【熱門】績效考核方案模板匯總九篇
為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的績效考核方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
第一條 本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條 考核�？己瞬扇“俜种�，對村“兩委”干部進行量化考核�？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己�(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實績考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風政紀，無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的`扣5分。
(二)經濟發(fā)展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農村產業(yè)結構調整，促進農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。
3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯(lián)絡員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務方面(15分)
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領黨員群眾抓好農業(yè)生產和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產穩(wěn)定(2分)。
4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過3萬元加 分;
2、新增納稅 萬企業(yè)加 分/個;
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區(qū)上訪扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執(zhí)行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條 考核結果與村干部的績效工資掛鉤
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會
×××人民政府
20xx年9月18日
績效考核方案 篇2
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
一、考核目的
為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。
2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的`體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢�？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應每日執(zhí)行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
六、對績效考核表的說明
此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制�？偡�=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現(xiàn)場整潔(30分)�，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
績效考核方案 篇3
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學校管理的民主化、科學化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現(xiàn)(權數(shù)10分+獎勵分)(無限制名額數(shù))
1、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現(xiàn)象;
�、谟杏袃敿医�、有償補習現(xiàn)象;
③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付,接受任務推三托四;
⑤同事關系、家校關系緊張，經調查屬實者。
�、拗e稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。
2、合格(8分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;
�、仆谶`反計生政策,被查處者;
⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的;
⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的;
⑸嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的;
�、噬秒x職守，較長期不在崗的;
�、烁愕诙殬I(yè),嚴重影響本職工作的;
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情況 (權數(shù)10分)
學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1―2天須由校長批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關規(guī)定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長假(病假)不得分。
�、谑录�;(不包括國家規(guī)定的婚、喪、產假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節(jié)扣1分;
④無原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節(jié)課扣0.5分;
�、輰W校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;
�、逈]有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規(guī) (權數(shù)10分)
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學計劃、并按時送交學校;
�、� 期末寫好總結并按時送交學校;
�、� 認真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分);
④ 按時認真批改學生作業(yè);
�、� 單元測驗按時考查、批改、講評;
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);
2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。
四、班主任工作 (權數(shù)10分)
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級、;
�、�、按時完成學籍卡、素質評估手冊;
�、邸磿r完成義教卡、健康卡;
�、堋磿r準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;
�、荨⒚考径乳_展1次班隊主題會(并附書面記錄,年段或校內開放,班隊各一次);
�、�、每季度家訪或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿,家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;
�、摺嗉壓诎鍒�、學習園地每月1次(交底稿);
⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角;
�、帷⒚繉W期學校組織的“三評”(學生禮儀、衛(wèi)生、紀律)，(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%)。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下,補貼職務分10分。
總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少于教師平均分。
3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人;校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計算)
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 (均為當季度為準，最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現(xiàn)場論文、案例評獎)素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示范課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，核實后按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學生(最高分15分)
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算;指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的'按1/4計算。(適用于1、2點)
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其余名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(權數(shù)15分)
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據(jù))
2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分;該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果(權數(shù)20分)
1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分;優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%(《晉江市小學實施素質教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分;沒統(tǒng)一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。
2、優(yōu)秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師)。
3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。
5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。
績效考核方案 篇4
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的.準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3.公司經營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
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由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
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績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
績效考核方案 篇5
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的'主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。
評分權重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環(huán)進行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調換崗位。
績效考核方案 篇6
一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的`原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘热輰嵭辛炕�，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
績效考核方案 篇7
為進一步加強社區(qū)工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區(qū)工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區(qū)工作者的積極性和主動性。在充分調研并征求社區(qū)工作人員意見的基礎上，結合我轄區(qū)實際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！
一、成立考核測評領導小組
為加強考核工作領導，成立社區(qū)考核領導小組。
二、考核原則
堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區(qū)支部黨組織、社區(qū)居委會“兩委”成員。
四、參加測評大會人員
參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區(qū)單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成�？倲�(shù)不低于20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區(qū)考核領導小組審核并提前公示。
五、時間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日為實績公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區(qū)測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門。
六、測評工作流程
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社區(qū)“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區(qū)一年來各項工作全面總結；社區(qū)工作人員根據(jù)工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區(qū)“兩委”總結以及社區(qū)工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區(qū)黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。
（二）召開測評大會
1、社區(qū)黨組織負責人、居委會負責人就社區(qū)黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社區(qū)隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區(qū)管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。
2、由社區(qū)議事會、監(jiān)委會負責人分別代表社區(qū)居民議事會、民主監(jiān)委會向社區(qū)居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監(jiān)督；
3、社區(qū)工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；
4、黨員群眾代表進行民主評議和滿意度測評。
七、具體考核方法：
采取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬┙Y果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，并向社區(qū)和被測評考核對象以書面形式反饋考核結果。社區(qū)將 “兩述兩評”結果及時通過社區(qū)黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少于7日。
（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作為本年度考核評價社區(qū)工作的重要依據(jù)。街道黨工委、辦事處將根據(jù)綜合考核結果對先進個人進行表彰。社區(qū)工作人員綜合考評結果為“優(yōu)秀”、“稱職”等次的，按規(guī)定享受年度績效薪酬；對結果評為“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續(xù)考評結果為“優(yōu)秀”等次的按區(qū)民政局相關獎勵執(zhí)行。
（三）整改提高。對滿意度較低、黨員群眾反映強烈的`社區(qū)，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區(qū)對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區(qū)在一定的時間進行整改，并在時限后檢查整改結果，并將整改情況在社區(qū)內進行公示。對社區(qū)黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程序。社區(qū)公共事務所工作人員考核結果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續(xù)兩年為“基本稱職”等次的，原則上不予續(xù)聘。
績效考核方案 篇8
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的;另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規(guī)劃
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規(guī)劃成果的質量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業(yè)地產項目招商績效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質量、成本總關鍵績效指標;階段時間、質量、成本關鍵績效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員(團隊成員)的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
�、� 從眾多任務當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕�(jù)招商工作內容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產項目的考核指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
�、� 招商-市調階段績效考核表
�、� 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
�、� 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
1.認識誤區(qū)
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務，實現(xiàn)目標。
�、� 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業(yè)地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
�、� 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產職業(yè)經理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀點認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢?
2.借鑒經驗
在招商工作中，借鑒以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。
�、� 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業(yè)地產項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專員績效考核表(招商階段)
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識(包括：工作思路和命題能力)、談判能力(包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應變能力等)和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
�、� 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
�、� 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。
③ 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(KPI)的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。
�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結果�？己私Y果應用于：績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績效溝通與改進
對于績效結果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
�、� 績效結果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結果所采取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
�、� 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。
�、� 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的'工作流程。
�、� 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
�、� 績效結果應用流程
根據(jù)績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用于績效改進
�、� 績效改進計劃——用于績效改進
�、� 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標;總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。
�、� 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過程，也重結果;既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業(yè)地產項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產工作團隊負責人所期待的。
績效考核方案 篇9
一、考核目的
加強電廠安全管理，增強部門人員安全責任意識，更好地履行安全監(jiān)察權利和義務，避免重特大事故的發(fā)生，特制定本方案。
二、考核對象
安全監(jiān)察部業(yè)務指標的達成情況。
三、考核主體
1.電廠以經營策劃部為主導，成立績效考核小組負責對包括安全監(jiān)察部在內的各部門進行考核，考核期限內，績效考核小組對各項指標數(shù)據(jù)進行匯總并根據(jù)季度初和年初制訂的季度工作計劃和年度工作計劃進行審核和打分。
2.公司主管副總經理審核安全監(jiān)察部的考核結果，并報總經理簽字后生效。
四、考核標準
序號考核指標評價標準考核權重
1全年連續(xù)安全生產天數(shù)安全周期是否有中斷20分
2生產人身死亡、重傷事故1.全年發(fā)生死亡事故的數(shù)量。每發(fā)生一起死亡生產事故，本考核項分數(shù)為0
2.全年發(fā)生重傷事故的數(shù)量。每發(fā)生一起，扣15分，扣完為止30分
3安全隱患整改率每發(fā)現(xiàn)一次安全隱患未及時消除的情況扣5分，直到扣完為止20分
4公司安全規(guī)范考試合格率公司安全規(guī)范考試合格率達到100%，每低于一個百分點則扣3分15分
5安全培訓覆蓋率安全培訓覆蓋率達到100%，每低于一個百分點則扣3分15分
五、考核周期
對安全監(jiān)察部的考核采取季度考核和年度考核相結合的辦法，每年共進行5次考核。
六、考核形式
1.部門述職。
結合部門季度工作計劃和年度工作計劃，安全監(jiān)察部經理在述職會議上對本部門每季度的工作和年度工作進行總結，并進行自評，最終由公司考核小組進行考評。
2.部門關聯(lián)考核。
安全監(jiān)察部接受其他相關部門的關聯(lián)工作的評價，主要是針對部門間關聯(lián)工作中出現(xiàn)的問題進行考核。此評價旨在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作，是部門考核的有效依據(jù)。
七、考核時間及要求
1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日進行。
2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日進行。
3.被考核部門要在既定的考核期限前，填寫部門考核表并提供相關的數(shù)據(jù)和資料備查。
八、年度考核結果的構成
年度考核成績=∑4個季度考核成績×50%/4+年終考核成績×50%
九、考核評價
1.考核采用百分評分制，80分(含)以上為優(yōu)秀，60分~80分(不含)為合格，60分以下為不合格。
2.考核不合格的應當責令改正，追究有關人員行政責任，并取消參加評選先進單位的資格。
3.部門安全管理工作創(chuàng)優(yōu)的可進行年度先進部門的考核。
十、獎懲措施
1.指導方針
公司安全生產獎懲貫徹“分級負責、以責論處、獎懲對應、重獎重罰”的原則，堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的方針。
2.獎懲措施。
(1)部門年度考核達到優(yōu)秀的.，則頒發(fā)給部門5000元獎金。
(2)部門年度考核達到合格的，則頒發(fā)給部門1000元獎金。
(3)部門年度考核為不合格的，則扣除部門3000元罰金。
3.鼓勵措施
(1)公司設立年度安全目標獎、千日安全目標獎和安全生產特殊貢獻獎，表彰和獎勵實現(xiàn)安全目標與安全工作做得好的部門和部門工作人員。
(2)每年進行一次安全生產先進部門和先進個人評比，先進部門獎勵1萬~5萬元，先進個人每人獎勵1000元。公司總經理或主管副總經理報請總經理同意，可隨時對在安全生產工作中作出特殊貢獻的部門和個人進行嘉獎。
4.安全事故處理
(1)若由于管理不善等原因發(fā)生安全事故，各有關單位要根據(jù)事故調查組的調查報告，安全監(jiān)察部及其有關責任人員要承擔相應的責任，接受相應的處罰。
(2)發(fā)生諸如特大人身傷亡事故或責任性特大電網、鍋爐、設備、火災事故者，安全監(jiān)察部要根據(jù)過錯程度受到取消當年評比資格、扣罰工資基金等處罰，負主要責任者要受到開除處分。
十一、績效考核面談
年度績效考核結束后，應由主管副總經理同安全監(jiān)察部經理及員工就考核結果進行面談�？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。
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