基層員工激勵(lì)方案

一:基層員工現(xiàn)狀分析

基層員工隊(duì)伍不穩(wěn)定,熟練工流失率增加,新員工難招聘,新員工難以很快適應(yīng)工

作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層

員工.

二:挖掘基層員工需求

基層員工來(lái)自不發(fā)達(dá)地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生

的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開(kāi)銷(xiāo).

根據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,

自我實(shí)現(xiàn)需求

尊重需求

社交需求(愛(ài)的需求和歸屬需求)

安全需求

生理需求

馬斯洛需求理論模型

1: 安全需求

1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業(yè)包吃包住,在同等條

件下,會(huì)優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險(xiǎn)一金企業(yè).

1.2.對(duì)加薪和獎(jiǎng)懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴(yán)格制定紅

燈區(qū),什么是需要處罰,要嚴(yán)格清晰界定出來(lái),并不斷教育基層員工,否則很容易引

起員工關(guān)系緊張,處罰不是目的,只是個(gè)手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也

要嚴(yán)格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.

1.3.期待有額外獎(jiǎng)金,補(bǔ)助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時(shí),能得到自

己滿(mǎn)意的獎(jiǎng)金,希望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危險(xiǎn)作業(yè)情況下,或甚至可能會(huì)患有職業(yè)病工作情況下,基層員工希望能得到一些額外的補(bǔ)助.要求

公司有非常明確的績(jī)效考核機(jī)制,以這個(gè)為基礎(chǔ),才能體現(xiàn)公平公正,才能激發(fā)確

實(shí)努力的員工得到肯定.

1.4.期待公司福利政策好,免費(fèi)的來(lái)往班車(chē),過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放員工過(guò)節(jié)費(fèi),比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.

2:社交需求

2.1:期待受到直接主管,部門(mén)經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門(mén)關(guān)愛(ài).

當(dāng)員工在工作中遇到困難的時(shí)候,公司的直接主管能立即幫助解決;

當(dāng)員工在工作中帶有情緒的時(shí)候或者不滿(mǎn)的時(shí)候,公司的直接主管能幫助開(kāi)導(dǎo)排解,讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.

當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)候,希望得到肯定和表?yè)P(yáng),直線(xiàn)主管,部門(mén)經(jīng)理都要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng),人力資源部要大力配合直線(xiàn)部門(mén)做好工作,公司高層要給予肯定.

當(dāng)員工做出過(guò)錯(cuò)時(shí)候,直線(xiàn)經(jīng)理有不可推卸責(zé)任,這個(gè)時(shí)候要就問(wèn)題來(lái)解決,按照公司規(guī)章制度,酌情考慮個(gè)人實(shí)際情況給予處罰,過(guò)錯(cuò)重大甚至開(kāi)除時(shí)候,人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理也要做好員工關(guān)系管理,處理問(wèn)題要綜合考慮,不能機(jī)械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關(guān)系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.

2.2 期待能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書(shū),KTV，跳舞等等

人力資源部和行政部要擬定好方案，報(bào)批公司高層審批

2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強(qiáng)基層員工的歸屬感。

三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：

1：嚴(yán)格發(fā)放工資的時(shí)間，如遇休息休假，只會(huì)往前調(diào)整，并且確保萬(wàn)無(wú)一失。

2：完善獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼，津貼制度，并且發(fā)放的時(shí)間嚴(yán)格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時(shí)間。并且予以公開(kāi)透明化，讓每一個(gè)基層員工都能清清楚楚明明白白。

3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請(qǐng)簡(jiǎn)單，程序不復(fù)雜。

4：建立完善績(jī)效考核機(jī)制，考核基層員工項(xiàng)目不能過(guò)多，最多不超過(guò)5項(xiàng)，在不同時(shí)段考核側(cè)重點(diǎn)不同，并積極在考核之前和基層員工就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。

5：配套的薪酬體制，體現(xiàn)公平，公正，合理和-諧。對(duì)于獎(jiǎng)懲和獎(jiǎng)勵(lì)這一塊，要特別嚴(yán)格界定出來(lái)，我們就是要獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工，懲罰違章，重大過(guò)錯(cuò)的員工，絕對(duì)不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵(lì)反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。

6; 加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)能力知識(shí)，溝通技巧提高，領(lǐng)導(dǎo)水平增強(qiáng)，培訓(xùn)為主要提升手段，并且在考核中層領(lǐng)導(dǎo)把基層員工績(jī)效平均值作為一個(gè)考核的重點(diǎn)。還有以基層員工給直線(xiàn)經(jīng)理考核的分?jǐn)?shù)將會(huì)作為另一個(gè)考核的重點(diǎn)。

7：公司高層要重視關(guān)心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。

7: 密切關(guān)注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應(yīng)對(duì)措施來(lái)調(diào)整。

四：落實(shí)到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點(diǎn)：

1：建設(shè)員工活動(dòng)中心，活動(dòng)中心有各種球類(lèi)，棋牌室，象棋等等，小型書(shū)報(bào)書(shū)刊閱讀中心，如果沒(méi)有條件建設(shè)活動(dòng)中心，也要根據(jù)場(chǎng)地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場(chǎng)地和器材；

每個(gè)季度給予員工發(fā)放電影票一張；

遇到寒暑給予每個(gè)月補(bǔ)貼；

特殊工種給予特殊補(bǔ)貼；

每個(gè)員工生日當(dāng)天由部門(mén)經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂(lè)！

公司給予做滿(mǎn)三個(gè)月員工當(dāng)?shù)爻�市�?gòu)物卡一張，卡中含有200元。做滿(mǎn)六個(gè)月，卡中含有500元，做滿(mǎn)一年卡中含有1200元。

工齡超過(guò)一年的，工資含有工齡工資每個(gè)月50元。超過(guò)兩年的，工齡工資70元。

每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過(guò)年時(shí)候公司將要在過(guò)年前20天向每個(gè)基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級(jí)別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚(yú)，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！

每年一次帶薪異地旅游，時(shí)間5天；

對(duì)于每個(gè)月考核的優(yōu)秀員工張貼標(biāo)榜，一年累計(jì)評(píng)定為10次優(yōu)秀員工的，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)或嚴(yán)重失職的員工，頒發(fā)特等獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個(gè)在員工比例為百分之一；

一等員工，百分比為三，一年累計(jì)評(píng)定為8次優(yōu)秀員工的，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)或嚴(yán)重失職，頒發(fā)一等獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；

以次類(lèi)推方法，，，，，，，

2：加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)，具體方案根據(jù)不同公司制定；

3；積極開(kāi)辟基層員工反饋平臺(tái)，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。

4：積極鼓勵(lì)員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，并將作為考核分?jǐn)?shù)體現(xiàn)出來(lái)。

基層員工激勵(lì)2016-08-30 13:19 | #2樓

一、激勵(lì)方案中的權(quán)變思想

目前,很多企業(yè)在制定基層管理人員激勵(lì)方案時(shí)不是從自身實(shí)際出發(fā),而往往是照搬一些固定模式,使激勵(lì)方案缺乏靈活性和針對(duì)性,這容易造成激勵(lì)不到位或激勵(lì)成本高而效果不佳的問(wèn)題。因此,對(duì)基層管理人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)采用權(quán)變思想。在設(shè)計(jì)高層管理人員激勵(lì)和約束方案時(shí),不能期望用一種固定的模式來(lái)設(shè)計(jì),因?yàn)楦吖苋藛T的激勵(lì)問(wèn)題涉及到一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行監(jiān)管體制。采取什么樣的方法激勵(lì)基層管理人員,取決于一系列的因素,這些制約因素作為變量構(gòu)成了一個(gè)巨大的求解方程,某個(gè)變量的變化,都會(huì)直接影響方程的結(jié)果。

二、影響基層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析

影響基層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素是多方面的,但主要有報(bào)酬、控制權(quán)、聲譽(yù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等4類(lèi):

1.報(bào)酬因素。從人力資本角度說(shuō),報(bào)酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價(jià)值;但從激勵(lì)角度來(lái)說(shuō),報(bào)酬是調(diào)動(dòng)基層管理人員積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素,是其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。

基于“多勞多得”的簡(jiǎn)單邏輯,報(bào)酬是作為激勵(lì)因素來(lái)滿(mǎn)足基層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認(rèn)為基本的工資報(bào)酬不會(huì)激勵(lì)客體內(nèi)在的積極性。因此,對(duì)基層管理人員的報(bào)酬應(yīng)設(shè)計(jì)多元化的結(jié)構(gòu),除了包括固定報(bào)酬滿(mǎn)足其生存需要外,還包括風(fēng)險(xiǎn)收入部分,報(bào)酬因素就會(huì)隨著風(fēng)險(xiǎn)收入的增多而逐漸增加激勵(lì)力量。

2.控制權(quán)因素。掌握經(jīng)營(yíng)控制權(quán)可以滿(mǎn)足高層管理人員兩方面的需要,既滿(mǎn)足控制他人或感覺(jué)優(yōu)越于他人、感覺(jué)自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要,又使得基層管理人員具有職位特權(quán),享受職位消費(fèi),給基層管理人員帶來(lái)正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿(mǎn)足。

有效的經(jīng)營(yíng)者控制權(quán)因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立和有效運(yùn)作。一般而言,科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是:(1)能夠給基層管理人員以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營(yíng)管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的才能,給其創(chuàng)新活動(dòng)留有足夠的空間。(2)保證 基層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個(gè)人利益使用這些經(jīng)營(yíng)管理公司的控制權(quán)。這要求員工有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實(shí)現(xiàn),如果其利益得不到保證、期望難以實(shí)現(xiàn),員工便有果斷行動(dòng)的權(quán)力。充分發(fā)揮開(kāi)放公司的關(guān)鍵性?xún)?yōu)勢(shì)。

3.聲譽(yù)因素。在管理學(xué)看來(lái),追求良好聲譽(yù),是基層管理人員的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類(lèi)最高層次的需要,那么聲譽(yù)才是一種終極的激勵(lì)手段。

基層管理人員通過(guò)努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重,期望有所作為和成就,期望通過(guò)企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。雖然他們的高報(bào)酬在一定程度上代表了對(duì)其社會(huì)價(jià)值的衡量和認(rèn)可,但高報(bào)酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿(mǎn)足,是不能替代良好聲譽(yù)所帶給他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。

4.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。如果經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為剩余索取權(quán)是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的終極激勵(lì)手段,那么市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者機(jī)會(huì)主義行為的終極約束,其前提為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是充分的。這不僅因?yàn)檩^為充分的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)具有一定的信息披露機(jī)制,能緩解信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題,更因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為的懲罰是“致命”的,是控制權(quán)因素、聲譽(yù)因素發(fā)揮約束作用的前提。

三、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

從以上影響基層管理人員行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素分析來(lái)看,無(wú)論具體的激勵(lì)方案如何制定,都應(yīng)遵循以下幾條基本原則:

1.必須體現(xiàn)多勞多得的原則�；鶎庸芾砣藛T的“勞”不同于一般人的“勞”,他們的“勞”是多方面的,既有體力勞動(dòng)的“勞”,也有腦力勞動(dòng)的“勞”;既有有形勞動(dòng)的“勞”,也有無(wú)形勞動(dòng)的“勞”;既有市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的“勞”,也有日常管理的“勞”;既有按部就班的“勞”,又有創(chuàng)新性的“勞”。

2.必須體現(xiàn)未來(lái)原則�；鶎庸芾砣藛T的激勵(lì)動(dòng)力絕非一時(shí)的當(dāng)期業(yè)績(jī)所能產(chǎn)生出來(lái),高管人員一般更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)績(jī)。因此,在確定激勵(lì)方案時(shí),必須充分考慮在企業(yè)未來(lái)5年、10年的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,并把基層人員的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展直接掛起鉤來(lái)。如果不體現(xiàn)未來(lái)原則,基層員激勵(lì)制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來(lái)原則體現(xiàn)發(fā)展的無(wú)限性與收入的動(dòng)態(tài)開(kāi)放性,更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵(lì)的魅力所在。

3.必須體現(xiàn)收入層級(jí)的原則。收入層級(jí)包括兩層含義:一方面,是要拉開(kāi)基層管理人員高層人員收入的差距;另一方面,是要充分體現(xiàn)高基層人員收入報(bào)酬每個(gè)層級(jí)的特性和差別,發(fā)揮每一個(gè)層級(jí)應(yīng)有的作用,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。 基層人員收入報(bào)酬的層級(jí)依次可分為:

最低層級(jí):基本工資——維持因素;

第二層級(jí):獎(jiǎng)金性薪金——調(diào)動(dòng)因素;

第三層級(jí):保障性薪金——保障因素;

第四層級(jí):股票(包括干股)——刺激因素;

第五層級(jí):期權(quán)——激勵(lì)因素;

4.必須體現(xiàn)市場(chǎng)化的原則�；鶎庸芾砣藛T的激勵(lì)水平在一定時(shí)期、在市場(chǎng)化的影響下,有一個(gè)平均的數(shù)額,就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤(rùn)率一樣。如果激勵(lì)水平大大低于平均激勵(lì)率,激勵(lì)制度將失去作用;如果激勵(lì)水平大大高于平均激勵(lì)率,企業(yè)便會(huì)付出很多沒(méi)有必要的成本。另外,市場(chǎng)化原則還要注意利用市場(chǎng)規(guī)律來(lái)確定高管人員的報(bào)酬,可以開(kāi)展薪資調(diào)查,選取市場(chǎng)化的參照系來(lái)確定本企業(yè)基層人員的激勵(lì)強(qiáng)度。

四、運(yùn)用權(quán)變思想設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的基本思路

(一)建立綜合激勵(lì)方案模型

1.激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的三大目標(biāo)函數(shù)。設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)主要是設(shè)計(jì)總激勵(lì)水平、激勵(lì)手段選擇以及各類(lèi)激勵(lì)手段的比例結(jié)構(gòu)三大目標(biāo)�？偧�勵(lì)水平的確切含意是達(dá)到某種業(yè)績(jī)水平時(shí)經(jīng)營(yíng)者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些激勵(lì)手段,要做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后要考慮激勵(lì)手段的最優(yōu)搭配,無(wú)非是用最少的成本達(dá)到最大的激勵(lì)效果。

2.激勵(lì)方案的變量選擇�？梢钥紤]從三個(gè)方面選擇變量:一是環(huán)境因素,包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度等。二是企業(yè)因素,包括企業(yè)規(guī)模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個(gè)人因素,包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。

(二)通過(guò)變量分析確定參數(shù)

1.環(huán)境因素

(1)行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對(duì)基層管理人員激勵(lì)方案有很大影響。一般基層管理人員激勵(lì)方案中偏重于現(xiàn)金激勵(lì),即主要采用工資和獎(jiǎng)金激勵(lì),而在IT等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權(quán)激勵(lì)。這是因?yàn)镮T產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景看好,公司增長(zhǎng)潛力巨大,風(fēng)險(xiǎn)也更大,從公司角度講,授予期權(quán)更能激勵(lì)基層人員追求長(zhǎng)期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè),由于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)龇�有�?基層人員從期權(quán)中所獲收益有限,故基層人員更偏愛(ài)現(xiàn)金激勵(lì)。我國(guó)對(duì)上市公司基層管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在明顯的行業(yè)差異,高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高,其次為房地產(chǎn)業(yè),收入最低的是造紙業(yè)以及交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)。

(2)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,對(duì)優(yōu)秀的基層管理人員的總激勵(lì)水平就要求越高,對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的比重也偏大,否則很可能造成高管人員的流失。

(3)市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜度。企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境越復(fù)雜,對(duì)基層管理人員的判斷力、決斷力、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施能力等要求越高,市場(chǎng)上符合這種高素質(zhì)要求的高層經(jīng)營(yíng)人才資源就越稀缺,因此,對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的要求也越高。

2.企業(yè)因素

(1)企業(yè)規(guī)模。一般認(rèn)為,企業(yè)規(guī)模越大,基層管理人員的報(bào)酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多,資產(chǎn)規(guī)模更大,項(xiàng)目投資的金額可能更高,因此,基層管理人員面對(duì)的是更復(fù)雜的問(wèn)題,決策的風(fēng)險(xiǎn)更大,承擔(dān)的責(zé)任更多,所以應(yīng)支付更高水平的報(bào)酬。懷特從另一個(gè)角度分析認(rèn)為,大公司股權(quán)更分散,因此協(xié)調(diào)成本更高,經(jīng)營(yíng)者和所有者之間信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題更嚴(yán)重;經(jīng)營(yíng)者持有更低比例的股份(即絕對(duì)數(shù)更高而相對(duì)數(shù)更低)而降低了股權(quán)的相對(duì)激勵(lì)效果,對(duì)股利政策更難直接監(jiān)控,所以?xún)A向于更大強(qiáng)度地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者

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