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銷售人員績效工資制度
一、目的
1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、 績效落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實(shí)相關(guān)績效。
3、 公平公正原則：公司在各類獎勵機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、銷售部組織架構(gòu)
五、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。
2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。
3、績效獎金＝銷售獎金+績效工資。
4、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。
5、扣除項(xiàng)目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
六、薪酬模式說明
1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
3、銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。
（一）基本工資
基本工資＝基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
1、基本工資說明
基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
（1）基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
（2）崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占50％。
（3）工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。 2、基本工資管理規(guī)定
（1）基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年 月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
（2）崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
績效獎金 （二）津貼補(bǔ)貼
1、津貼補(bǔ)貼說明：包括有通訊補(bǔ)貼、市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼。 2、津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差時會給予一定補(bǔ)貼。 （三）績效獎金
績效獎金＝銷售獎金+績效工資。 1、銷售獎金
（1）計(jì)算公式：銷售獎金＝基準(zhǔn)獎金×銷售達(dá)成率
（2）基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的基準(zhǔn)獎金部分）。 （3）銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率＝實(shí)際銷售額/目標(biāo)銷售額*100%）。
（4）目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
2、績效工資
為了充分調(diào)動各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提
高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作純凈及時進(jìn)行考核。
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 附：工資構(gòu)成表
七、試用期薪酬
1、 試用期間的工資為（基礎(chǔ)工資+崗位工資） 。
2、 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
附：市場助理薪酬體系：
八、績效考核
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法�？己藘�(nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 1、績效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目
備注：獎懲方面考核的得分直接加減當(dāng)月的績效考核得分。 2、獎懲方面考核。
（一） 獎懲架構(gòu)
1）獎勵：記功、記大功
懲罰：記過、記大過、撤職開除 2） （1）全年度累計(jì)三小功為一大功
（2）全年度累計(jì)三小過為一大過
（3）功過相抵：以一功抵一過，一大功抵一大過 （4）全年度累計(jì)三大過者解雇 （5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分 B、記大功一次加當(dāng)月考核9分 C、記過一次扣當(dāng)月考核3分 D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
（二） 獎勵辦法
1） 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。 2） 達(dá)成月度銷售目標(biāo)者，記功一次。 3） 達(dá)成半年、全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。 4） 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。 5） 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，視貢獻(xiàn)程度予以記功。 （三） 懲罰方面
1） 挪用公-款者，一律開除。公司并循法律途徑向挪用人追蹤。
2） 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未
呈報(bào)，不論是否知情，記大過一次。
3） 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4） 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠日處理，并記大過一
次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)并記大過一次。
5） 挑撥部門員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情況嚴(yán)重
者開除。
6） 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。 7） 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。 8） 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。 9） 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
10） 公司規(guī)定填寫的報(bào)表等，未按時提交者，每次記過一次。 11） 其它給公司形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。 （四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
營銷經(jīng)理績效工資制度
第一條：績效工資
1、績效工資 = （實(shí)際完成任務(wù)額－基礎(chǔ)任務(wù)額）×提成比例
2、績效目標(biāo)的設(shè)定：
（1）明確目標(biāo)管理的實(shí)施程序，是確保經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的依托；
（2）在經(jīng)營部門之間分配主要目標(biāo)；
（3）部門第一負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理共同研究、設(shè)定本部門具體目標(biāo)；
（4）部門所有員工參與設(shè)定自己班組的具體目標(biāo)；
（5）部門第一負(fù)責(zé)人制定本部門計(jì)劃目標(biāo)的行動計(jì)劃；
（6）部門第一負(fù)責(zé)人組織實(shí)施行動計(jì)劃；
（7）定期檢查進(jìn)展情況，并向總經(jīng)理匯報(bào)反饋；
（8）用獎勵促進(jìn)目標(biāo)的完成。
3、發(fā)放原則：
（1）分工明確、平均分配、重點(diǎn)獎勵的分配原則，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放；
（2）獎勵：對每月的銷售冠軍給予獎勵,獎勵金額為200元；
（3）銷售周期：每月1-31日；
（4）基礎(chǔ)任務(wù)：4萬/月/人；
（4）發(fā)放日期：每月22日為績效工資發(fā)放日，發(fā)放上一月績效工資；
（5）計(jì)發(fā)形式：以崗序?yàn)閱挝�，進(jìn)行日銷售統(tǒng)計(jì)，于每月5日前上報(bào)營銷總監(jiān)，營銷總監(jiān)負(fù)
責(zé)本部門的總統(tǒng)計(jì)工作，于每月10日前將績效工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表交至財(cái)務(wù)部匯總審核，財(cái)
1
務(wù)部匯總完畢報(bào)總經(jīng)理審核。由財(cái)務(wù)部報(bào)董事長簽字下發(fā)，以部門為單位到財(cái)務(wù)領(lǐng)取，由個人簽字領(lǐng)取后將績效工資表報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
第二條：銷售經(jīng)理訂餐
A、無折扣：提成比例為3%（不含贈送及免單）；
B、折扣不低于95折（含95折，折扣不包含酒水及海鮮等）：提成比例為2%（不含贈送及免單）；
C、折扣低于95折：無提成；
D、酒店促銷活動期間，提成比例以臨時下發(fā)文件為準(zhǔn)。
E、本提成執(zhí)行日起第二個月起未完成4萬銷售任務(wù)，未完成部分按照3%扣罰工資，三個月后未完成，公司將給予辭退或調(diào)崗處理。
第三條：績效工資管理制度
1、績效工資的計(jì)發(fā)工作要實(shí)事求是，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)發(fā)原則，不得任人唯親、弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，將取消當(dāng)事人當(dāng)月的績效工資，并罰款500元；
2、員工在日常工作中，無故曠工一天扣發(fā)三天績效工資；
3、當(dāng)月內(nèi)工作崗序中累計(jì)發(fā)生客人投訴三次，情節(jié)輕微者，給予當(dāng)事人罰款50元，給予該崗序部長罰款20元；情節(jié)嚴(yán)重者，給予當(dāng)事人罰款100元，主管罰款50元；
4、遇突發(fā)性事件及發(fā)生重大事件時，所在崗序人員不能及時救險(xiǎn)，從而給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失，將取消當(dāng)事人的績效工資，給予該崗序主管、經(jīng)理罰款200元；
5、不遵守公司節(jié)能降耗制度，從而造成浪費(fèi)（如不按時開關(guān)電器、浪費(fèi)食品等），給予當(dāng)事人及該崗序主管罰款20元。
6、在公司內(nèi)被退回人事部由人事部另行安排部門時，不享受原部門績效工資待遇（公司正常調(diào)動除外）；
7、員工因嚴(yán)重違反公司制度被公司開除或勸退、自動離職、當(dāng)月在本崗位工作不滿15日（含15日），不再享受本部門當(dāng)月績效工資；
8、部門管理者因管理失職而給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失，當(dāng)月不再享受績效工資。
9、在對客服務(wù)過程中，如出現(xiàn)誤導(dǎo)消費(fèi)行為，給予當(dāng)事人罰款50元。
10、在日常工作中，與顧客發(fā)生言語或肢體沖突，當(dāng)事人當(dāng)月不再享受績效工資；嚴(yán)重者開
除處理。
11、銷售經(jīng)理實(shí)行末位淘汰制，連續(xù)三個月未完成銷售任務(wù)的將辭退或調(diào)崗處理；
此方案試行三個月，公司將根據(jù)營業(yè)實(shí)際狀況合理調(diào)整。
2
此文件從下發(fā)之日起執(zhí)行！
本制度未盡事宜將另作補(bǔ)充規(guī)定，所有補(bǔ)充規(guī)定由總經(jīng)理審核同意后執(zhí)行。
總經(jīng)理：
董事長： 3
銷售人員績效工資考核方案
第一部份 前言
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對象為公司各部門、銷售系統(tǒng)人員；市場銷售人員績效工資考核方案按部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、銷售代表分別制訂。
第二部份 部門經(jīng)理績效考核辦法
第四條 部門經(jīng)理績效考核分月度考核、年終考核。
第五條 部門經(jīng)理根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)。具體發(fā)下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對事業(yè)部上報(bào)計(jì)劃（回款計(jì)劃）進(jìn)行修正并下達(dá)給各事業(yè)部（每月一號下達(dá)）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報(bào)下月銷售計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。
月度績效考核＝月度績效考核×〔（月度銷售70%+主推10%+隊(duì)伍建設(shè)10%+費(fèi)用控制10%）〕 月度銷售提成＝月度銷售回款×提成標(biāo)準(zhǔn)
注：當(dāng)月回款完成率≤80%，提成獎金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。
提供：月度績效考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。
2、年終考核:
年終考核獎金＝全年提成獎金總和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分總和（1200分）100%
3、經(jīng)理工資：4000元= 基本工資3500元+績效工資500元
4、提成標(biāo)準(zhǔn)：
拓展部：
中國強(qiáng)勁：元/箱
枝江酒 ：元/箱
編寫：王健
主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。
商超部：
主推產(chǎn)品提成1.2%，年終完成銷售目標(biāo)，所有產(chǎn)品3‰
第三部份 區(qū)域主管績效考核辦法
第六條 區(qū)域主管績效考核分月度考核、年終考核。
第七條 區(qū)域主管根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標(biāo)、隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)。具體如下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對事業(yè)部上報(bào)計(jì)劃（銷售計(jì)劃）進(jìn)行修正并下達(dá)給各區(qū)域（每月一號下達(dá)）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報(bào)下月銷售計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。
月度績效考核＝月度績效考核金×月度銷量×70%+主推10%+工作過程10%+報(bào)表10%
月度銷售提成＝月度銷售×提成標(biāo)準(zhǔn)×銷售完成率%
注：當(dāng)月完成率≤80%，提成獎金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。
提供：月度考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。
2、年終考核:
年終考核獎金＝全年提成獎金總和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分總和（1200分）100%
提供：年度考核標(biāo)準(zhǔn)方案。
3、主管工資（初級）：2500元= 基本工資2000元+績效工資500元
主管工資（高級）：2800元= 基本工資2000元+績效工資800元
4、提成標(biāo)準(zhǔn)：
拓展部：
中國強(qiáng)勁：1元/箱
枝江酒 ：0﹒5元/箱
主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。
商超部：
主推銷售完成50%，主推產(chǎn)品提成0.5%。
主推銷售完成100%，主推產(chǎn)品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%時，不計(jì)算年終考核獎金；
編寫：王健
第三部份 銷售代表考核辦法
第八條 事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)考核以銷售為主要考核指標(biāo)，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)后可計(jì)算考核獎金，事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)主管考核指標(biāo)以銷售為主，由事業(yè)部每月下達(dá)（銷售指標(biāo)每月不得少于6萬元）。
月度績效考核金＝月度績效考核金×月度銷量70%+主推10%+開點(diǎn)10%+報(bào)表10%
月度提成＝月度銷售金額×提成標(biāo)準(zhǔn)×銷售完成率%
注：當(dāng)月回款完成率≤80%、提成獎金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。
提供：月度考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。
2、年終考核:
年終考核獎金＝全年提成獎金總和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分總和（1200分）100%
提供：年度考核標(biāo)準(zhǔn)方案。
3、業(yè)務(wù)代表（初級）工資：2000元= 基本工資1600元+績效工資400元
業(yè)務(wù)代表（高級）工資：2200元= 基本工資1800元+績效工資400元
4、提成標(biāo)準(zhǔn)：
拓展部：
中國強(qiáng)勁：4元/箱
枝江酒 ：1元/箱
主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。
商超部：
主推產(chǎn)品:（主推是指不包括貴酒）
主推銷售完成率60（含60%）以下: 主推產(chǎn)品提成2%
主推銷售完成率60—80%(80%):主推產(chǎn)品提成2.5%
主推銷售完成率80%以上：主推產(chǎn)品提成3%
古綿純：5元∕件。
貴酒
月度：單支1元∕支，禮盒5元∕盒
季度：單支1元∕支，禮盒1元∕盒
流通品：
按1‰計(jì)算年終作為獎金發(fā)放。
注：全年回款完成率≤60%時，不計(jì)算年終考核獎金；
第四部份 其它說明
第九條 各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)算說明。
1、年度得分率：是指全年月度績效得分總和/全年考核分（12000分）100%
2、全年提成獎金總和：全年12個月拿的獎金總數(shù)。
3、全年月度得分之和：全年12個月績效考核得分總分?jǐn)?shù)。
4、月度績效考核獎金：是指業(yè)務(wù)400元、主管500-800元績效考核的
5、提成標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司制定各種產(chǎn)品的提成金額。
6、月度銷售70%：是以枝江酒和中國強(qiáng)勁為主的考核。
第十條 如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計(jì)算年終的績效考核獎金。
第十一條 本辦法自2011年1月1日起開始實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況需要適時加以修改
市場銷售人員績效工資考核方案
第一部份 前言
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對象為公司各辦事處、聯(lián)絡(luò)處銷售系統(tǒng)人員;市場銷售人員績效工資考核方案按辦事處經(jīng)理、聯(lián)絡(luò)處主任和業(yè)務(wù)主管分別制訂。
第二部份 辦事處經(jīng)理績效考核辦法
第四條 辦事處經(jīng)理績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。
第五條 辦事處經(jīng)理根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：回款指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)。具體發(fā)下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對辦事處上報(bào)計(jì)劃(回款計(jì)劃)進(jìn)行修正并下達(dá)給各辦事處(每兩月一下達(dá))。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，辦事處可以在每月的25日之間前上報(bào)下月回款計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。
月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金) ×累計(jì)營運(yùn)費(fèi)用完成率÷營運(yùn)費(fèi)用超額點(diǎn)數(shù)×累計(jì)三個月回款完成率×70% 月度回款考核獎金=月度回款×0.5%
月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計(jì)算方法由財(cái)務(wù)部下達(dá)并計(jì)算)
注：當(dāng)月回款完成率≥80%或累計(jì)三個月回款完成率≥100%時，計(jì)算當(dāng)月月度考核獎金;否則不計(jì)算當(dāng)月月度考核獎金。
2、季度考核：
季度考核獎金=本季度各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×20%×季度營運(yùn)得分率
季度營運(yùn)得分率=季度營運(yùn)得分之和/季度全國辦事處營運(yùn)得分總和×100%
注：各辦事處季度營運(yùn)考核得分綜合考評最后兩名取消季度考核獎金。
3、年終考核:
年終考核獎金=全年各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×10%×年度營運(yùn)得分率。
年度營運(yùn)得分率=年度營運(yùn)得分之和/年度全國辦事處營運(yùn)得分總和×100%
注：各辦事處年度營運(yùn)考核得分綜合考評最后兩名取消年度考核獎金。
第三部份 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核辦法
第六條 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。
第七條 聯(lián)絡(luò)處主任根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：回款指標(biāo)、利潤指標(biāo)。具體發(fā)下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對辦事處上報(bào)計(jì)劃(回款計(jì)劃)進(jìn)行修正并下達(dá)給各辦事處之聯(lián)絡(luò)處(每兩月一下達(dá))。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，辦事處可以在每月的25日之間前上報(bào)下月回款計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。
月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金) ×累計(jì)三個月回款完成率
月度回款考核獎金=月度回款×0.5%
月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計(jì)算方法由財(cái)務(wù)部下達(dá)并計(jì)算)
注：當(dāng)月回款完成率≥80%或累計(jì)三個月回款完成率≥100%時，計(jì)算當(dāng)月月度考核獎金;否則不計(jì)算當(dāng)月月度考核獎金。
2、季度考核：
季度考核獎金=(季度回款×0.5%+季度市場經(jīng)營利潤×2%)×20%。
注：累計(jì)三個月回款完成率≥80%時，計(jì)算季度考核獎金;否則不計(jì)算季度考核獎金。
3、年終考核:
年終考核獎金=(全年回款×0.5%+全年市場經(jīng)營利潤×2%)×10%。
注：全年回款完成率≥90%時，計(jì)算年終效益考核獎金;否則不計(jì)算年終效益考核獎金。
第三部份 銷售業(yè)務(wù)主管考核辦法
第八條 辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核以銷售回款為主要考核指標(biāo)，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)后可計(jì)算考核獎金，辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核指標(biāo)以銷售回款為主，由辦事處每兩月下達(dá)(銷售回款指標(biāo)每月不得少于3萬元)。
第九條 聯(lián)絡(luò)處銷售業(yè)務(wù)主管考核獎金=銷售回款金額×1%。
注：銷售回款完成率≥80%時，計(jì)算考核獎金;否則不計(jì)算考核獎金。
第四部份 其它說明
第十條 各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)算公式。
1、累計(jì)三個月回款完成率=(累計(jì)三個月回款金額÷累計(jì)三個月計(jì)劃回款金額)×100%
2、累計(jì)營運(yùn)費(fèi)用完成率=1-(累計(jì)營運(yùn)費(fèi)用率-營運(yùn)費(fèi)用率目標(biāo))÷ 營運(yùn)費(fèi)用率目標(biāo)(大于100%時按100%計(jì)算);
3、營運(yùn)費(fèi)用超額點(diǎn)數(shù)=(累計(jì)營運(yùn)費(fèi)用率-營運(yùn)費(fèi)用率目標(biāo))×100 (小于1時按1計(jì)算);
注：營運(yùn)費(fèi)用率目標(biāo)為回款的10%
第十一條 如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計(jì)算考核期內(nèi)各類績效考核獎金。
員工績效工資管理制度
第一條 為員工績效工資的評價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計(jì)算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，CPI考核是輔助項(xiàng)目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計(jì)算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則：各級KPI的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對被考者的任何評價(jià)應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)的意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。
8 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條 KPI的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，對結(jié)果進(jìn)行評價(jià)時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門KPI無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進(jìn)行處罰。
3 層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條 CPI的考核原則
1 促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。 第十二條 KPI的考核
第十三條 CPI的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)
1 績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計(jì)算原則；對績效考核工作進(jìn)行評估；對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計(jì)算績效工資；跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況；總結(jié)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 KPI的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 KPI的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價(jià)，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條 對公司級KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么；KPI的轉(zhuǎn)換是什么；KPI的輸出時什么。
第二十三條 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條 分解KPI時要考慮時間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評價(jià)維度、評價(jià)
計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 第二十九條 數(shù)字型KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績K1。
第三十一條 科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條 職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞墝λ墓ぷ髑闆r最為了解。上級考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。
第三十九條 CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
（1） 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
（2） 其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級CPI考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定；對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法；各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后
報(bào)人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。 第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計(jì)算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。 第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為F=B1-D。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計(jì)算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報(bào)告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密�？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
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【精】安全績效工資制度05-09
銷售人員績效考核05-18
采購績效工資制度（精選10篇）05-16
銷售人員績效考核論文05-12
銷售人員月度績效考核05-19
銷售人員績效考核細(xì)則05-19
銷售人員績效考核指標(biāo)05-19
銷售人員績效考核項(xiàng)目05-19