介入：100分/1患者每次，其中，透視者10分，點片及沖洗加分同普放片，上臺術者60分，助者30分，外請專家的.助者20分(不鼓勵外請)。

　　三、剩余獎金部分：鑒于草案工分有待完善，所以開始時只拿出部分獎金試行摸索，完善后逐漸加大，直至所有獎金納入，摸索階段的剩余獎金平均發(fā)放。

　　四、特殊人群獎金發(fā)放

　　1、科主任一名，一面帶領大家工作，一面通管全科工作，積分高于平均獎時按積分拿獎金，積分低于平均獎時拿科室平均獎金。

　　2、專職登記人員一名，負責日常工作日CT、磁共振住院患者的記賬及門診患者收帳、普放登記及大放射科核分等管理工作，先發(fā)科室平均獎金，如有其它積分另加計發(fā);

　　五、突發(fā)事件應急加分及差錯事故扣分：非值班應急到場人員每人10分;廢片根據(jù)大小每張扣罰如下：5元/8*10平方英寸，7元/10*12平方英寸，7元/7*14平方英寸，8元/11*14

　　平方英寸，10元/12*15平方英寸，10元/14*14平方英寸，12元/14*17平方英寸;漏診一次扣10分;出現(xiàn)醫(yī)療投訴核實無誤的每件扣10分。

　　六、本草案經(jīng)科室討論通過后，立即執(zhí)行并逐步修改完善。

　　放射科員工績效考核標準(三)

　　一、績效考核范疇

　　績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

　　績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。

　　績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

　　二、績效考核內(nèi)容

　　英美等國家考核制度的“考勤”(工作態(tài)度)與“考績”(工作成果);國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。

　　我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

　　在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。

　　三、績效考核的原則

　　(一)公平公正原則

　　(二)客觀準確原則

　　(三)敏感性原則

　　(四)一致性原則

　　(五)立體性原則

　　(六)可行性原則

　　(七)公開性原則

　　(八)及時反饋原則

　　(九)多樣化原則

　　(十)動態(tài)性原則

　　第二節(jié) 績效管理流程

　　一、制訂考核計劃

　　1.明確考核的目的和對象。

　　2.選擇考核內(nèi)容和方法。

　　3.確定考核時間

　　二、進行技術準備

　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

　　三、選拔考核人員

　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。

　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。

　　在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

　　四、收集資料信息

　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。

　　五、做出分析評價

　　(一)確定單項的等級和分值

　　(二)對同一項目各考核來源的結果綜合

　　(三)對不同項目考核結果的綜合

　　六、考核結果反饋

　　(一)考核結果反饋的意義

　　(二)考核結果反饋面談

　　1.建立和-諧的面談關系的幾個方面

　　2.提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、

　　七、考核結果運用

　　考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。

　　第三節(jié) 常用的考核方法

　　一、簡單排序法

　　(一)簡單排序法的含義

　　簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。

　　該方法的優(yōu)點和缺點。

　　(二)簡單排序法的操作

　　首先，擬定考核的項目。

　　第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。

　　第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

　　二、強制分配法

　　(一)強制分配法的含義

　　強制分配法，是按預先規(guī)定的'比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　(二)強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　(一)要素評定法的含義

　　要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。

　　該方法的優(yōu)點與缺點。

　　(二)要素評定法的操作

　　(1)確定考核項目。

　　(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

　　(3)對考核人員進行培訓。

　　(4)進行考核打分。

　　(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。

　　該方法的優(yōu)點和缺點。

　　五、目標管理法

　　(一)對于目標管理的認識

　　1.目標管理的含義

　　目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。

　　目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。

　　2.目標管理的優(yōu)點

　　目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

　　(二)目標的量化標準

　　目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　(三)目標管理法的實施步驟

　　1.確定工作職責范圍

　　2.確定具體的目標值

　　3.審閱確定目標

　　4.實施目標

　　5.小結

　　6.考核及后續(xù)措施

　　六、360度考核法

　　(一)360度考核法的含義

　　360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 (二)360度考核法的實施方法

　　首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。

　　然后，對被考核者的各方面做出評價。

　　在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　(三)360度考核法的優(yōu)缺點

　　第四節(jié) 績效管理操作

　　一、控制考核誤差

　　績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。

　　(一)考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。

　　(二)主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。

　　二、考核申訴的處理

　　(一)考核申訴產(chǎn)生的原因

　　(二)處理考核申訴的要點

　　包括：尊重員工的申訴;把處理考核申訴作為互動互進過程;

　　三、完善績效考核的措施

　　(一)采用客觀性考核標準

　　(二)合理選擇考核方法

　　(三)由了解情況者進行考核

　　(四)培訓考核工作人員

　　(五)以事實材料為依據(jù)

　　(六)公開考核過程和考核結果

　　(七)進行考核面談

　　(八)設置考核申訴程序 注重處理結果。
 

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