公司薪酬管理制度(匯編15篇)
在社會一步步向前發(fā)展的今天，越來越多人會去使用制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的'調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度2
一、工資標準：
�。薄嵭新殑盏燃墠徫还べY制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
�。薄⒙殑仗嵘悍脖惶嵘秊轭I班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的.職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
�。薄⒄{入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。病⒏鲗I(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
�。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
公司薪酬管理制度3
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工
(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的`確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規(guī)章制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。
3、公司薪酬管理規(guī)章制度
公司薪酬管理制度4
第一章 總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條：根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的`浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案
，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的'加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
公司薪酬管理制度6
司屬各單位、各部門：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。
一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。
三、經(jīng)營、結算人員實行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經(jīng)營、結算、客戶服務、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從XX年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實現(xiàn)的績效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性質、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據(jù)按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的.合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎金
每季度末進行本季度的績效考核，根據(jù)考核結果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。
2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術人才，實行技術創(chuàng)新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會效益的工程技術人員。
3、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關規(guī)定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級)：公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�。管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、颉＜夹g及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
Ⅲ。營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;
�、�。職能及業(yè)務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據(jù)年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的.實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國家政策規(guī)定，公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理，分為整體調整和個別調整。
2、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。
公司薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的'員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條 薪酬調整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據(jù)公司福利制度中的調休假標準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責解釋。
公司薪酬管理制度9
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的`績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
公司薪酬管理制度10
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責
1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。
3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業(yè)務人員工資
1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1．業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
�。�2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
�。�4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
�。�2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的'晉升與降職
1．符合以下條件可適當予以晉升
（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
�。�2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
�。�3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規(guī)定
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)
第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬管理制度11
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪;
2、績效月薪;
3、獎勵月薪;
4、法定福利和保險;
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā);
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎;
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定;特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā);
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者;
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者;
5、工資發(fā)放、停發(fā)的'決定權在口腔運營總監(jiān)處;
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款
十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部
十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調休
我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學習一下發(fā)光并非太陽的專利。
公司薪酬管理制度12
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的`確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度13
第一節(jié)
1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才;另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力;
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才;
5.3提高個人和組織的績效;
5.4促進組織內部公平待遇;
5.5推動團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團內部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的.所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質和考核周期內經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節(jié)業(yè)務提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規(guī)范化處理;同時必須報行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分;
3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字;
3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號(含)以后入職計05月;15號以前入職的計為1個月。
第六節(jié)福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年(以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計)，其公司工齡就算一年;
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調整：5年以內30元/年;6—10年50元/年;11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調整：
2.2.2.大學本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月;
2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月;
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務部發(fā)布的《費用報銷實施細則》
2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地(東莞市外)或較長時間(1個月以上)駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執(zhí)行勤務時公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28..食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅⻊�，以使員工基本生活有所保障。
公司薪酬管理制度14
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的.部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。
公司薪酬管理制度15
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的'其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
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