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某企業(yè)員工考核辦法
總則。
為客觀地評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對(duì)員工獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性，更好調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
第二條 績(jī)效考核原則。
1．考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，達(dá)到自我完善和提高；
2．考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3．考核應(yīng)始終落到實(shí)處，以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4．考核自始至終應(yīng)以公正公平為原則。
第三條 適用范圍。
本制度除下列人員外適用于公司全體員工：因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
第四條 考核期限。每年的1月1日至12月31日。
第五條 本公司員工考核分為平時(shí)考核、年終考核兩種。
（一）平時(shí)考核
1.每季度各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其責(zé)任心、工作態(tài)度、工作績(jī)效和考勤狀況等方面進(jìn)行嚴(yán)格考核，逐項(xiàng)認(rèn)真填寫《員工季度考核表》，并送上級(jí)主管復(fù)審。對(duì)其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2.每月員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)附載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
3.平時(shí)的獎(jiǎng)懲情況應(yīng)統(tǒng)計(jì)于表格中，每月歸納整理一次，以提供考核的參考。
（二）年終考核
1．員工于每年年底舉行總考核一次。
2．考核根據(jù)被考核員工平時(shí)的考核記錄及人事記錄的考勤考核及《喜樂(lè)員工季度考核表》，統(tǒng)計(jì)該工作年度該員工每個(gè)月的表現(xiàn)得出綜合評(píng)定后送上級(jí)主管復(fù)審。
第六條 考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。
1.員工季度績(jī)效考核
分為自我評(píng)分和上級(jí)評(píng)分兩步，首先由被評(píng)核員工自行給自己在本季度的表現(xiàn)如實(shí)打分，再由其上級(jí)主管打分，再交回人事部統(tǒng)計(jì)。
（此部分考核每季度進(jìn)行一次）
2.出勤考核
1）遲到早退：
每月允許遲到早退共3次，累計(jì)時(shí)間不超過(guò)30分鐘。
遲到早退3次以上，超1次5分鐘以內(nèi)扣1分，5-10分鐘扣2分，11-30分鐘扣3分，30分鐘以上 1
算曠工1小時(shí)，1小時(shí)以上算曠工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次單獨(dú)扣分，不作累加。
2）曠工：
曠工1小時(shí)扣5分。曠工半天扣10分，曠工1天扣20分，以此類推。
3）漏打卡：
每月允許有3次漏打卡，超過(guò)3次，每漏打卡一次扣0.5分，兩次扣1分。以此類推。 （此部分考核每月匯總一次）
3.平時(shí)的考核
該項(xiàng)主要考核內(nèi)容為紀(jì)律和規(guī)章，違反者扣分，滿分100分，月得分總計(jì)在90分及以上者為優(yōu)，80-89分者為良，70-79分為中，70分以下為差。具體內(nèi)容及扣分情況如下：
1）對(duì)下列違紀(jì)行為一次扣2分
①長(zhǎng)時(shí)間（0.5小時(shí)以上）接打私人電話者
②上班時(shí)間未完成當(dāng)下工作而進(jìn)行娛樂(lè)活動(dòng)者，如上網(wǎng)購(gòu)物、游戲、吃零食等
③庫(kù)房商品、個(gè)人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者
④工作時(shí)間干私事，睡覺(jué)者
⑤開(kāi)門者開(kāi)門當(dāng)天未打掃衛(wèi)生或打掃不干凈
⑥前臺(tái)人員在崗位上進(jìn)行網(wǎng)上娛樂(lè)和購(gòu)物、吃東西者
2）對(duì)下列違紀(jì)行為一次扣4分
①對(duì)客戶、同事污言穢語(yǔ)、不講禮貌者
②因服務(wù)態(tài)度問(wèn)題導(dǎo)致客戶投訴者
③工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者
3）對(duì)下列違紀(jì)行為一次扣6分
①對(duì)客戶投訴未能及時(shí)妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者
②蓄意破壞公司財(cái)物者
③因嚴(yán)重失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者
④明顯因員工個(gè)人原因，被上級(jí)單位查到而影響公司年終評(píng)定的
4）門市午休時(shí)間必須有人值崗，若出現(xiàn)一次無(wú)人值崗門市負(fù)責(zé)人扣6分，門市當(dāng)班人員扣2分。
5）月工作小結(jié)和年終工作總結(jié)：每年需交月工作小結(jié)11篇（1-11月），年終工作總結(jié)1篇。每人每月遞交一份月工作小結(jié)，次月5日前遞交，遲二天交者扣2分，不交者扣6分。年終工作總結(jié)在次年1月5日之前遞交，遲交作不交處理，直接扣10分，并全體通報(bào)一次，當(dāng)月直接評(píng)定為“差”。
（這部分考核通過(guò)平時(shí)看到后指出記錄，或抽查記錄進(jìn)行考核，每月進(jìn)行考核匯總）
4. 考核總分100分，平時(shí)的考核占30%，考勤占40%，《員工季度考核表》占30%。
1）月度考核總得分是根據(jù)被考核員工“平時(shí)的考核”記錄、人事記錄的“考勤考核”兩項(xiàng)考核當(dāng)月得分總和的平均分，即：
當(dāng)月考核總得分=（當(dāng)月平時(shí)的考核總分+當(dāng)月考勤考核總分）/2
2）年度考核總得分是根據(jù)被考核員工“平時(shí)的考核”記錄、人事記錄的“考勤考核”及《員工季度考核表》三項(xiàng)考核分別總平均得分和各自所占比重的乘積相加即為當(dāng)年總得分，即：
2
年度考核總得分=各月平時(shí)的考核總分/12*30%+各月考勤考核總分/12*40%+各季度員工季度考核總分/4*30%
第七條 考核獎(jiǎng)懲
（一）獎(jiǎng)勵(lì)
1.全勤獎(jiǎng)
連續(xù)工作滿一年以上（包含試用期），沒(méi)有遲到早退，沒(méi)有請(qǐng)假，一次性補(bǔ)貼100元/月*12月=1200元。
2.優(yōu)秀員工獎(jiǎng)（每項(xiàng)2個(gè)名額）
①能及時(shí)完成當(dāng)下的工作、成績(jī)突出（年度平時(shí)考核和季度考核相加平均總分為“優(yōu)等”）的員工，公司獎(jiǎng)勵(lì)旅游津貼2000元內(nèi)不提現(xiàn)（帶薪旅游7天內(nèi)）。限一年內(nèi)使用，逾期作廢。 ②連續(xù)三年都保持年度平時(shí)考核和季度考核相加平均總分為“優(yōu)等”的員工，公司獎(jiǎng)勵(lì)旅游津貼5000元內(nèi)不提現(xiàn)（帶薪旅游7天內(nèi)）。限一年內(nèi)使用，逾期作廢。
注：1.年度平時(shí)考核和月度考核相加平均總分=年度平時(shí)考核總分/12+年度員工季度考核總分/4
2.本獎(jiǎng)項(xiàng)每年度評(píng)選一次。
3.全優(yōu)獎(jiǎng)
年度總考核為“優(yōu)等”的員工，同時(shí)獲公司全勤獎(jiǎng)和優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，另加帶薪休假五天。
4.年終福利
滿一年無(wú)過(guò)失的員工是每年享受短線游一次（三日內(nèi)）
滿二年無(wú)過(guò)失的員工是每?jī)赡晗硎荛L(zhǎng)線游一次（七日內(nèi)）
滿三年以上的優(yōu)秀員工是每三年享受出境游一次（十日內(nèi)）
（二）處罰
1.月度考核分?jǐn)?shù)在“差級(jí)”的，當(dāng)眾通報(bào)批評(píng)一次第二個(gè)月無(wú)休，全年二次月度考核“差級(jí)”的，取消當(dāng)年短線游機(jī)會(huì)，每通報(bào)三次，扣除一個(gè)月的工資。
2.年度考核分?jǐn)?shù)在“差級(jí)”的，自動(dòng)解除勞動(dòng)合同，不發(fā)放年終獎(jiǎng)金并取消一切福利。
第八條 實(shí)施日期。本制度自批準(zhǔn)之日起實(shí)施。
xx有限公司
2012-10-7
3
某公司年度公司員工考核辦法
為了正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，制定2011年度公司員工考核辦法。
一、公司成立由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委負(fù)責(zé)人、工會(huì)負(fù)責(zé)人及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成的年度考核委員會(huì)，具體考核工作由公司辦公室和人事綜合處組織實(shí)施。
二、對(duì)員工的考核，以員工的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，按“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核。在整體平衡確定等次時(shí)，要考慮該員工工作職責(zé)的難度系數(shù)。
三、年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職四個(gè)等次： 確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、工作任務(wù)在規(guī)定時(shí)間前完成、效率非常高、質(zhì)量很好、業(yè)績(jī)突出；
2、精通業(yè)務(wù)、工作能力強(qiáng)；
3、工作責(zé)任心強(qiáng)，態(tài)度佳，勤勉盡責(zé)；
4、工作方法有創(chuàng)新；
5、工作作風(fēng)好，工作對(duì)接部門及人員（含上級(jí)）滿意；
6、清正廉潔；
7、模范遵守勞動(dòng)紀(jì)律。
確定為良好等次須具備下列條件：
1、工作任務(wù)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，工作效率較高，完成質(zhì)量較好，基本無(wú)差錯(cuò)；
2、熟悉業(yè)務(wù)、工作能力較強(qiáng)；
3、工作積極性較高；
4、工作方法有新意；
5、對(duì)工作任勞任怨，工作對(duì)接部門及人員（含上級(jí)）較滿意；
6、廉潔自律；
7、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無(wú)遲到早退曠工現(xiàn)象，全年事假不超過(guò)15天。 確定為稱職等次須具備下列條件：
1、能完成工作任務(wù)，效率一般，完成質(zhì)量一般，工作效果不明顯，差錯(cuò)較少；
2、業(yè)務(wù)水平一般；
3、工作方法循規(guī)蹈矩，無(wú)創(chuàng)新；
4、工作對(duì)接部門及人員（含上級(jí)）部分滿意；
5、廉潔；
6、基本遵守勞動(dòng)紀(jì)律，偶爾有遲到早退，無(wú)曠工，全年事假不超過(guò)30天。
員工具有下列情況之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、不能完成工作任務(wù)，工作效率低，工作質(zhì)量差，差錯(cuò)較多；
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；因嚴(yán)重失誤、失職造成公司損失或惡劣社會(huì)影響；
4、存在不廉潔問(wèn)題，且情況較為嚴(yán)重；
5、工作對(duì)接部門及人員（含上級(jí)）滿意度差；
6、經(jīng)常遲到早退，有曠工現(xiàn)象，全年事假超過(guò)30天。
四、員工年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核的員工總?cè)藬?shù)的10—15%以內(nèi)。良好等次的掌握在本單位參加年度考核員工總數(shù)的30%以內(nèi)。
五、具體考核程序?yàn)椋?/p>
1、被考核員工按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)并述職，業(yè)務(wù)主管以下員工在本處室總結(jié)評(píng)比會(huì)議上述職；處室負(fù)責(zé)人（包括勞務(wù)公司、海外公司國(guó)內(nèi)部負(fù)責(zé)人）在公司組織的專門會(huì)議上述職。
2、主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語(yǔ)，在肯定成績(jī)的基礎(chǔ)上提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求（業(yè)務(wù)主管以下人員由處室負(fù)責(zé)人書寫考核評(píng)語(yǔ)，處室負(fù)責(zé)人由分管副總、總監(jiān)書寫考核評(píng)語(yǔ)）。
2011年工作總結(jié)
我今年的主要工作是在公司的安排下繼續(xù)在 項(xiàng)目經(jīng)理下面做財(cái)務(wù)工作。今年分公司的業(yè)務(wù)在擴(kuò)大，并在特級(jí)資質(zhì)評(píng)審和魯班獎(jiǎng)雙重任務(wù)下，大家平時(shí)都很工作繁忙。好像今年大家聚的比較少。
而我平常工作的主要任務(wù)還是依照公司精細(xì)化管理的要求做好對(duì)項(xiàng)目部的服務(wù)管理工作。
一、公司面上我的工作主要還是收集整理原始資料并提供原始憑證。這塊由于平常做成本賬時(shí)已有登記，做起來(lái)還是很方便的。由于公司現(xiàn)在要求用友帳套要反映項(xiàng)目部實(shí)際的成本，所以做法細(xì)節(jié)和以前不太一樣，但是還是要做好規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備。其實(shí)只要把工地實(shí)際的帳套做好了，其他的工作都好做。二、項(xiàng)目部面上我的工作是做好工地內(nèi)部實(shí)際帳套。對(duì)好往來(lái)，登記材料明細(xì)，入好成本。并做好對(duì)項(xiàng)目部的服務(wù)工作。利用自己特長(zhǎng)做些力所能及的事情。
9月底由于修水項(xiàng)目部的增多，我又重新回到修水工地負(fù)責(zé)幾個(gè)工地的往來(lái)及對(duì)賬工作，與材料商一個(gè)一個(gè)的對(duì)賬，和新來(lái)的管理人員及班組一個(gè)一個(gè)的打交道，雖然事情有點(diǎn)多，但是越做事，心里越踏實(shí)。
今年工作還有最后一段時(shí)間，今年資金很緊張，最后幾天肯定很忙，我回去要把準(zhǔn)備工作做好。爭(zhēng)取順利度過(guò)年關(guān)。
自己工作中還有太多不足，可能是自己社會(huì)經(jīng)驗(yàn)也不夠多，在一些還不是很熟悉的工作中做的很不好。以后這方面要多想想多注意。爭(zhēng)取做一個(gè)讓公司領(lǐng)導(dǎo)放心的員工。
今年我在項(xiàng)目部也盡量了解了九江項(xiàng)目部的情況，當(dāng)然自己能力有限，講的可能不是很準(zhǔn)確，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)諒。
項(xiàng)目經(jīng)理下面項(xiàng)目部人員很多，規(guī)模也算不小，他們自己也是有意識(shí)的想往公司制度化方向發(fā)展，項(xiàng)目部各科室配置也比較齊全，整個(gè)項(xiàng)目部主要的管理結(jié)構(gòu)大概是這樣子：分為外圍，各工地項(xiàng)目部，材料，技術(shù)，財(cái)務(wù)等。外圍是 自己帶頭，跟業(yè)主和各行政部門打交道。各項(xiàng)目部由工地主要負(fù)責(zé)人管理現(xiàn)場(chǎng)或者直屬班組，材料主要是王國(guó)均和王國(guó)信負(fù)責(zé)，厲工現(xiàn)在主要抓技術(shù)、合同、預(yù)決算，財(cái)務(wù)實(shí)際上主要是由一個(gè)出納和一個(gè)會(huì)計(jì)。但各部門也不是獨(dú)立的，幾個(gè)干部能力很強(qiáng)，權(quán)利也很大。內(nèi)部財(cái)務(wù)很容易被他們控制。他們自己年初制定的一些制度流程，過(guò)幾個(gè)月就很容易破壞。一般資金沒(méi)有什么安排。這種有點(diǎn)粗放式的發(fā)展，攤子很大，只是管理達(dá)不到我們公司提出的項(xiàng)目部的精細(xì)化管理的要求。
今年年底的資金很緊張，應(yīng)收和應(yīng)付的金額都很大，資金不太穩(wěn)定，也容易出現(xiàn)一些謠言。這些對(duì)項(xiàng)目部都是很不利的。
員工年度考核表
填表日期： 年 月 日
附件2：
員工年度考核匯總表
部門： 負(fù)責(zé)人簽字： 日期：
公司員工績(jī)效考核方案
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開(kāi)性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 （二）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
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4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jī)考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
一般企業(yè)員工考核辦法
1、目的
通過(guò)考核員工工作態(tài)度、履行崗位職責(zé)能力及工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工自我完善，增進(jìn)管理績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
2、考核對(duì)象
公司所有部門及員工（董事長(zhǎng)除外）。
3、考核內(nèi)容
副總：主要考核公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、資金回籠能力等內(nèi)容。
部門經(jīng)理、主管：主要考核溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任心等內(nèi)容。
一般員工：主要考核業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技術(shù)能力、執(zhí)行能力、責(zé)任心、工作主動(dòng)性等內(nèi)容。
4、考核方式
實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：
1）公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn)）；
2）公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；
3）部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；
4）財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提
供相關(guān)參考依據(jù)。
5、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲
1）考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下表：
A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；
B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；
C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤；
D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。
2）獎(jiǎng)懲辦法
當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)
月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。
當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過(guò)1人。
（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按80％發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。
考核過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。
此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
3）考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
A級(jí)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％
B級(jí)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％
C級(jí)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
D級(jí)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
6、考核程序
1） 人事管理人員按部門下發(fā)《考核表》。
2） 考核人員填寫《考核表》。
3）人事管理匯總考核結(jié)果，寫出考核報(bào)告。
4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。由人力資源部制訂相應(yīng)培訓(xùn)和崗位調(diào)整計(jì)劃，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審定并組織實(shí)施。
5）人事管理人員將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部。
7、其他事項(xiàng)
（1）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
（2）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2015年2月起執(zhí)行。
（3）本《辦法》由人事部負(fù)責(zé)解釋。
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