員工薪酬管理制度(15篇)
隨著社會一步步向前發(fā)展，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編精心整理的員工薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬管理制度1
一、基本要求
(一)擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅持四項(xiàng)基本原則，遵紀(jì)守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項(xiàng)規(guī)章制度。
(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實(shí)、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛護(hù)和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。
(五)加強(qiáng)自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。
(六)服從領(lǐng)導(dǎo)，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(七)愛護(hù)中心敬老院公共財物，不浪費(fèi)，不損壞，不化公為私。
(八)講究個人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。
二、工作時間
根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實(shí)際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的人文關(guān)懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當(dāng)提前工作時間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時間為準(zhǔn)。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會批準(zhǔn)，可根據(jù)崗位需要對相關(guān)工作人員的工作時間作適當(dāng)調(diào)整。
三、考勤
院長、院務(wù)管理委員會對工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應(yīng)不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象。
四、值班
(一)工作時間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應(yīng)堅持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔(dān)任，值班人員中有足夠的炊事人員和護(hù)理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節(jié)假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當(dāng)日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關(guān)情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項(xiàng)等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進(jìn)行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時間、地點(diǎn)、處置意見作詳細(xì)記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認(rèn)。
五、請銷假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內(nèi)，地點(diǎn)不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應(yīng)填寫《請假單》報院長批準(zhǔn)。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實(shí)際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準(zhǔn)。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準(zhǔn)，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準(zhǔn)后方可離院。工作人員請假后應(yīng)按規(guī)定及時歸隊銷假。凡未請假、準(zhǔn)假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點(diǎn)或未按規(guī)定及時銷假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應(yīng)提前安排好相關(guān)工作，經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)自行進(jìn)行工作交接，必要時由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應(yīng)及時說明原因并補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟(jì)，增加院內(nèi)經(jīng)濟(jì)收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設(shè)和發(fā)展的比、學(xué)、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準(zhǔn)，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟(jì)收入狀況，對有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的.發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。
5、其它按國家法律和有關(guān)規(guī)定應(yīng)予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關(guān)規(guī)定，有下列情形之一的，必須按規(guī)定給予處罰。
1、一個星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務(wù)管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當(dāng)班時間嚴(yán)禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內(nèi)嚴(yán)禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔(dān)。
4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當(dāng)月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴(yán)重后果者，同時追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標(biāo)考核細(xì)則和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、解除勞動合同
有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀(jì)律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責(zé)任事故的;
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴(yán)重后果者;
(四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴(yán)重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴(yán)重后果的;
(八)其他觸犯國家有關(guān)法律、法規(guī)，按規(guī)定應(yīng)解除勞動關(guān)系的情形。
員工薪酬管理制度2
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責(zé)
3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負(fù)責(zé)對相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。
4、執(zhí)行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
5、預(yù)支工資
5.1、預(yù)支工資條件
5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。
5.2、預(yù)支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過本人月資的`五倍。
5.3、預(yù)支工資擔(dān)保
5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。
5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。
5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或?yàn)橥聯(lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預(yù)支工資清算
6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。
7、引用文
8、記錄
8.1、預(yù)支工資申請書
8.2、預(yù)支款擔(dān)保書
員工薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為加強(qiáng)石油銷售公司（以下簡稱hb公司或公司）工資總額管控，發(fā)揮薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用，規(guī)范工資總額提取使用管理，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于hb公司。
第三條基本原則
�。ㄒ唬﹫猿纸y(tǒng)一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資分配管理的責(zé)任部門。
�。ǘ﹫猿中б嫫ヅ湓瓌t。工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)，工資總額的增長幅度不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，人均收入增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
�。ㄈ﹫猿址峙渥灾髟瓌t。公司在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的范圍內(nèi)，擁有工資總額再分配的自主權(quán)。
�。ㄋ模﹫猿譁p員增效原則。實(shí)行減員不減資，鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。
第二章管理職責(zé)
第四條公司綜合辦公室對各單位實(shí)行工資總額調(diào)控管理，主要負(fù)責(zé)公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數(shù)核定；在經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內(nèi)，分解指標(biāo)、規(guī)范使用。同時，建立工資總額提取使用臺賬，用于記載工資總額提取、使用、結(jié)余等情況。
第三章工資總額結(jié)構(gòu)
第五條本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資（獎金）和單列工資。
�。ㄒ唬┕潭üべY包括基本工資和津補(bǔ)貼。
�。ǘ┛冃ЧべY包括獎金、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任考核掛鉤基數(shù)及獎懲。
�。ㄈ﹩瘟泄べY主要包括企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪、不實(shí)行年薪制中層管理人員年度考核獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補(bǔ)償、代發(fā)工資、聘用人員工資、勞務(wù)派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發(fā)放的獎勵、集團(tuán)公司安排的單列獎勵及其他核增部分。
第六條下列項(xiàng)目不屬于工資總額構(gòu)成：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、技術(shù)改進(jìn)獎等技術(shù)獎勵金和支付合理化建議的酬金；
（二）經(jīng)上級和集團(tuán)公司核準(zhǔn)發(fā)放的特殊貢獻(xiàn)獎勵；
�。ㄈ┥鐣ｋU、住房公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、企業(yè)負(fù)擔(dān)部分和符合集團(tuán)公司規(guī)定的團(tuán)體保險費(fèi)；
（四）員工福利費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)；
�。ㄎ澹╇x休、退休、退職人員各項(xiàng)待遇支出；
�。﹦趧颖Ｗo(hù)各項(xiàng)支出；
�。ㄆ撸└遒M(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報酬；
�。ò耍┏霾罨锸逞a(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助和安家費(fèi)；
�。ň牛⿲�(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入；
�。ㄊ⿲徺I本企業(yè)股票和債券員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
�。ㄊ唬┙獬齽趧雨P(guān)系時由企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償）金；
（十二）勞務(wù)外包費(fèi)和向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付的服務(wù)費(fèi)；
�。ㄊ┲Ц督o參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；
（十四）獨(dú)生子女補(bǔ)貼、一次性住房補(bǔ)貼；
�。ㄊ澹┮罁�(jù)國家相關(guān)規(guī)定不列入工資總額的其它項(xiàng)目。
第四章工資總額管理
第七條公司依據(jù)各單位上年度工資總額實(shí)發(fā)數(shù)、用工總量計劃、績效考核和年終績效兌現(xiàn)掛鉤基數(shù)及考核結(jié)果于年末進(jìn)行清算，并結(jié)合集團(tuán)公司及產(chǎn)品經(jīng)銷公司下達(dá)的.次年工資總額，核定次年工資總額計劃。
第八條在產(chǎn)品經(jīng)銷公司核定的工資總額范圍內(nèi)，做好計劃分解，控制工資總額有計劃運(yùn)行。
第九條工資總額的考核。公司工資總額計劃核定、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任掛鉤基數(shù)確定后，按經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核要求進(jìn)行考核。
第十條工資總額的提取與使用。公司的工資總額施行月度計劃管理，采用月度申報、年終清算的方式，根據(jù)年度工資總額計劃基數(shù)，分解到月，于每月18日前向產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。
第十一條公司綜合辦公室對工資總額實(shí)行統(tǒng)一歸口管理，應(yīng)遵循先提后用、規(guī)范列支的原則，嚴(yán)格按照工資制度與會計準(zhǔn)則核算和使用工資總額。
第五章監(jiān)督檢查
第十二條違反工資總額使用，對相關(guān)責(zé)任人予以通報批評，情節(jié)嚴(yán)重的將實(shí)施問責(zé)或處罰。
第十三條接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。
第六章附則
第十四條本辦法由hb公司綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行。
員工薪酬管理制度4
維護(hù)員工獲得勞動報酬的權(quán)利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補(bǔ)助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會保險費(fèi)和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當(dāng)?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標(biāo)準(zhǔn)。
公司根據(jù)公司實(shí)際情況制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴(yán)守當(dāng)?shù)卣畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)和其他的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補(bǔ)助津貼
1、補(bǔ)助津貼由交通費(fèi)津貼、獨(dú)生子女費(fèi)和工作費(fèi)津貼構(gòu)成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟(jì)來源的，發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;
③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;
④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的'3倍計算。
第五章獎金
公司根據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況和對公司貢獻(xiàn)的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費(fèi)津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項(xiàng)目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用、勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出、稿費(fèi)及講課費(fèi)、出差時的餐費(fèi)津貼、出差補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當(dāng)月15日。
3、人事變動職工的當(dāng)月工資計算。
(1).當(dāng)月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計算。
(2).當(dāng)月中途離職的職工，按職工離職當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當(dāng)月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調(diào)整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負(fù)傷病假期間以法律規(guī)定為準(zhǔn)，病假期間工資的計算基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準(zhǔn)的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實(shí)際出勤天數(shù)計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人準(zhǔn)確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負(fù)任何責(zé)任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)委托，下列費(fèi)用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費(fèi)用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費(fèi)用。
員工薪酬管理制度5
公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻(xiàn)和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總�人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬管理制度的`不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，常常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
員工薪酬管理制度6
一、公司體系的構(gòu)成
工資:
每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金
基準(zhǔn)內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補(bǔ)。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實(shí)施。
七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實(shí)施。
1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。
八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補(bǔ)貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，
晉級后的'金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1:
表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表
學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元
專科畢業(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng):
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息
的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)
(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。
十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:
1、經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用，可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報實(shí)銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。
3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時工作津貼
標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
3、規(guī)定工作時間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時:
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時:
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1、行使公民權(quán)時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災(zāi)害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。
員工薪酬管理制度7
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運(yùn)用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的'薪金要求，基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激勵金、股�?quán)分配等各項(xiàng)附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報社的人才實(shí)力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
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員工薪酬管理制度8
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的`依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費(fèi)用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費(fèi)用報銷：
A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200；
B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200；
C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300；
D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵）。
注：銷售人員本月度費(fèi)用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個工資等級為止。
6.4個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護(hù)提成：銷售員工有效維護(hù)客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷售部員工只要對該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。
員工薪酬管理制度9
第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機(jī)制，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準(zhǔn)則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項(xiàng)下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。
第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險控制相適應(yīng)的薪酬機(jī)制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機(jī)制一般應(yīng)堅持以下原則：
(一)薪酬機(jī)制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。
(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費(fèi)、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補(bǔ)貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津補(bǔ)貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定，為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補(bǔ)助。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)津貼、補(bǔ)貼的政策標(biāo)準(zhǔn)確定津補(bǔ)貼。
商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不鼓勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定�？冃匠陸�(yīng)體現(xiàn)充足的各類風(fēng)險與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。
第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。商業(yè)銀行應(yīng)確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強(qiáng)資本基礎(chǔ)的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費(fèi)、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費(fèi)的比例確定，國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險持續(xù)的時間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費(fèi)應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達(dá)到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu)。
董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負(fù)責(zé)本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨(dú)立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負(fù)責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機(jī)制的執(zhí)行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進(jìn)行專項(xiàng)審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。
外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門員工的薪酬應(yīng)獨(dú)立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗(yàn)的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并層層分解落實(shí)到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險成本控制指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)。
(一)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按國家有關(guān)規(guī)定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標(biāo)至少應(yīng)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場風(fēng)險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動性風(fēng)險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。
(三)社會責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評價及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價值、客戶滿意度等。
董事會應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績效考核指標(biāo)，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。
第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標(biāo)對績效薪酬的約束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
(一)有一項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，當(dāng)年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。
(二)有兩項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，當(dāng)年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實(shí)行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項(xiàng)及以上指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，除當(dāng)年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。
第二十一條 商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機(jī)制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責(zé)任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面、及時、客觀、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：
(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。
(三)薪酬與業(yè)績衡量、風(fēng)險調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。
(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險和社會責(zé)任指標(biāo)完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。
第五章 薪酬監(jiān)管
第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據(jù)實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標(biāo)的'執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標(biāo)不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令糾正，并對下列問題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。
(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。
(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。
(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。
(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機(jī)構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險的，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。
扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費(fèi)用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進(jìn)行調(diào)控。
由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)參照本指引執(zhí)行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式。可以適當(dāng)輔以中長期的激勵來提高效果。
4.經(jīng)濟(jì)型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
員工薪酬管理制度10
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責(zé)
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
�。ǘ徍斯镜摹豆べY發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包基準(zhǔn)工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項(xiàng)目獎等。
第五條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
1
本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。公司基準(zhǔn)工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費(fèi)、福利、補(bǔ)貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補(bǔ)貼等。第七條：績效工資
公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費(fèi)工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補(bǔ)貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元
餐費(fèi)，每位員工每月發(fā)放260元（項(xiàng)目部工作員工餐費(fèi)不補(bǔ)貼）通迅費(fèi)：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費(fèi)（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費(fèi)（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實(shí)際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費(fèi)實(shí)報實(shí)銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準(zhǔn)獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)
基準(zhǔn)獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：3
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實(shí)際工作日÷300計算
項(xiàng)目獎：項(xiàng)目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實(shí)習(xí)生的薪酬
實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻(xiàn)的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調(diào)整
第十四條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、基準(zhǔn)工資調(diào)整主要依據(jù)：
①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的`上浮比例；②年度目標(biāo)利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整
職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；
第五章工資核算
第十六條：基準(zhǔn)工資核算一、日基準(zhǔn)工資=月基準(zhǔn)工資÷26二、小時基準(zhǔn)工資=日基準(zhǔn)工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補(bǔ)休或抵事假，不能補(bǔ)休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)：
1、延長工作日工作時間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時基準(zhǔn)工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準(zhǔn)工資×缺勤天數(shù)。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準(zhǔn)工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實(shí)際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實(shí)際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準(zhǔn)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正
員工薪酬管理制度11
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻(xiàn)，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵職工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的'企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬管理制度12
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的`薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
員工薪酬管理制度13
一、總則
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導(dǎo)思想
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報酬。
4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動公司員工積極性的'激勵機(jī)制。
五、權(quán)責(zé)
5.1 本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后正式生效施行。
六、薪酬構(gòu)成并定義
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機(jī) 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補(bǔ)貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。
七、扣除項(xiàng)目
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
員工薪酬管理制度14
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的.薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
員工薪酬管理制度15
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資 技術(shù)津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資 技術(shù)工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的`員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
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