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職業(yè)生涯規(guī)劃書步驟
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要形式是職業(yè)生涯規(guī)劃通道，直接體現(xiàn)為員工晉升通道。目前最流行的是Y型通道，而因Y型通道最知名的是美國寶潔公司，國內則是寶鋼集團。
有人說，這些企業(yè)員工眾多，應該有職業(yè)生涯規(guī)劃，中小企業(yè)沒有必要吧。其實，小企業(yè)也非常必要搞員工職業(yè)生涯規(guī)劃，否則，你的企業(yè)本來就小，員工的工資一般也偏低，如果員工進了公司以后都不知道明天在哪里，就知道今天發(fā)工資，明天可能會漲一些，后天老板高興了給個經理、總監(jiān)的干干。這恐怕是留不住人才的，就是人留下來了，多年的媳婦熬成婆，他們也不一定是你需要的人才。因此，企業(yè)從誕生起就要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過人少的時候，文字的東西少一些，企業(yè)到了超過100人的時候，老板要必須做員工職業(yè)生涯規(guī)劃了，否則，內部就只有公司政治和辭職潮了。
從企業(yè)的人才管理角度看，有五步：
第一步，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標而設計的一種人力資源開發(fā)模式，其核心是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標培養(yǎng)核心人才，同時根據(jù)員工的特點確定其和人才規(guī)劃的契合度。因此，首
先應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，在規(guī)劃中明確企業(yè)的人力資源開發(fā)目標、所需要的人才特點、人才的培養(yǎng)機制和保證。長沙有一家從事工程機械的創(chuàng)業(yè)公司，規(guī)模才幾千萬，但是老板非常重視核心隊伍的建設。在我們與老板接觸的時候，明確提出人力資源項目的關鍵是人力資源規(guī)劃：我們需要什么人、這些人從哪里來、公司為此要做什么樣的準備。
第二步，根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司的組織架構確定公司的職系說明及崗位說明書。
有了人力資源規(guī)劃，意味著有了整天的人才需求。接下來，公司就要根據(jù)現(xiàn)有的組織架構以及未來的組織架構設計明確職系圖，比如包括多少職系、有多少崗位、每個崗位所需要的人才編制等。世界500強企業(yè)最典型的職系是Y型職系，新員工進入公司屬于管理培訓生，大家都是一個職系，當成為總監(jiān)的時候，就要分成M(管理)系列職系(包括經理、資深經理、高級經理、總經理、總經理助理、副總裁、資深副總裁、高級副總裁、全球副總裁、總裁、CEO、董事長、董事局主席)和T(技術)系列職系(包括工程師、資深工程師、高級工程師、總工程師、首席專家、首席科學家、董事兼首席科學家、高級顧問)。
對于中國企業(yè)而言，一般我們分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產職系和榮譽職系(如五星級員工、金牌員工
等)等五大職系。
第三步，根據(jù)職系圖和崗位說明書，形成核心員工的勝任力模型。
有了清晰的職系圖和崗位說明書，公司就要對核心員工有個定義，“什么才是公司的核心員工、什么才叫優(yōu)秀”。在此基礎上，公司人力資源部形成關鍵崗位和核心員工的勝任力模型，說明這個崗位需要什么樣能力的人、一個核心員工應該具備什么樣的能力。比如中糧集團要求，一級部門的總經理必須具備13項能力。我們曾經為一家乳業(yè)企業(yè)合作開發(fā)了該集團中高層領導者的勝任力模型和基層管理人員的勝任力模型。
該模型以卓越執(zhí)行為核心要求，因為這是集團對所有干部員工的基本要求，同時以實現(xiàn)目標、團隊協(xié)作和自我發(fā)展為三個維度，形成了一個核心、三個維度、六項基本要素的勝任力模型。
第四步，根據(jù)公司規(guī)劃要求、崗位說明書、職系圖和勝任力模型，形成員工的職業(yè)發(fā)展晉升通道圖。
這是職業(yè)生涯規(guī)劃的基本體現(xiàn)，它向員工展示了一幅形象而清晰的職位升遷圖，并包括升遷的基本要求。在這個問題，我們的黨政機關是比較系統(tǒng)的，而我們的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，并未從中吸收養(yǎng)分。不過，現(xiàn)在很多民營企業(yè)開始重視這一工作了，老板都深知，如果員工進了公司不知如
何發(fā)展、看不到清晰的前途，努力的程度很快降低下了，到了“天花板”(感覺不能再往上晉升的地步)后就會流失或懈怠。官場上的59歲現(xiàn)象就是天花板效應的典型體現(xiàn)，因為第二年就退休了，人走茶涼，趕緊撈一把就走。當年李一男從華為出走其實也是天花板的效應。他不到30歲，已經是集團常務副總裁了，往上就是孫亞芳董事長和任正非總裁，未來的幾十年如何晉升呢?估計，他也有了困惑。
因此，企業(yè)在設計職業(yè)發(fā)展晉升通道的時候，要考慮現(xiàn)實的人員是如何晉升的，不能很快形成天花板，比如營銷系統(tǒng)，一般都是根據(jù)業(yè)績晉升的，基本通道是從最低級的見習業(yè)務員(或實習業(yè)務員)開始，依次為業(yè)務員、見習主管、主管、資深主管、高級主管、見習經理(或副經理)、經理、資深經理、高級經理、見監(jiān)、總監(jiān)、營銷副總裁、總裁等。這個通道很長，原因是營銷人員往往是公司里人數(shù)最多的團隊，而且基本是根據(jù)業(yè)績提升的，有點人業(yè)績提升很快。
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第五步，構建完整的職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)以上步驟，形成完整的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，進入正式運行。
大學生職業(yè)生涯規(guī)劃書的流程、步驟和內容解析2017-03-12 08:51 | #2樓
莎士比亞曾說過：“人生就是一部作品。誰有生活理想和實現(xiàn)的計劃，誰就有好的情節(jié)和結尾，誰便能寫得十分精彩和引人注目。”
一、職業(yè)生涯規(guī)劃書的流程
確定職業(yè)目標路徑——>職業(yè)機會評估——>制定行動計劃——>反饋修正——>自我評估
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和內容解析
步驟一：自我評估（知己）
客觀分析自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀、性格個性等，了解自己喜歡干什么？能夠干什么？最看重什么？適合干什么？
要點：
1. 把握自我分析的四個主要方面。即職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀和性格個性。
2. 綜合運用自我分析的多種方法。如自我反思法、職業(yè)測評法、360 度評估法等。 注意：
1. 這里的自我評估實際上是自我的職業(yè)傾向評估，其它無關的自我內容不在此列；
2. 使用自我分析法的結果不是絕對的，特別是職業(yè)測評法的結果僅供參考，不要對其形成迷信和依賴。
步驟二：職業(yè)機會評估（知彼）
通過多種途徑，盡可能獲取目標就業(yè)城市、目標行業(yè)、目標職業(yè)、目標企業(yè)（用人單位）的相關資訊，結合自己的專業(yè)情況、就業(yè)機會、職業(yè)選擇、家庭環(huán)境、社會需求等因素，理性評估職業(yè)機會。
要點：
1. 把握職業(yè)機會分析的四個主要方面。即就業(yè)城市、行業(yè)、職業(yè)、單位。
2. 綜合運用職業(yè)機會分析的多種途徑。如互聯(lián)網、報刊雜志、職業(yè)搜索引擎、人才雙選會、校園招聘會、實習、兼職和職場人士訪談等。
注意：
1. 職業(yè)環(huán)境無時無刻不在變化發(fā)展之中，要確保自己掌握的職業(yè)信息是最新的、有價值的。
2. 互聯(lián)網雖然方便快捷，但可信度不高，建議多采用職場人士訪談以及其它較為直接的可信度高的信息渠道。
步驟三：確定職業(yè)目標、路徑
在知己、知彼的基礎上，選擇合適自己的職業(yè)目標，并確定相應的職業(yè)發(fā)展路徑。 要點：
1. 把握職業(yè)目標定位的四個主要方面：定就業(yè)城市、定行業(yè)、定職業(yè)、定單位。
2. 在學習、比較、思考的基礎上確定職業(yè)發(fā)展的具體路徑。
注意：
1. 人職匹配是確定職業(yè)目標的重要依據(jù)。
2. 每個人的職業(yè)路徑并非完全一樣，盲目模仿是有害的。
步驟四：制定行動計劃
圍繞職業(yè)目標的實現(xiàn)，制定具有針對性、明確性與可行性的行動計劃，特別是要詳盡制定好大學期間和畢業(yè)后五年內的實施計劃。在制定計劃時要注意區(qū)分輕重緩急，學會時間管理和應對干擾。
要點：
1.實行目標的分解組合。首先將目標按時間分解為短期目標（一年以內）、中期目標（二
至五年）、長期目標（十年及以上）等，按內容分解為知識目標（如專業(yè)、證書等）、能力目標（如專業(yè)技術能力、可遷移能力等）、素質目標（綜合素質、職業(yè)素質等）、實踐目標（如學生工作、實習、兼職等）等。然后將各種目標按照內在聯(lián)系組合起來，以達到在總體上實現(xiàn)目標的效果。
2.制訂縮短差距的實施方案。找出與目標的差距所在，圍繞縮短差距采取針對性的措施。 注意：
1. 遵循目標制訂的SMART原則。即具體明確（SPECIFIC）、能度量（MEASURABLE）、可達到（ACHIEVEABLE ）、有價值（REWARDING）、有時間限制（TIME-BOUNDED）。
2. 遵循時間管理原則。即將事情按重要性和緊急性分類，首先處理既重要又緊急的事情，然后處理重要但不緊急的事情，接著處理緊急但不重要的事情，最后處理既不重要又不緊急的事情。
步驟五：反饋修正
根據(jù)自我發(fā)展、社會變遷以及其它不可預測的因素，主動適應各種變化，及時評估，靈活調整，不斷修正、優(yōu)化自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
要點：
1. 制訂評估標準，監(jiān)控行動的進程和結果。
2. 預計目標實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的困難和障礙，提前擬定備用方案。
3. 制訂調整修正的原則。
注意：
1. 反饋評估的重點是目標計劃的完成情況，要將注意力放在結果上。
2. 反饋修正不是職業(yè)規(guī)劃的最后環(huán)節(jié)，而應貫穿整個職業(yè)規(guī)劃的始終。
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