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員工績效考核方案

時間:2022-04-02 00:37:49 績效考核 我要投稿

精選員工績效考核方案三篇

  為了確保事情或工作有序有力開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編整理的員工績效考核方案3篇,希望能夠幫助到大家。

精選員工績效考核方案三篇

員工績效考核方案 篇1

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

  2、以崗位職責任務為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的.不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條考核內容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調任考核

  因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

  ②90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

 、50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

員工績效考核方案 篇2

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的`不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿。

  二、 考核原則:

  1、 服務行為的標準化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

  4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)

 。1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  (2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  (3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

 。4)執(zhí)行力:對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;

 。6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;

 。7)領導力、決策力:對日常事務和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

 。1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

 。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

員工績效考核方案 篇3

  方案名稱:績效目標責任書

  甲方:董事長

  乙方:廚師

  甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標,經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、雙方的權利和義務

  1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權,并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

  2、乙方負責所在部門的一切日常事物,要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

  三、薪酬標準:

  1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

  2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

  民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當月發(fā)放。

 。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

  四、工作目標與考核

  序號 考核指標 考核內容及方式 分值

  1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

  2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

  3 菜品更新 及時更新菜品,菜色豐富 25分

  4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

  五、附則

  1、考核的`結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

  2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室,對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制,加強審計、監(jiān)察力度。

  3、本目標責任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

  4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

  六、考評的組織機構

  組長:朱建嶺

  副組長:劉振立

  成員:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

  書記員:王智慧

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