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員工月度激勵(lì)方案
第一章 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵(lì)措施
第三條 每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂(lè)節(jié)拍進(jìn)行，前期會(huì)在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
1、 月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績(jī)效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jī)效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、 月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步
很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jī)、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮
人力資源部將提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請(qǐng)?jiān)诿總�(gè)月的5號(hào)前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購(gòu)買 公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(zhǎng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會(huì)
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個(gè)月最后一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂(lè)趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。
我們希望通過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂(lè)。
第七條 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)
日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使我們?cè)诠ぷ髦�，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1、 每個(gè)月各小組在項(xiàng)目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項(xiàng)目或被評(píng)
比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、 每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓
展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3、 每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動(dòng)或比賽。
第八條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長(zhǎng)，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人
每月不少于一次的員工培訓(xùn)。
第九條 工齡激勵(lì)
此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個(gè)月工資給予100元的工齡補(bǔ)貼
工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從2015年1月1日起往后推算
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開始執(zhí)行）
第十條 企業(yè)文化的激勵(lì)
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作，并付諸實(shí)施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說(shuō)明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力
十一條 創(chuàng)新激勵(lì)
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過(guò)驗(yàn)證能帶來(lái)工作績(jī)效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)積極上報(bào)到人力資源部，我們將對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，號(hào)召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
十二條 績(jī)效激勵(lì)
公司隨后將導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，各員工屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“績(jī)效考核方案和薪酬體系方案”
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
XX有限公司
二O一一年十一月
擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
業(yè)務(wù)人員激勵(lì)方案
第一條：總則
為了提升員工工作激-情，積極開拓新客戶，提高工作業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)先進(jìn)，中心特制定本激勵(lì)方案。
第二條：原則
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，本著公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則。
第三條：試用范圍
本激勵(lì)方案適用于中智人力資本調(diào)研與數(shù)據(jù)服務(wù)中心（以下簡(jiǎn)稱“調(diào)研中心”）內(nèi)部業(yè)務(wù)人員，但不包含團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人及人社局渠道團(tuán)隊(duì)。
第四條：薪酬結(jié)構(gòu)
工資包括：固定工資、午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、業(yè)績(jī)提成、年終獎(jiǎng)金五部分：
1. 固定工資：根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷等因素確定的；
2. 午餐補(bǔ)貼：根據(jù)員工當(dāng)月的出勤來(lái)發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為20元/天；
3. 通訊補(bǔ)貼：根據(jù)員工的職級(jí)來(lái)確定；
4. 業(yè)績(jī)提成及年終獎(jiǎng)金：按照本方案的激勵(lì)政策執(zhí)行。
第五條：業(yè)績(jī)提成及年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)
一、業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)勵(lì)模式
業(yè)務(wù)人員，每月設(shè)定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)（以回款額計(jì)算），具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
備注：1、月度業(yè)績(jī)目標(biāo)按照年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解進(jìn)行考核。
2、國(guó)資業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在初級(jí)及以上同等崗位類型在目標(biāo)上上浮10%。
(一) 日常銷售提成：
1. 常規(guī)數(shù)據(jù)類調(diào)研報(bào)告的業(yè)績(jī)提成比例根據(jù)當(dāng)月業(yè)績(jī)完成率（根據(jù)批準(zhǔn)后的月度分別目標(biāo)，
最低不能低于月度平均業(yè)績(jī)目標(biāo)的70%）、數(shù)據(jù)回收情況、是否屬于申報(bào)的標(biāo)桿客戶（當(dāng)年度的標(biāo)桿客戶，原則上每人不超過(guò)20家）來(lái)確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
2. 非常規(guī)數(shù)據(jù)類調(diào)研項(xiàng)目
我們鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能夠獨(dú)立完成前期的項(xiàng)目需求判斷，挖掘和項(xiàng)目建議書的撰寫。非常規(guī)數(shù)據(jù)類調(diào)研項(xiàng)目的業(yè)績(jī)提成比例根據(jù)當(dāng)月業(yè)績(jī)完成率、項(xiàng)目類型、前期項(xiàng)目參與的情況來(lái)確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
3. 關(guān)于調(diào)研中心的GRP業(yè)務(wù)
GRP業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)提成根據(jù)當(dāng)月業(yè)績(jī)完成率、GRP業(yè)務(wù)參與情況來(lái)確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 4. 關(guān)于交叉銷售
中智交叉銷售平臺(tái)是對(duì)公司內(nèi)部渠道、產(chǎn)品等方面的資源整合。調(diào)研中心為鼓勵(lì)交叉銷售行為，激發(fā)員工推介熱情，在2015年將提升提成比例，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
交叉銷售的項(xiàng)目提供有效咨詢需求，并配合成功簽約后（以公司內(nèi)的交叉銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)入公司的時(shí)間為準(zhǔn)），單個(gè)項(xiàng)目類型按照轉(zhuǎn)入的交叉銷售金額的20%的發(fā)放獎(jiǎng)金；如年度持續(xù)簽約繳費(fèi)的，按照10%提取，提取周期為一年。 5. 中心內(nèi)部公開課
中心公開課的銷售額按實(shí)際計(jì)算，提成銷售額計(jì)算基數(shù)為銷售額-成本（成本為直接成本，主要就是場(chǎng)地費(fèi)、餐費(fèi)和講師成本，如果為內(nèi)部講師按照7000元/天計(jì)算成本，如果是外部講師按照實(shí)際支付講師費(fèi)用計(jì)算），提成比例為10%。 (二) 年度獎(jiǎng)金計(jì)劃
1. 業(yè)務(wù)管理者每年年初與所有業(yè)務(wù)人員商定個(gè)人年度總目標(biāo)并簽訂年度績(jī)效考核表； 2. 年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金基數(shù)X中心效益系數(shù)X年度考核系數(shù)，其中年度獎(jiǎng)金基數(shù)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
二、行業(yè)負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)模式
行業(yè)負(fù)責(zé)人每月設(shè)定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)（以回款額計(jì)算），具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一) 日常銷售提成
行業(yè)負(fù)責(zé)人的日常銷售提成的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)同業(yè)務(wù)人員，但個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金提成按照80%滿額提取。 (二) 團(tuán)隊(duì)季度目標(biāo)獎(jiǎng)
行業(yè)負(fù)責(zé)人每季度設(shè)定團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)完成情況（以回款額為準(zhǔn)）計(jì)算團(tuán)隊(duì)目標(biāo)獎(jiǎng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
(三) 年度獎(jiǎng)金計(jì)劃
1. 中心每年年初與行業(yè)負(fù)責(zé)人商定團(tuán)隊(duì)年度總目標(biāo)并簽訂年度績(jī)效考核表；
2. 年度獎(jiǎng)金=年度獎(jiǎng)金基數(shù)X中心效益系數(shù)X年度考核系數(shù)，其中年度獎(jiǎng)金基數(shù)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
第六條：試用期業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)相關(guān)規(guī)定
入職未滿三個(gè)月的試用期員工，目標(biāo)設(shè)置采取3個(gè)月的累計(jì)計(jì)算，即將目標(biāo)放在第三個(gè)
月展示，目標(biāo)業(yè)績(jī)?yōu)樵摰燃?jí)的1~3個(gè)月累計(jì)目標(biāo)設(shè)置，應(yīng)屆生：3萬(wàn)，初級(jí)：4萬(wàn)，中級(jí)：5萬(wàn)，高級(jí)7萬(wàn)），具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
第七條：業(yè)務(wù)人員的淘汰機(jī)制 (一) 試用期人員
1. 員工入職前三個(gè)月：應(yīng)屆生銷售總額不足3萬(wàn)，自動(dòng)淘汰；初級(jí)銷售總額不足4萬(wàn)，自動(dòng)淘汰；中級(jí)銷售總額不足5萬(wàn)的，自動(dòng)淘汰；高級(jí)銷售總額不足7萬(wàn)的，自動(dòng)淘汰； 2. 試用期考核：（銷售額-相應(yīng)崗位前3個(gè)月應(yīng)完成的銷售總額）/（3*月度銷售目標(biāo)）<60%的，不能通過(guò)合同試用期。 (二) 正式人員
員工試用期通過(guò)后，連續(xù)三個(gè)月未完成月度業(yè)績(jī)目標(biāo)70%的，自動(dòng)淘汰。 第八條：附則
本方案由中心綜合部負(fù)責(zé)解釋和修訂； 本方案從簽發(fā)之日起生效，有效期為一年。
某集團(tuán)公司員工半年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
一、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)原理
設(shè)計(jì)理念：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是集團(tuán)為能力與績(jī)效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實(shí)際工資收入與企業(yè)、個(gè)人的勞動(dòng)成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績(jī)效的差別；
設(shè)計(jì)原則：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)采用“多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、上不封頂、下不保底”的獎(jiǎng)金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績(jī)效考核系數(shù)范圍：
個(gè)人績(jī)效考核下限：個(gè)人半年/年度績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其當(dāng)半度/年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)； 集團(tuán)/子公司績(jī)效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)/子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對(duì)集團(tuán)/子公司進(jìn)行整體評(píng)價(jià)、打分計(jì)算，其系數(shù)最低可為0。
二、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分類及說(shuō)明
員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的定義：按照績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分類，包括員工半年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、員工年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這是員工計(jì)算其實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金的基數(shù)與依據(jù)；
員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的來(lái)源：根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)間的拆分比例分別計(jì)算。具體拆分比例見下表：【具體比例可以根據(jù)各個(gè)公司自身習(xí)慣進(jìn)行調(diào)整，但必須有合理的解釋】
表一：
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分類：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為半年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分；
半年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，利用個(gè)人半年績(jī)效匯總評(píng)價(jià)確定的半年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，調(diào)整半年度實(shí)際應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額；
年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：是與年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估系數(shù)等因素相關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基數(shù)上，利用個(gè)人年度績(jī)效匯總評(píng)估系數(shù)予以調(diào)整。
影響績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的因素：獎(jiǎng)金是根據(jù)任職者個(gè)人業(yè)績(jī)、所在部門整體業(yè)績(jī)、各子公司及集團(tuán)整體業(yè)績(jī)共同影響測(cè)算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對(duì)績(jī)效的影響程度，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其中半年與年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)采用相同的計(jì)算方法。
三、半年/年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算公式：
（半年/年終）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)＝（半年/年終）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù) × 績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)
其中：
標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)＝崗位年薪數(shù)×各崗位系列拆分比例（見表一）
績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)：根據(jù)個(gè)人、部門、公司及集團(tuán)的整體業(yè)績(jī)情況，計(jì)算個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)； 績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算：劃分為集團(tuán)總部、子公司兩個(gè)層次，分別設(shè)計(jì)個(gè)人評(píng)估系數(shù)的掛鉤比例，具體內(nèi)容如下：
集團(tuán)總部員工績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算方法：
績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)×a1+部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)×a2＋集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)×a3
其中：
a1是個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；
a2是部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；
a3是集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；（參見下表，具體崗位劃分參見附件）
子公司員工績(jī)效評(píng)估系數(shù)計(jì)算方法：
績(jī)效評(píng)估匯總系數(shù)＝（個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)×a1+部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)×a2）×（子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)×b1+集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)×b2）
a1是個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；
b1是子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見下表，具體崗位劃分見附件）。
【chaos1005評(píng)，設(shè)計(jì)科學(xué)，能夠成為比較完整的績(jī)效兌現(xiàn)體系，操作起來(lái)會(huì)相對(duì)麻煩點(diǎn)，這是大中型集團(tuán)公司的同行做法；小一點(diǎn)管理基礎(chǔ)薄弱點(diǎn)、人治氛圍濃厚點(diǎn)的公司干脆來(lái)個(gè)上級(jí)績(jī)效占下屬績(jī)效百分比來(lái)衡量。即個(gè)人能發(fā)多少，是看上級(jí)的工作績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)兩個(gè)因素。比例可以由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)確定】 四、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算案例說(shuō)明
案例1：集團(tuán)總部中層年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算
某員工屬于集團(tuán)中層管理人員類崗位，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為13萬(wàn)，其中：年終獎(jiǎng)金拆分比例27％，個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為0.9（權(quán)重為70%），集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2（權(quán)重為30%），則獎(jiǎng)金計(jì)算如下：
案例2：子公司部門經(jīng)理年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為15萬(wàn)，其中：年終獎(jiǎng)金拆分比例27％；個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2（權(quán)重為100%），子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80％），集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20％）；
【chaos1005:放大了對(duì)子公司考核的系數(shù)，加強(qiáng)了子公司的激勵(lì)力度】
案例3：子公司部門經(jīng)理助理半年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為14萬(wàn)，其中：半年獎(jiǎng)金拆分比例13％；個(gè)人績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.1（權(quán)重為70%），部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2（權(quán)重為30％），子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80％），集團(tuán)整體績(jī)效評(píng)估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20％）；
【Chaos1005評(píng)：需要集團(tuán)企管部提供子公司的績(jī)效評(píng)估系數(shù)和集團(tuán)評(píng)估系數(shù)，這兩個(gè)系數(shù)與公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和效益目標(biāo)緊密相關(guān)，具體算法由企管部另行制定�！�
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