有關(guān)績效考核方案集錦8篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點(diǎn)和評分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

　　類別要點(diǎn)

　　業(yè)績目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

　　D.不滿意；E.很不滿意

　　能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機(jī)事件的.能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

　　類別要點(diǎn)

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　�。ㄋ模┘径瓤冃Э己藢�(shí)施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

　　（一）年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　�。ǘ�）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（三）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己说膶�(shí)施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

　　五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　�、儇攧�(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　　②部門經(jīng)理運(yùn)用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運(yùn)用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。“績效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。

　　績效考核結(jié)果申訴表

　　編號：日期：年&nbs

績效考核方案 篇2

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實(shí)施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

　　3.月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管:

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作目標(biāo)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計算

　　4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

　　達(dá)到工作要求。

　　各等級對應(yīng)分值見評估表格。

　　4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的.評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

　　l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.3考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

　　l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　附表一：考核權(quán)限

　　受評人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　員工、資深員工

　　副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

　　餐廳經(jīng)理/主管

　　區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

　　營運(yùn)部經(jīng)理（副）

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

　　等級

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮動獎金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

績效考核方案 篇3

　　1、 目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、 適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、 職責(zé)

　　3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

　　3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、 工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

　　(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費(fèi)用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的.產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

　　4.2 銷售人員晉級.

　　4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績效考核方案 篇4

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的'要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇5

　　一、指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)

　�。ㄒ唬┲笇�(dǎo)思想

　　學(xué)生食堂是學(xué)生在就學(xué)過程中的生活保障，在飲食安全衛(wèi)生的前提下，以低利潤水平，高質(zhì)量的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好學(xué)生生活，服務(wù)好學(xué)校教學(xué)工作。

　�。ǘ�）總體經(jīng)營目標(biāo)

　　————切實(shí)保障所有住讀學(xué)生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并能滿足極端就餐量3500人的需求。

　　————滿足高、中、低三個不同等次家庭收入的學(xué)生就餐需求，基本配餐標(biāo)準(zhǔn)：3。85—4。40元，平均日就餐標(biāo)準(zhǔn)4。36元。為保證最低需求，配有2—3元的生活標(biāo)準(zhǔn)，以滿足所有學(xué)生的生活之需求。

　　————保證完成校方對食堂投資年收回20萬元資金的目標(biāo)，為了最大限度適應(yīng)校方對食堂經(jīng)營的管理，我方愿上交校方食堂管理費(fèi)1。8萬元，合計為21。80萬元。

　　————年餐費(fèi)收入283。40萬元，經(jīng)營毛利水平16。3%;經(jīng)營費(fèi)用20。42萬元;經(jīng)營費(fèi)用率7。21%;經(jīng)營者年利潤3。92萬元;利潤率為1。38%（具體指標(biāo)詳見附表）。

　　二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

　�。ㄒ唬┬７阶允贾两K參與食堂管理，指導(dǎo)是食堂經(jīng)營管理工作，要求校方成立專門的班子參與經(jīng)營之中監(jiān)督、指導(dǎo)、服務(wù)我方的經(jīng)營管理工作，以保證我們的經(jīng)營行為合法有效。

　�。ǘ�）學(xué)校的管理監(jiān)督職責(zé)：

　　1、監(jiān)督審批、經(jīng)營者的服務(wù)品種與價格;

　　2、檢查監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作，對違規(guī)行為予以處罰;

　　3、抽查評價服務(wù)品種的`質(zhì)量，對違規(guī)行為予以處罰;

　　4、管理售飯卡系統(tǒng)，向經(jīng)營者結(jié)付餐費(fèi)。

　　5、協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。

　�。ㄈ�）經(jīng)營者實(shí)行電腦化成本管理，并按日向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和日累計情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù)。

　　（四）建立利益調(diào)控機(jī)制，保證校方、經(jīng)營者的合作關(guān)系長期有效。

　　本方案是按就餐學(xué)生日平均2500人結(jié)合鄖縣市場價格水平測定的，且成本費(fèi)用均是按低標(biāo)水平估算的，購銷價格允許浮動5%左右，為此，建議：按就讀學(xué)生的多少控制收回投資之比例，即就餐學(xué)生每超過200或下降100人，按比例調(diào)整收回投資（收回投資和管理費(fèi)）之比例。

　　三、經(jīng)營估算情況

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標(biāo)

　　1、餐費(fèi)營業(yè)收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)3。85/人，年100。10萬元。

　　就餐實(shí)際天數(shù)每月按26天，每年按10個月。

　　2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、調(diào)料六大類21個品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細(xì)表》。

　　3、燃料27。36萬元。燃料費(fèi)率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月為8963元，月耗為27363元，三種燃料年耗為27。36萬元。

　　4、工資27。29萬元，費(fèi)率為9。63%，月薪經(jīng)理1100元，副經(jīng)理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細(xì)表》。

　　5、校方收回投資（包括管理費(fèi)）21。80萬元，費(fèi)率為7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費(fèi)1。8萬元。

　　6、企業(yè)管理費(fèi)用20。42萬元， 費(fèi)率為7。21%，詳見《企業(yè)管理費(fèi)明細(xì)表》。

　　7、經(jīng)營者利潤3。92萬元，營業(yè)收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業(yè)管理費(fèi)=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。

　　按簡易核算：總收入—總成本=利潤，即：283。40—279。48=3。92萬元。計算成本率為98。72%，利潤率1。28%。

　�。ǘ�）投資指標(biāo)

　　為了提高花色品種和解決飯菜保溫問題，以及必要的流動資金需投入資金40萬元，其中：設(shè)備投資8萬元，流動資金32萬元。

　　四、經(jīng)營管理措施

　�。ㄒ唬�強(qiáng)化食品安全措施，確保學(xué)生在校飲食安全。一是要建立安全責(zé)任制，食堂與與校方簽定安全責(zé)任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業(yè)內(nèi)部的安全監(jiān)督管理體系，配備專一的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，所有員工要與公司簽定衛(wèi)生安全責(zé)任狀，把衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到每個人，所有進(jìn)入食堂員工都要經(jīng)過衛(wèi)生監(jiān)督部門體檢并核發(fā)健康證明，所有管理人員（包括企業(yè)內(nèi)外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衛(wèi)生監(jiān)督員同意并發(fā)專門防護(hù)衣服和證卡，方能進(jìn)入。三是建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題應(yīng)即時向校方報告和有關(guān)部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度。

　�。ǘ�）增加花色品種，完善保溫措施，改善學(xué)生就餐質(zhì)量。一是添置必要的設(shè)備，從提高花色上減少就餐人數(shù)的流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱干面、清湯、胡辣湯等品種或產(chǎn)量，滿足學(xué)生之需求，增加經(jīng)營者的收入;二是選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫設(shè)備作為盛售飯器具，保證學(xué)生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱和聘請由學(xué)生出任的流動食品質(zhì)量與價格監(jiān)督員。定期對飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查，并向校方反饋。

　　（三）管理機(jī)構(gòu)與責(zé)任制。根據(jù)一中食堂的建設(shè)特點(diǎn)和經(jīng)營指導(dǎo)思想，確定“統(tǒng)一經(jīng)營、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算、內(nèi)部分組責(zé)制考核”為經(jīng)營者的食堂運(yùn)行機(jī)制。

　　1、經(jīng)營者以公司名義與一中校方簽定合同并成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經(jīng)營管理職責(zé)，以鄖縣一中食堂名義對內(nèi)對外開展工作。生產(chǎn)部門為三個生產(chǎn)車間，一個品種開發(fā)車間作為生產(chǎn)加工主體，各車間按計劃生產(chǎn)同樣產(chǎn)品，以銷售量作為目標(biāo)考核的依據(jù);成立財務(wù)、倉庫、采購、質(zhì)檢等部門以統(tǒng)一管理和收發(fā)財物，把整個生產(chǎn)經(jīng)營控制在食堂管理部統(tǒng)一經(jīng)營管理之中。管理機(jī)構(gòu)如圖。

　　2、工資水平與鄖縣實(shí)際水平相適應(yīng)，實(shí)行差別工資管理，食堂管理部經(jīng)理月薪1100元、副經(jīng)理1000元、食堂生產(chǎn)車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運(yùn)行，工資定員表如下。

　　（四）、成本費(fèi)用管理。學(xué)生食堂的特殊性決定了經(jīng)營者的低利回報，管理者必須強(qiáng)化成本管理，向管理要效益。一是成立采購組，對蔬菜市場變化隨時做出反映，在保鮮時間許可范圍內(nèi)最大限度地選擇進(jìn)貨渠道，降低材料成本價格;二是建立健全內(nèi)部信息和控制制度，對所有材料成本進(jìn)行量化管理，按日反映出材料成本的購進(jìn)、銷售、加工、庫存情況，以及時做出補(bǔ)貨措施，杜絕人情貨、人情價，凡進(jìn)貨物均要復(fù)稱、核價，做到日計量，月盤存，對數(shù)量長短及時處理;三是量化管理費(fèi)用，嚴(yán)格按照計劃核銷管理費(fèi)用，在計劃范圍內(nèi)，對部分費(fèi)用實(shí)行包干，對部分項目實(shí)行目標(biāo)合同管理，確保每項費(fèi)用控制在計劃范圍內(nèi)，以確保食堂正常運(yùn)行。

　　五、建立健全配套的管理制度

　　在開展經(jīng)營的1個月內(nèi)建立合同目標(biāo)管理、食品衛(wèi)生安全、安全操作規(guī)程、各環(huán)節(jié)崗位責(zé)任制、精神文明建設(shè)、內(nèi)部員工獎懲等六項管理制度，使經(jīng)營管理行為有章可循。每套制度裝訂成冊，均報校方一份，以爭取監(jiān)督管理。

績效考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　加強(qiáng)現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　�。ǘ�）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的.進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。

　�。ㄈ�）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭�人界定進(jìn)行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。

　　（二）每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

　�。ㄈ�）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。

　�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。

　�。�六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　�。ò耍�樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

　　預(yù)覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）

　　注意事項：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實(shí)處理完成時間, 簽字確認(rèn)；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）

　　附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費(fèi)用收繳率（含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全

　　年考核成績。

　�。ㄋ模┻\(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　�。ㄎ澹┤�年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　�。�六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　�。ㄆ撸┤�年以自然月計算，累計費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　�。ò耍┤�年以自然月計算，累計費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　�。ň牛┤�年以自然月計算，累計費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　�。ㄊ�）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運(yùn)營部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場

　　工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

績效考核方案 篇7

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%

　　1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%

　　1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　團(tuán)隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

　　工作能力專業(yè)知識5%

　　1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

　　2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

　　3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

　　4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

　　分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的`分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　20xx年銷售人員績效考核方案二

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會預(yù)訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進(jìn)客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報，酒店不給予任何補(bǔ)償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案 篇8

　　第一章 總則

　　第一條 為加強(qiáng)銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人，強(qiáng)化員工責(zé)任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

　　第二條 績效管理的宗旨與原則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ�）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

　　第二章 銷售管理考核辦法

　　第三條 銷售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　�。ǘ�）手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助：每月報銷手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。

　　第四條 考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標(biāo)：按照公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的`月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：

　　（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù)）×2%

　�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：

　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%

　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準(zhǔn)后另行獎勵。

　�。ǘ�）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（1）包房桌數(shù)提成：

　�、傥绮停好客瓿梢蛔溃�每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按15元/桌提成；

　�、谕聿停好客瓿梢蛔溃�每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　�、黉N售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實(shí)際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　�。�3）宴會提成：

　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動，實(shí)行宴會全員銷售政策。

　�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學(xué)聚會等，人均菜品消費(fèi)在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　�、谟嬋胩岢傻难鐣�消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

　　③符合宴會提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費(fèi)額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

　�。�4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　�、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等�萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　�、菀淮涡猿渲凳�萬元以上提成比例為4%。

　�、蕹渲悼ㄏ�費(fèi)不計回款額提成，可計入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費(fèi)不計宴會提成。

　　第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎勵。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣�司第一名�?/p>

　　第六條 銷售管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達(dá)不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

　�。ǘ�）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　�。ㄈ�）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。

　�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人審閱。

　�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。

　�。�六）銷售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。

　�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進(jìn)行重新開發(fā)。

　�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

　　第七條 店內(nèi)維護(hù)管理

　�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

　　（二）當(dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

　�。ㄈ�）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進(jìn)店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

　　第三章 申訴及附則

　　第八條 員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施并具有最終解釋權(quán)。

【績效考核方案】相關(guān)文章：

績效考核的方案01-14

績效考核方案11-10

有關(guān)績效考核方案04-26

月度績效考核方案05-24

績效考核方案最新03-31

中層績效考核方案12-08

目標(biāo)績效考核方案12-12

招聘績效考核方案12-14

村績效考核方案12-29

司機(jī)績效考核方案11-26