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人才培養(yǎng)方案建設(shè)
第一章 總則
第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內(nèi)部兼職；
4、 人才調(diào)配；
5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；
6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
7、 晉升與淘汰。
第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。
（關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等
（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì) 1、 性格特征 2、 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試
第九條 甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進行分析。
2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進行分析。
3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進行分析。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由
人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案――培訓(xùn)方案的實施――培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部>20%； 2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務(wù)管理部審核――人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責任輔導(dǎo)其他部門1―2名管理骨干。
第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。
第三十三條 在職培訓(xùn)
第七章 考核與評價
第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
人才培養(yǎng)方案建設(shè)
《人才培養(yǎng)模式改革與課程體系優(yōu)化》項目建設(shè)實施方案#e#一、建設(shè)團隊人員組成：
二、建設(shè)思路
“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。
它具體可以包括四層涵義：
（1）培養(yǎng)目標和規(guī)格；
（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標和規(guī)格的整個教育過程；
（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；
（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。
人才培養(yǎng)模式改革與課程體系優(yōu)化的建設(shè)思路如下：
進行企業(yè)調(diào)研和國內(nèi)外同種專業(yè)比較研究→確定現(xiàn)階段企業(yè)的人才需求情況及對人才能力的要求→分析現(xiàn)用人才培養(yǎng)方案的特點→確定人才培養(yǎng)目標→整合課程以形成新課程體系→設(shè)計教學(xué)過程→改革教學(xué)管理制度和評估方式→確立人才培養(yǎng)模式。
通過建設(shè)，形成新的人才培養(yǎng)模式和課程體系，形成一整套新的管理和評估制度，形成新的教學(xué)方式、方法和手段，并通過試使用，通過完善和修改，完成最終的建設(shè)任務(wù)。
三、建設(shè)目標
進行專業(yè)建設(shè)調(diào)研，形成特色鮮明的建筑工程技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建專業(yè)課程體系、教學(xué)方式方法和手段，制定人才培養(yǎng)方案。
完成調(diào)研報告及調(diào)研資料；人才培養(yǎng)模式研究報告；專業(yè)課程體系構(gòu)建；制定人才培養(yǎng)方案；教學(xué)方法與教學(xué)手段改革；教學(xué)監(jiān)控與評價；實踐教學(xué)體系構(gòu)建。
四、建設(shè)主要內(nèi)容
1．構(gòu)建工學(xué)結(jié)合的“崗位引導(dǎo)式”人才培養(yǎng)模式
根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導(dǎo)下，對學(xué)校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ�；根�?jù)培養(yǎng)目標，設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格；根據(jù)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選擇培養(yǎng)途徑并予以實施，形成適應(yīng)新時期的專業(yè)人才培養(yǎng)模式。
2．校企合作構(gòu)建專業(yè)課程體系
專業(yè)課程體系的構(gòu)建是高職教育培養(yǎng)高端技能型專門人才的重要環(huán)節(jié)，是決定如何培養(yǎng)學(xué)生，培養(yǎng)什么樣學(xué)生的關(guān)鍵，也是高職教育特色所在。
要構(gòu)建與本行業(yè)領(lǐng)域需求的高職教育的專業(yè)課程體系，就要深入行業(yè)，全面開展職業(yè)崗位分析，構(gòu)建工作任務(wù)分析表，按照職業(yè)崗位和工作任務(wù)設(shè)置課程，以工作過程為依據(jù)取舍、重構(gòu)和序化課程內(nèi)容，根據(jù)認知規(guī)律和高職教育特色構(gòu)建教學(xué)計劃表，全面提高學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
通過行業(yè)領(lǐng)域人才需求的調(diào)研、能力與職業(yè)崗位的分析、工作任務(wù)分析表的構(gòu)建、課程的設(shè)置、課程內(nèi)容的重構(gòu)與序化等大量調(diào)查、分析、研討、教研等工作后，確定高職專業(yè)人才培養(yǎng)目標和行業(yè)領(lǐng)域需求。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教育教學(xué)規(guī)律、認知規(guī)律和高職教育的特色，對所設(shè)置的主要課程及主要實訓(xùn)項目構(gòu)建專業(yè)課程框架，理清各課程、實訓(xùn)之間的先后順序。再根據(jù)學(xué)院對培養(yǎng)方案文本格式的要求，科學(xué)編制專業(yè)教學(xué)計劃表，構(gòu)建專業(yè)課程體系。
3．改革教學(xué)方法與手段
教學(xué)方法改革。探索并實施“教、學(xué)、做”一體的教學(xué)方法，根據(jù)課程特點，運用案例教學(xué)模式、工學(xué)結(jié)合實訓(xùn)操作模式，積極采用小組學(xué)習、模擬演示、現(xiàn)場參觀、實踐操作、企業(yè)實習等教學(xué)方法。
根據(jù)課程特點，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)手段開展教學(xué)，積極使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)教學(xué)與管理的網(wǎng)絡(luò)化。相關(guān)的課程標準、教案、習題、實驗指導(dǎo)、參考文獻等要園網(wǎng)開放，實現(xiàn)校內(nèi)優(yōu)質(zhì)資源共享。
4．校企合作構(gòu)建實踐教學(xué)體系
實踐教學(xué)是整個教學(xué)體系中的重要組成部分，是高職教育中不可缺少的重要
環(huán)節(jié)。高等職業(yè)教育強調(diào)人才的實用性和技能性，在教學(xué)過程中形成科學(xué)規(guī)范的實踐教學(xué)體系，既是高職教育教學(xué)改革的當務(wù)之急，也是高職教育持續(xù)發(fā)展的長遠大計。
進行廣泛深入的職業(yè)崗位需求調(diào)查，確認崗位所需求的相關(guān)科學(xué)知識體系及技能結(jié)構(gòu)，從“必須” 、“夠用” 著手，開發(fā)出核心必修課程，根據(jù)職業(yè)崗位對知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求，設(shè)置課程內(nèi)容和實訓(xùn)環(huán)節(jié)，確保教材、教師、課程、實習實訓(xùn)與生產(chǎn)實踐保持一致。
在實踐教學(xué)體系的構(gòu)建過程中，應(yīng)以專業(yè)市場調(diào)研為前提，合理確定實踐教學(xué)目標，通過對學(xué)生實踐職業(yè)能力歸納分析，進行實踐教學(xué)體系中課程設(shè)置，整合實踐課程教學(xué)內(nèi)容，確定實訓(xùn)項目，最后建立完整的實踐教學(xué)質(zhì)量評價體系。
5．改革教學(xué)管理制度和評估方式
教學(xué)管理制度需要與時俱進，需要體現(xiàn)剛?cè)嵯酀脑瓌t。建立科學(xué)合理的教學(xué)管理制度和評估方式，能有效保證人才培養(yǎng)工作的順利完成。
五、建設(shè)工作進度
1．2012.3完成工作小組構(gòu)建；
2．2012.4～2012.6完成企業(yè)調(diào)研和國內(nèi)外同種專業(yè)比較研究；
3．2012.7～2012.8分析現(xiàn)階段企業(yè)的人才需求情況及對人才能力的要求、分析現(xiàn)用人才培養(yǎng)方案的特點，確定人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格；
4．2012.9～2012.12根據(jù)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格要求整合課程形成新課程體系； 5．2015.1～2015.4完成教學(xué)過程設(shè)計；
6．2015.5～2015.7完成教學(xué)管理制度和評估方式的制定； 7．2015.8～2015.9完成人才培養(yǎng)模式制定； 8．2015.10～2015.11修改、完善。 六、建設(shè)經(jīng)費預(yù)算（詳見附表） 七、建設(shè)預(yù)期提交成果 1．企業(yè)調(diào)研報告一份； 2．新課程體系一份； 3．新人才培養(yǎng)方案一份；
4．新教學(xué)管理制度和評估方式一份；
5．完整的人才培養(yǎng)模式報告一份。 八、審批意見
《人才培養(yǎng)模式課程體系優(yōu)化》項目建設(shè)經(jīng)費預(yù)算表
預(yù)算項目所屬一、二、三級子項目名稱 單位：元
注：資金預(yù)算的開支項目包括辦公費、差旅費、印刷費、材料費、郵電費、勞務(wù)費、培訓(xùn)費、安置費、儀器設(shè)備費、交通費、機動、其他。
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