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人力資源管理活動包括哪些
隨著我國企業(yè)走出國門,實行跨國經(jīng)營,跨國企業(yè)人力資源管理存在的問題日漸突出。以下是愛匯網(wǎng)小編整理的一些人力資源管理活動包括哪些，有興趣的親可以來閱讀一下!
人力資源管理活動包括哪些
1.人力資源規(guī)劃。這一過程是從最初的所謂人力規(guī)劃基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與預(yù)測，供給方面則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源量。內(nèi)部供給是近年來組織合理化目標(biāo)的體現(xiàn)，涉及現(xiàn)有勞動力及其待發(fā)揮潛力;外部供給取決于組織外的人員數(shù)，受人口趨勢、教育發(fā)展以及勞動力市場競爭力等多因素影響。規(guī)劃活動將概括出有關(guān)組織的人力需求，并為下列活動，如人員選拔、培訓(xùn)與獎勵，提供所需信息。
2.人員招聘。招聘之前，要做工作分析。在此過程中，要對某一崗位的員工職責(zé)作仔細(xì)分析，并做出崗位描述，然后確定應(yīng)聘該崗位的候選人應(yīng)具備的能力。應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的'招聘方式，如報紙廣告，職業(yè)介紹所、人才交流會等。
3.人員選拔。有多種方法，如求職申請表、面試、測試和評價中心等，可用于從應(yīng)聘人員中選擇最佳候選人。通常是第一步篩選后保留條件較合適者，應(yīng)聘者較少時這一步驟就不必要了。作選擇決定時需要一些輔助手段，即理想候選人標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效評估。這是一種根據(jù)設(shè)定目標(biāo)評價員工業(yè)績的方法，但并未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程序，而過程的管理則通常留待部門經(jīng)理去完成。一般是在有關(guān)人員填寫一系列表格，使有關(guān)部門對其最近一次面試(通常為一年)以來的業(yè)績有一個較好了解后，安排面試。業(yè)績可以用事先設(shè)定的指標(biāo)量化，其結(jié)果可用做對員工進(jìn)行培訓(xùn)，或在某些情況下，作為表彰獎勵的依據(jù)。
5.培訓(xùn)。這一過程關(guān)系到建立何種培訓(xùn)體系，哪些員工可以參加培訓(xùn)等問題。培訓(xùn)種類多樣，從在職培訓(xùn)到由組織外機構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程，當(dāng)組織對核心員工在公司內(nèi)的發(fā)展有所計劃時，培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系就很顯而易見了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個人事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。
6.報酬與獎懲。這項工作的范圍很廣，包括確定工資級別和水平，福利與其他待遇的制定，獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實施，以及工資的測算方法(如崗位工資，計件工資或績效工資等)，各種補貼。
7.勞動關(guān)系。涉及這一部分的環(huán)節(jié)包括與員工簽訂勞動協(xié)議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛，制定員工的權(quán)利和義務(wù)，按照勞動法處理各類員工問題，制定員工投訴制度。人事主管還要針對與雇用立法有關(guān)的事項提供意見，并應(yīng)熟知與法律條款適用性有關(guān)的實際問題。
8.員工溝通與參與。通過召開會議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，安排一定的方式使員工能對公司決策有所貢獻(xiàn)(如提出建議方案)。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動。目前，越來越多的公司采用團(tuán)隊式的管理方式，像質(zhì)量小組，這樣，員工有機會參與到與其工作相關(guān)的決策活動中。
9.人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人事部門集中管理，這些記錄中包括最初的應(yīng)聘材料，和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷、成績和潛力的資料。員工檔案是人事決策的一項重要依據(jù)。隨著計算機的普及，許多公司采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，用計算機來管理人事檔案資料。
人力資源管理的各項活動之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)。
人力資源管理的發(fā)展趨勢
從設(shè)計、宣傳到實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性很強的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作(這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢)，對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位：
將人力資源管理部門的部分職能(如招聘、員工晉升和降級、績效考核等)進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。
將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢(人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè))。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的`管理技術(shù)與管理思想。
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為;為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障;通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。
知識經(jīng)濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措。經(jīng)邦薛中行曾如是說到。
人力資源管理的戰(zhàn)略類型
低成本管理戰(zhàn)略
中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。
中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設(shè)計出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設(shè)計創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費用。
集中一點管理戰(zhàn)略
集中一點管理戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個細(xì)分區(qū)間，或某個地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標(biāo)市場服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的`顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標(biāo)市場和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應(yīng)該頻繁地改變，堅持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的需要，實行有所為有所不為的做法。集中一點管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟。
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