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培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提升員工綜合素質(zhì)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種有著較高可行性的方法。以下是小編幫大家整理的培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，希望對(duì)大家有所幫助。
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西�？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
第四，結(jié)果。培訓(xùn)是否影響了企業(yè)經(jīng)營成果，例如是否提高了客戶滿意度、有無增加收入、是否降低了成本等。但是，當(dāng)你詢問這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
C公司成立于2002年，在2002年-2012年長達(dá)十年成長過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
�。ㄒ唬┤吮竟芾硭枷耄骸叭吮竟芾硭枷胧前褑T工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法。通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
�。ǘ┤吮竟芾恚喝吮竟芾硎且匀藶橹行牡目茖W(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸�！�。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
�。ㄒ唬�、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對(duì)情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
�。ㄈ�、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
個(gè)性管理在人力資源管理實(shí)踐中十分重要。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工個(gè)性類型合理使用。一個(gè)好的管理者必須做到全面了解和掌握下級(jí)人員的個(gè)性特征，明確每個(gè)員工個(gè)性上的特點(diǎn)。在崗位配置時(shí)，做到各
得其所，人人展其所長，個(gè)個(gè)能盡其力，如此企業(yè)就沒有無用之人了。管理者還要特別注意每位下級(jí)職工的興趣、愛好。要讓員工的興趣與從事的職業(yè)相匹配，比如，外向型性格容易與人相處，從事推銷、采購、公共關(guān)系等工作最為合適；而內(nèi)向性格不善談吐、做事細(xì)心、好安喜靜，從事設(shè)計(jì)、電子營銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文書檔案等工作更合適。
�。ㄋ模�、職業(yè)發(fā)展管理：職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理；另一方面是企業(yè)協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、提職、晉級(jí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 本文所說的職業(yè)發(fā)展管理，是指后者。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理是將個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的人力資源需要相匹配后做出的計(jì)劃性培養(yǎng)。人力資源管理人員為企業(yè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，必須在其本人自愿的情況下，充分了解其特質(zhì)潛質(zhì)、職業(yè)興趣和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將二者有機(jī)結(jié)合起來，為員工找到相應(yīng)的發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑。管理者絕不可以自作主張，以家長式的方式，違背員工意愿，擅自為員工做主，確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向。人力資源管理人員在幫助企業(yè)員工策劃職業(yè)生涯規(guī)劃之前，必須確定員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展方向是一致的、必須確定員工的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀不相矛盾、員工的思想認(rèn)識(shí)和企業(yè)文化不相矛盾。在管理人員的協(xié)助下通過個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、崗位輪換、工作技能專業(yè)化、工作內(nèi)容豐富化、專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等方法完成。可以肯定地說，沒有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理制度的支撐和培訓(xùn)培養(yǎng)技術(shù)的支持，員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的，更不要說實(shí)現(xiàn)按照規(guī)劃發(fā)展職業(yè)了。在人力資源管理實(shí)踐中，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很容易成為一種口號(hào)式的形式，原因就是缺乏具體的人力資源管理技術(shù)的支持，使這些規(guī)劃成為一紙空文，最終導(dǎo)致員工因感覺前途渺茫而離職。由此可見，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)在人力資源管理系統(tǒng)中居于十分重要地位，它是凝聚員工長期為企業(yè)效力的重要手段，必須認(rèn)真細(xì)致的、一絲不茍的做好，絕不可以忽略和草率。
綜上所述，人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中的核心資源，人力資源管理是企業(yè)各項(xiàng)管理中核心業(yè)務(wù)，“人本管理思想應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的核心思想。將人本管理思想融匯到人力員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中并加以應(yīng)用，并在實(shí)踐中探索其科學(xué)規(guī)律，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和推手，是企業(yè)爭取資源最大化和最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基礎(chǔ)”。
拓展：提升企業(yè)培訓(xùn)效果的技巧
每個(gè)人都擁有人性。而人性的本質(zhì)是自我實(shí)現(xiàn)與自我肯定。所以很多事情只要建立在人性的基礎(chǔ)上就會(huì)很好的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)提升績效這方面的問題，也是可以運(yùn)用人性的一些特點(diǎn)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)效果的提升的。下面針對(duì)這個(gè)問題詳細(xì)介紹一下。
一個(gè)企業(yè)做出的企業(yè)培訓(xùn)，往往大部分都是沒有什么效果的，而其根本原因就在于這些培訓(xùn)的提供不需要受訓(xùn)者提供花費(fèi)，于是，作為一種福利的企業(yè)培訓(xùn)自然得不到什么成效，并且這也發(fā)展成了困擾著企業(yè)管理者的嚴(yán)重問題�？偨Y(jié)起來，不用花錢的培訓(xùn)是沒有效果的。
而要想解決這方面的問題，我們可以運(yùn)用一些簡單的措施。具體可以參照下面的幾個(gè)方法：
1、制定個(gè)性化培訓(xùn)規(guī)劃；
2、根據(jù)規(guī)劃確定課程；
3、報(bào)價(jià)；
4、針對(duì)受訓(xùn)者收取費(fèi)用；
5、培訓(xùn)完成后的考核；
6、根據(jù)考核制定獎(jiǎng)懲措施。
對(duì)于企業(yè)來說，要想改變需要較大的勇氣，而且改變的前提也應(yīng)該要做好規(guī)劃，同理對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)也是這樣的。而對(duì)于這個(gè)改變的過程，也會(huì)從不習(xí)慣到逐漸接受，最后發(fā)展成為良性循環(huán)。
另一方面，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)常接受的一般都是企業(yè)的核心員工，只有這些核心員工能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，才能保證其對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。
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