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績效考核方案

時間:2023-01-06 14:11:04 績效考核 我要投稿

績效考核方案通用15篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,時常需要預先制定方案,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那么你有了解過方案嗎?下面是小編精心整理的績效考核方案,歡迎大家分享。

績效考核方案通用15篇

績效考核方案1

  一、招商工作的績效管理重點

  招商工作的基本內(nèi)容包括:市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)?冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設計與實施。

  1.市場調(diào)查

  市場信息存在兩種狀態(tài):一種是顯性的、現(xiàn)時的;另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長,商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”,以滿足未來消費需求,因此,現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點,在于信息把握的準確性、客觀性和充分性,以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。

  2.項目定位與規(guī)劃

  基于對未來判斷的不確定性,商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的,則該環(huán)節(jié)的績效管理重點,在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結論所顯現(xiàn)的待解決問題,以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度,績效管理主要管控時間與成本,次要管控質(zhì)量。

  3.項目推廣與招商

  項目推廣與招商包括:前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽,以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶,全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱,是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn),實施結果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量,如:某項目由于定位過高,在超過預定的招商周期后,仍出現(xiàn)大量空場、填場情況,導致項目經(jīng)營癱瘓,直接驗證出前期市調(diào)結論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點,是針對日常工作目標實施量化考核,確保招商目標的達成。

  4.進場管理

  進場管理的工作內(nèi)容包括:租賃及裝修合同的簽訂,裝修工作跟進,客戶進場安排,向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理,尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率,績效管理應從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

  二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

  招商工作“項目”特性明顯,績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度,分別設立目標考核?己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核?己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質(zhì)量、成本總關鍵績效指標;階段時間、質(zhì)量、成本關鍵績效指標?己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核,和對招商人員(團隊成員)的績效考核,團隊績效的被考核人為團隊負責人。

  1.項目計劃

  一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括:

  ① 進行工作任務分解,羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。

 、 從眾多任務當中,根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷,確定一條完成招商工作的主要計劃線路,即“關鍵路徑”。

 、 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

  ④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況,制定完成招商所需的成本費用預算。

  ⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。

 、 形成項目計劃。

  以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例,招商計劃制定過程如下:

  ① 項目分析資料

  ② 項目計劃

  2.績效考核指標與考核目標

  制定項目計劃之后,可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標?己酥笜烁鶕(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉,并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言,時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構,為實現(xiàn)考核的可操作性,往往對這三個維度的若干考核指標設以權重,但實際上,任何一個維度的目標未能達成,都會導致總目標的不能實現(xiàn)。

  如:某商業(yè)地產(chǎn)項目,自05年10月啟動展開全面招商,至預定的10個月招商工作周期完結,招商效果不能達到預期,導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故,對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

  由于招商工作周期較為漫長,僅設定項目總考核指標和目標進行考核,不能有效度量項目進程中的效率,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,以便跟進、解決,因此,除設定項目總指標和目標進行考核,還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn),促成總考核目標的實現(xiàn)。

  以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例:

  ① 招商績效考核總表

 、 招商-市調(diào)階段績效考核表

  ③ 招商-推廣階段績效考核表

  ④ 招商-招商階段績效考核表

 、 招商-進場階段績效考核表

  三、招商人員的績效考核

  前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件,對招商人員的考核,應將團隊目標和個人工作緊密結合起來,既要保證其工作導向不偏離團隊目標,又要給予其個人能力發(fā)揮的空間,體現(xiàn)個人成果。

  1.認識誤區(qū)

  避免以下不正確認識,有利于管理層制定出適度的績效考核政策,也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核,完成任務,實現(xiàn)目標。

 、 招商“萬能”論。

  這種觀點認為:對商業(yè)地產(chǎn)項目而言,招商是唯一的勝負決定因素,其他因素都可以忽略不計,因此,所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致,其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為:這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn),或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言,沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標,這是一個再簡單不過的道理。

 、 沒有目標,或目標不實際。

  介入項目不愿承擔任何責任,卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個可行的計劃,卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是:請來專業(yè)人士,總是給他“不可能完成的任務”,以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的,那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形,主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限,卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面,在他們眼里,合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人,幾乎是鳳毛麟角。

 、 唯資源論。

  這種觀點認為:在國內(nèi),商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”,以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點,這些信息資源的取舍標準本來就不一致,隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展,信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡工具所打破,等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r,我們還可以憑借些什么來完成項目呢?

  2.借鑒經(jīng)驗

  在招商工作中,借鑒以下經(jīng)驗結論,結合績效管理的推動,將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。

  ① 招商應以經(jīng)營場所實際狀況為先,制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。

 、 招商工作的展開應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃,而非“逮到什么做什么”。

 、 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務中的體現(xiàn)是:策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

 、 招商人員中,并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的,個人素質(zhì)很重要。

  3.招商人員的績效考核

  招商人員考核內(nèi)容的組成包括:團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分,分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解,與個人績效掛鉤,可以促使個人更加關注團隊目標的達成;個人工作計劃的設定,能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核,則可以彌補除了業(yè)績考核之外,對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

  以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容:

  招商專員績效考核表(招商階段)

  對招商人員的績效考核,應多重視個人意識(包括:工作思路和命題能力)、談判能力(包括:工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應變能力等)和團隊協(xié)作意識的考察與改進,這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

  四、招商績效管理過程

  開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊,通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關鍵核心過程包括:建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。

  1.建立、健全績效管理制度

  招商績效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括:完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

  完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下:

 、 目的與適用范圍

  說明對招商工作開展績效管理的目的,以及績效管理制度所適用的范圍。

  ② 績效考核管理機構

  招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施,一般慣例是:由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。

  ③ 考核對象

  考核對象分為:對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核,在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中,團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成,這樣的好處是減少了跨部門溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,團隊考核對象是項目負責人。

  ④ 考核周期

  考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征,其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估,第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進行總體績效評估。

 、 考核指標和目標體系

  招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求,考核指標均從這三個維度分析、分解形成,構成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標,作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(KPI)的考核體系中,考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。

 、 績效考核數(shù)據(jù)收集

  績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標,定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的.績效表現(xiàn)并公布考核結果?己私Y果應用于:績效改進;獎懲激勵。

 、 績效申訴

  對績效考核結果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。

  ⑧ 績效溝通與改進

  對于績效結果中體現(xiàn)的問題,管理者與被考核人進行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進不足,提升績效。

  ⑨ 績效結果應用

  為起到激勵作用,針對績效考核結果所采取的,對應的相關激勵措施。

  績效管理所需流程包括:

  ① 績效指標與目標訂立、審批流程

  訂立績效考核指標和目標,報送審批的工作流程。

  ② 績效數(shù)據(jù)收集流程

  收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù),計算績效分值的工作流程。

 、 績效申訴流程

  被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。

  ④ 績效溝通與改進流程

  管理者與被考核人溝通績效結果,共同制定措施改進不足的工作流程。

  ⑤ 績效結果應用流程

  根據(jù)績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。

  某公司績效申訴流程(示例)

  績效管理所需作業(yè)表單包括:

  ① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重

  ② 績效考核表——說明績效考核指標與目標

 、 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

  ④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

 、 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

 、 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

 、 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

 、 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用,結果用于績效改進

  ⑨ 績效改進計劃——用于績效改進

  ⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

  某公司能力態(tài)度考核表(示例)

  2.績效數(shù)據(jù)收集

  為獲得被考核人的真實績效,績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計。績效考核數(shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。

  所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時,就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布,以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平,無論績效改善還是績效結果應用,都建立在此前提之上。

  招商績效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通,促進被考核人改善績效,達成目標;總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

  某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表(示例)

  3.績效溝通與改進

  績效溝通與改進,是構成績效管理體系的有機組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績效考核結果,及時鼓勵,并與被考核人就需要改進之處進行溝通,尋找解決辦法?冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結束,績效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級進行。

  招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題,包括:因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候,上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況,有針對性的給于指導,對被考核人工作的幫助是巨大的。

  某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程(示例)

  利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

  4.績效考核結果應用

  應用績效考核結果的目的是:及時、適度激勵被考核人,通過獎懲措施督促其改進績效,實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多,這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

 、 項目獎金

  設立一個項目時,為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標,可設定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成,并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標,則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低,因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

 、 績效獎金

  在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分,就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”,因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施:當完成任務發(fā)放績效獎金,對被考核人是一種通常心態(tài)時,因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時,對被考核人來說,就是一種懲罰了。

  ③ 職位等級升降

  項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務,未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當?shù)穆毼簧担瑢絺人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵方式。

  通常,績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當,才能起到激勵作用。

  商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征,顯示各項具體工作都具備不可逆性,這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過程,也重結果;既關注團隊,也關注個人。

  從經(jīng)驗來看,商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功,主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領域提倡績效管理,無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌,從而促進招商工作效率的提升,和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

  這,也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下,每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

績效考核方案2

  為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價,同時,對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù),特制定以下績效考核方案,本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。

  一、業(yè)務員薪水組成

  進港件派送每件0.5元(以當日實際簽收件數(shù)為準)、出港件攬收每件0.5元(以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準),每月保底2500元,業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下,額外派送非本轄區(qū)的派送件,每件給予1元派送費。

  二、獎勵

  獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵,行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者,予以獎勵:

  1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格,業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶,根據(jù)業(yè)務量實施獎勵:

  月業(yè)務量在1000-20xx元之間的`,一次性予以獎勵50元。

  月業(yè)務量在20xx元—5000元之間的,一次性獎勵100元。

  月業(yè)務量在5000—10000元的,一次性獎勵300元。

  月業(yè)務量在10000元以上的,一次性獎勵500元、同時予以記功一次。

  2、在服務過程中,受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的,獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

  3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的,避免損失后果產(chǎn)生的,獎勵100—300元。

  4、工作中不懼危險,見義勇為,及時阻止危險事故發(fā)生的,獎勵500—1000元、同時予以記功一次。

  5、工作努力,業(yè)務嫻熟,適時完成公司安排的重大的,特殊的工作任務的,受到新聞媒體表彰的,獎勵500—20xx元,同時予以記功一次。

  6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能,并通過國家相關技能考試獲得等級證書的,一次性獎勵300元。

  7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失,早上派件簽收率95%以上,全天簽收率98%以上,獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

  8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新,使公司提高整體運作水平或服務質(zhì)量的,獎勵100元。

  9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的,年終獎勵20xx元。

  三、處罰

  處罰分為行政處罰與罰款,行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同,罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者,予以處罰:

  1、違反國家法律法規(guī),被公安機關拘留或判刑的,予以解除合同。

  2、參與賭博,涉黃xx等違反社會治安管理條例的,,視情節(jié)罰款100—500元,同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

  3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的,未造成嚴重后果的,罰款100—500元,同時予以記大過一次處罰,造成嚴重后果的,移送公安機關處理。

績效考核方案3

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

  2、以崗位職責任務為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的.權重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

  ⑤50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

績效考核方案4

  為全面實施義務教育學?冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導思想

  以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:

  全體教職工。

  三、考核領導小組和考核時間:

  每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。

  考核領導小組:

  組長:楊在初

  副組長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

 。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學習(2分)

 、俜e極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。

  ②無故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學生,嚴謹治學,團結協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

  ①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划敚l(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。

 、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

  ⑥有礙完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。

 、甙褜W生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

  ⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

 。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。

  1、工作紀律(5分)

 、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。

 、诒救私Y婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

 、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度(5分)

  ①違反工作紀律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、趶娬{(diào)個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。

 、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

 、萑冢喊磳W期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教學工作量(30分)

  1、教師課時數(shù)

 。1)與教學內(nèi)容有關的

  ①課時折算辦法

  a、學科教學科時數(shù)

  單班語文、數(shù)學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

  b、教學自習課時

  自習課=0.8。

  c、教學輔導課時數(shù)

  所有學科輔導=0.6。

  d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。

 、诮處熣n時數(shù)

  以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。

  (2)與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

 。ò嗉壢藬(shù)/學校班平均人數(shù)-1)÷2+1

 。3)與學段有關的

 、僖弧⒍、三,=0.85

 、谒、五年級,=0.9

 、哿昙,七、八年級,=0.95

  ④九年級=1.0

 。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的.1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

  2、教師工作量學年得分

  教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

  (四)教育教學過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

  1、教育教學常規(guī)工作

  ①不按時限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進度不合理,扣0.5分。

 、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。

 、鄄环e極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。

 、苷J真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現(xiàn)目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、轃o學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

  ⑥對學生要求不嚴,學生作業(yè)缺交嚴重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、咚握n堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

  ⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

 、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

 、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責,監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴適度,學生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或?荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教學過程

 、僖孕抡n標為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

  ②課堂內(nèi)容適當,重點突出,難點突破適宜。

 、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當。

 、芄膭瞠殑(chuàng)的教學風格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

  ⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

  ⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段,建立學習和生活的聯(lián)系,加強學科之間的整合。

 。2)教學方法:

 、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。

  ②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣,有利于課堂生動、活潑,

  有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

 。3)教師基本功:

 、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

 、谡Z言規(guī)范、標準,富于表現(xiàn)力和感染力。

 、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現(xiàn)的問題。

  ④板書工整合理,規(guī)范科學。

  3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

  (五)教育教學業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業(yè)水平提高,教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學質(zhì)量(20分)

  (1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標。

  (2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準進行考核。

 、、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

  (3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  (4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

 、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。

 、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。

  ④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

 、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

績效考核方案5

  為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

  (二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊,進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

 。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,切實承擔起績效責任和績效管理責任;

 。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務部門與綜合部門;

 。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎上,考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ,通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責范圍及時檢查和處理,追究有關人員的責任。

  三、考核指標

 。ㄒ唬┎块T績效考核:結合年度全面預算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎上,由公司財務管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

  1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

  2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。

  四、組織實施

 。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

 。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

  3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;

  4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

  1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;

  2、組織實施績效考核培訓,對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

  3、協(xié)助公司分管領導,組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

  4、協(xié)助部門負責人,組織實施對一般員工的、績效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結果。

  (四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

  2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結果,制定績效改進措施。

 。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、實施準備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

  (二)個人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。

 。ㄈ┚C合評價

  公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結果作為評選先進的參考。

 。ㄋ模┛冃гu估

  員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準,對中層管理人員進行評價打分,評分權重為總經(jīng)理30%,分管領導70%?偨(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價,并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準,對一般員工進行評價打分,評分權重為總經(jīng)理10%,分管領導20%,部門負責人70%?偨(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的`評價打分依據(jù)。

  3、匯總績效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:績效評估得分=Σ

  4、描述性評語

  根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

 。┛己私Y果反饋、績效面談

  1、根據(jù)績效評價結果,按照分級負責的原則,公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

  2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

  3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。

  (七)考核結果存檔

  人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

  2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

  六、考核的等級

  根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

  1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績效評估得分為60以下。

  七、考核結果的運用

 。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

 。ǘ﹩T工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

  (四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

  八、考核申訴

  被考核者對本人考核結果有異議時,應首先與所在部門的分管領導進行溝通,仍不能解決時,在考核結果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領導提出申訴,填寫考核申訴表。

  人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

  (二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

  當前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,提升管理水平。

  一、績效考核的目標

  建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業(yè)目標分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

  二、績效考核方法的選擇及考核對象

  不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

  從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

  三、績效考核的主要方法

  1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

  2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

  3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構成溝通體系。

  四、確定考核結果

  根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

  五、考核時應當注意的問題

  在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

  總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案6

  為調(diào)動學校全體管理人員工作積極性,提高管理效率和水平,進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價,特制定本方案。

  一、組織領導

  成立學?己祟I導小組,對學校管理人員績效考核工作進行領導?己祟I導小組下設考核辦公室,由人事處和院辦分管人員組成,負責具體考核管理事務。

  各部門(單位)成立以一把手為組長的本部門考核小組,負責對本部門管理人員進行績效考核。

  二、考核對象

  1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人;

  2、各部門考核小組考核對象為各部門(單位)從事管理工作的全體人員。

  三、考核原則

  堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進取的原則。

  四、考核內(nèi)容

  1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力;

  2、階段重要任務的完成情況;

  3、未完成工作情況;

  4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題;

  5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。

  常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。

  五、考核形式

  以月為單位進行考核,在每月月末由被考核人提交述職報告,考核領導小組(或各部門考核小組)進行民主評議后量化打分。

  六、考核程序

  1、每月最后三個工作日內(nèi)被考核人向考核領導小組(或各部門考核小組)提交述職報告、填寫考核項目、進行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃;

  2、考核辦公室結合被考核人述職報告,充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領導意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議;

  3、考核領導小組(或各部門考核小組)根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容,并在次月前五個工作日內(nèi),對被考核人進行民主評議,并進行量化打分。

  4、考核辦公室(或各部門考核小組)及時統(tǒng)計被考核人的得分情況,統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的,最終得分在原基礎上加5分。

  5、各部門考核小組應堅持考核原則,實事求是地開展考核工作,并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結果上報考核辦公室備案。

  6、考核結果向本人公開。

  七、績效工資發(fā)放

  學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的.績效工資作為基礎績效工資,其余40%的績效工資根據(jù)考核結果進行發(fā)放,通常分為以下三種標準。

  1、考核最終得分大于等于80分者,發(fā)給績效工資的剩余40%;

  2、考核最終得分小于80分,且大于等于60分者,發(fā)給績效工資的剩余20%;

  3、考核最終得分小于60分者,不再發(fā)給剩余績效工資。

  其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放,考核結果主要作為年終考核的重要依據(jù)。

  針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況,考核領導小組予以確認后,從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰,扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制,并追究相關人員責任。

  假期績效工資全額發(fā)放。

績效考核方案7

  績效考核方案實施的必要性

  績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范,優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

  企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。

  不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。

  績效考核方案制定要做到公正基本原理

  1、清晰的目標

  2、量化的管理標準

  3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

  4、與利益、晉升掛鉤

  5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

  考核方案制定的基本點

  對應績效的定義,績效包括業(yè)績和行為。

  對員工進行考核也應該包括兩部分:業(yè)績考核和行為考核。

  根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。

  業(yè)績好、行為差的員工,應限制使用;

  業(yè)績差、行為差的員工,應予以淘汰;

  業(yè)績差、行為好的員工,應培養(yǎng)使用;

  業(yè)績好、行為好的員工,應予以重用。

  業(yè)績考核包括什么

  業(yè)績考核包括兩大部分:目標業(yè)績考核和職能考核。

  目標業(yè)績考核是對結果的考核,如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合,對企業(yè)目標進行分解落實而得;

  職能考核是對崗位職責的考核,如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

  平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

  行為考核包括什么

  行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。

  紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則(包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則),遵守公共紀律(包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

  品行考核是只對人的品行,表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

  績效考核方案制訂流程

  開展工作分析

  工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

  建設績效指標庫

  績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:

  1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解

  指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

  2、基于工作分析

  通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。

  3、基于綜合業(yè)務流程

  根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

  選擇關鍵指標

  同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

  選取關鍵考核指標的選取順序:

  1、時間〉質(zhì)量〉利潤

  2、先生存后發(fā)展

  3、先客戶后大客戶

  行為指標量化

  行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義

  形成考核表

  考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。

  KPI績效考核方案制定

  KPI(Key Performance Indication)即關鍵業(yè)績指標,KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業(yè)績衡量指標,使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù),同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

  1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分,沒有按時完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

  6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

  7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規(guī)范員工的工作習慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

  績效考核方案制定五要素

  1.高層管理者高度重視

  績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的'推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

  所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

  2.直線管理者責任到位

  除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

  一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。

  3.方案設計科學合理

  績效方案要實現(xiàn)科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的。

  一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協(xié)助制定。

  4.方案宣傳要深入基層

  方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

  5.溝通貫于始終

  企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

  然而,大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,而強調(diào)評估階段的工作?冃贤ㄔ谟媱、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

  從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案8

  一、 目的與適用范圍:

  明確規(guī)范收銀員管理制度,確保收銀工作落實執(zhí)行。(本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店。

  二、 優(yōu)秀員工評比標準:

 。、 每月正負差異在規(guī)定范圍內(nèi)。(正負差異萬分之八) 2、 無顧客投訴。

  3、 唱收唱付,禮貌用語到位(指顧客能聽清,聽懂,不產(chǎn)生誤會)。

  4、 全勤。

 。、 操作POS機熟練,業(yè)務能力強,點鈔速度快。 6、 遵守門店及部門各項規(guī)章制度。

 。、 團隊精神及上進心強

 。浮 服務態(tài)度熱情、親切。

  注:各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。

  三、 收銀組勞動紀律:(收銀員在工作時間內(nèi))

  1、 不準為親朋好友結賬(勸其到其他款臺結賬),以免產(chǎn)生誤會。

 。、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務態(tài)度惡劣者,依奇樂超市員工獎罰管理制度D類過失處理。

 。场 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

 。础 不遵守公司內(nèi)的各項規(guī)章制度者,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

 。怠 因?qū)з弳T無法區(qū)分店內(nèi)商品,不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

 。、 擅自離開款臺,上班時間購物者,處以所購商品價值“二倍”的`罰款。

 。、 以結賬、點款、無零錢為理由,拒絕和冷淡顧客,并無故私自關閉款臺拒收,未提前向店長報告者,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

 。、 打私人電話、談私事,甚至與其他閑雜人員聊天者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  9、看書、看報、嘻笑、打鬧,做與工作無關的事情,依奇樂超市員工獎罰管理制度B類過失處理。

  10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  11、儀容儀表不整者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

  12、不遵循收銀員崗位職責者,依奇樂超市員工獎罰管理制度A類過失處理。

績效考核方案9

  一、為進一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成,共同構成員工激勵體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

  【績效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

  五、對員工的價值進行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

  【績效考核原則】

  六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

  七、考評參與原則,指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。

  八、考評申訴原則,被考評人對考評結果有異義,可向考評委員會進行申訴。

  【績效考核時間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

  9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

  十、年度考核:每年的1月份進行年度考核,年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

  【績效考核結果的應用】

  十一、季度考核結果的運用:

  季度效益獎設置:在公司銷售完成率和利潤達標的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

  1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表),獎金分配原則為:員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

  2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額,根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

  3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

  4、各部門獎金占比:根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置,分配各部門考核期間的獎金占比。

  十二、年度績效考核結果的運用:

  年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎,同時不具備年度調(diào)薪資格。

  年終獎(即年末效益獎):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

  年終獎發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。

  十三、調(diào)崗:

  調(diào)崗分兩種情況:

  正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權與員工解除勞動合同。

  十四、調(diào)整工資:

  公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

  1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結果決定。

  2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應視為無故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動紀律等情形。

  考核結果運用匯總

后勤服務績效考核方案

  十五、具體辦法細則

  【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核:

  管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

  支持服務類:客服,行政,人力資源,財務,網(wǎng)管、企劃、設計。

  銷售業(yè)務類:參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

  2、考核將從結果以及執(zhí)行過程兩方面進行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下:

  (1) 關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)

  (2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

  (3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

  (1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標,被考核者、主管在確認表上簽字認可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項:

  關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果,依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責,按照不同的崗位設定不同的權重。

  關鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計,主要側重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

  團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

  (3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

  (4)考核申訴表(HR-012):員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

  4、內(nèi)容與程序

  (1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

  a.績效考核評委會由公司高層領導組成,考評委員會具體人員在考核前公布。

  b.績效考核評委會職責為:

  對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

  (2)考核流程及考核維度說明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關鍵考核指標考核指標確認表》。

  b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部?己司S度見下表:

后勤服務績效考核方案

  【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后,組織績效考核評委會對考核成績進行審核,對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權進行必要的調(diào)整。

  關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

  自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

  【績效面談】

  1、 績效考核的'主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

  2、 績效面談的內(nèi)容有:

  (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃,跟蹤改進結果。

  (3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導。

  (4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

  (5)通過面談,實現(xiàn)績效考核結果的正確運用。

  【客觀原因?qū)е驴冃ё兓奶幚怼?/strong>

  1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預見的,應提前對關鍵考核指標指標進行相應調(diào)整,并經(jīng)考評委員會審核通過,按修改后的指標指行。

  2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關鍵考核指標無法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況,經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

  【其它】

  十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

  十七、考評結果公開范圍:

  1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

  2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

  3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

績效考核方案10

  鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作,對該部門員工的考核,主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

  本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期,每一個考核期內(nèi),各個員工的初始考核分數(shù)均為100分,每月的考核結果有物流專員負責匯總,結果匯總出來后,按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金,績效獎金與其工資一同發(fā)放。

  一、入庫流程考核細則

  1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi),采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉庫管理員方可簽收,否則追究倉庫管理員的責任,扣倉庫管理員考核分數(shù)2分;

  2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時,發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍,必須經(jīng)采購部主管簽字確認后,倉庫管理員方可簽收,否則追究倉庫管理員的責任,扣倉庫管理員考核分數(shù)2分;

  3、倉庫管理員在簽收物料后,必須及時提交品管部進行物料檢驗,在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后,倉庫文員方可做入庫記錄,并打出入庫單,否則追究賬倉庫文員的責任,扣倉庫文員考核分數(shù)2分;

  4、倉庫管理員簽收材料后,倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置,并在相應的賬物卡上做好增減記錄,新進材料沒有賬物卡的,必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對,并做相應的書面核對記錄,發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管,不按規(guī)定進行定期核對的,追究倉庫管理員的保管責任,扣其考核分數(shù)2分;

  6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符,一旦發(fā)現(xiàn)二者不符,及時上報倉庫主管,由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管,獎勵其考核分數(shù)2分;

  7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符,非倉庫文員發(fā)現(xiàn),獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分,同時追究倉庫文員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  8、未經(jīng)倉庫主管同意,倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分;

  9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的,追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)10分;因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的,追究倉庫文員的責任,扣其考核分數(shù)10分;

  二、出庫流程考核細則

  1、原材料出庫前,倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產(chǎn)訂單相符,二者相符,倉庫文員方可做出庫單(因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料,倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單),否則追究倉庫文員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單,直接發(fā)放物料的,無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準),均追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)1分;

  3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單,發(fā)出相應的物料后,必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對,并做相應的書面核對記錄,發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管,不按規(guī)定進行定期核對的.,追究倉庫管理員的保管責任,扣其考核分數(shù)2分;

  5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符,一旦發(fā)現(xiàn)二者不符,及時上報倉庫主管,由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管,獎勵其考核分數(shù)2分;

  6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符,非倉庫文員發(fā)現(xiàn),獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分,同時追究倉庫文員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  7、未經(jīng)倉庫主管同意,倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分;

  8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的,追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)10分;因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的,追究倉庫文員的責任,扣其考核分數(shù)10分;

  三、換片流程考核細則

  1、換料領料員持領料單到倉庫領料,必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的,領料單上必須有品管部主管的確認簽字;因人為原因造成換料的,領料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字,不符合相關要求,倉庫文員做出的出庫單予以換料的,追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  2、倉庫管理員核對換料領料單后,按領料單要求發(fā)放物料,并做好相應的賬務記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單,直接發(fā)放換料用料的,無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準),均追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)1分;

  4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單,發(fā)出相應的物料后,必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料),否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后,領料員方可把所領物料帶出倉庫,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  四、原材料退料流程考核細則

  1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料,相應的責任人必須及時追回,因追回不及時造成多發(fā)物料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料)的追究相應的責任人的責任,扣其考核分數(shù)10分;

  2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料,必須做好相應的計量、搬運工作,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后,必須開立退料入庫單,并做好相應的賬務記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分;

  4、對于追回的多發(fā)物料,倉庫管理員必須及時擺放到指定位置,并做好相應的賬物卡增減記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)2分。

  五、其它考核細則

  1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要,下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要,及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料,獎勵相關人員考核分數(shù)2分;

  2、因下班休息期間,倉庫有關人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料,不能按照規(guī)定程序辦理有關出庫手續(xù)的,屬于特殊情況,予以特殊對待,不追究責任人的相關責任,但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦,不能及時補辦的追究責任人責任,扣其考核分數(shù)2分;

  3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置,未經(jīng)倉庫主管批準,倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

  4、在不耽誤做本職工作的前提下,主動幫助部門其他人員完成相關工作的,獎勵其考核分數(shù)2分;

  5、對于倉庫主管安排的有關工作,在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成,不論完成結果如何,扣相關責任的考核分數(shù)2分;

  六、考核方案執(zhí)行的有關細則

  1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況,有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題,直接追究具體責任人的責任,按相應標準扣分;

  2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分,必須隨時通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;

  3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核,每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總,考核結果匯總出來之后,按照相應的標準計算被考核者的績效獎金,并把結果及時通知被考核者,考核獎金與其工資一并發(fā)放。

  七、績效獎金計算的有關細則

  1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金;

  2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者,不予發(fā)放當月的績效獎金;

  3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元,考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元,考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元,考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元,考核分數(shù)為100分,發(fā)放全額獎金300元;

  4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者,計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率,其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

績效考核方案11

  第一章總則

  第一條為了全面實施義務教育校園教師績效工資分配制度,切實加強教師隊伍建設,充分發(fā)揮教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務教育校園教師激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學質(zhì)量,特制定本試行辦法。

  第二條績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效弄資制度的義務教育校園正式教師。

  第二章指導思想和基本原則

  第三條實施義務教育校園教師績效考核工作,要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標,以提高教師隊伍素質(zhì)為核心,以促進教師績效為導向,著力構建貼合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。

  第四條績效考核的基本原則:尊重規(guī)律,以人為本的原則。尊重教育教學規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。以德為先,注重實績的原則。完善績效考核的資料,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。激勵先進,促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學潛力?陀^公正,簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

  第三章績效考核的主要資料

  第五條教師績效考核的資料主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,以及完成校園規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,主要包括德、能、勤、績等方面。

  (1)對教師“德”的考核資料包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和校園規(guī)章制度的狀況。

  (2)對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學潛力、教育科研潛力、教師專業(yè)發(fā)展等方面。教育潛力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力;教學潛力主要考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現(xiàn)代教育技術等方面的潛力;教育科研潛力主要考核教師開展教育教學研究與改革、撰寫教育科研論文、總結提煉教育教學經(jīng)驗等方面的潛力;教師專業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高專業(yè)素養(yǎng)等方面的潛力。

  (3)對教師“勤”的考核資料包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤和校園兼職等方面的狀況。教育教學工作量主要考核教師任課和擔任班主任工作的狀況;教學常規(guī)主要考核教師“教學六認真”狀況;出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況;校園兼職主要考核教師擔任中層以上干部以及校園其它工作履行職責的狀況。

  (4)對教師“績”的考核資料包括教育效果、教學效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風學風,學生學習和行為習慣等方面的狀況;教學效果主要考核教師完成教學任務,所教學生的學科素質(zhì)、創(chuàng)新潛力發(fā)展,學科班級合格率、鞏固率,以及幫忙學困生等方面的狀況;教研業(yè)績主要考核教師教育教學研究與改革、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況;專業(yè)發(fā)展主要考核教師專業(yè)水平提高、學歷提升等繼續(xù)教育方面的狀況。

  第六條班主任是義務教育校園教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核,重點考核班主任對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班群眾和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況。

  第七條對義務教育校園校長的績效考核資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面!暗隆敝饕己诵iL的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的狀況。“能”主要考核校長的辦學理念和教育思想,以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的潛力!扒凇敝饕己诵iL的工作作風和履行職責等方面的狀況!翱儭敝饕己诵iL全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學質(zhì)量、改善辦學條件、引領校園師生發(fā)展等方面的實績!傲敝饕己诵iL校務公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的狀況。

  第八條教師績效考核的.具體實施細則由各義務教育校園根據(jù)相關法律法規(guī)、規(guī)章制度和本試行辦法,結合校園實際自行制定。義務教育校園校長績效考核的具體實施細則由校園主管部門根據(jù)有關規(guī)定和本試行辦法,結合區(qū)域?qū)嶋H自行制定。制定績效考核實施細則要統(tǒng)籌思考德、能、勤、績等幾個方面的權重,突出考核的重點。第四章績效考核的方法與程序

  第九條教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合,定性考核與定量考核相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合。

  第十條教師平時考核由義務教育校園職能科室依據(jù)校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或自然年度考核,由校園績效考核小組依據(jù)校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。

  第十一條考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。教師師德考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。

  第十二條教師定期考核的基本程序:

  (1)教師填寫《績效考核評價表》,進行個人總結和述職;

  (2)組織民主測評或民主評議;

  (3)校園績效考核小組對教師進行考核,并根據(jù)考核狀況,參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次推薦意見;

  (4)校園績效考核委員會群眾研究確定教師考核等次;

  (5)在校內(nèi)公示考核結果(公示期一般為5個工作日),受理對考核結果有異議教師的復核;

  (6)校園將考核工作總結和考核結果報校園主管部門備案。

  第十三條績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議,首先需要書面向覺校績效考核委員會提出復核申請,校園績效考核委員會受理后進行復核和考核結果的再次確認;如果教師對校園績效考核委員會復核和再次確認的考核結果仍有異議,能夠向校園主管部門提出再次復核的書面申請,校園主管部門受理后進行復核和考核結果的最后確認。

  第十四條義務教育校園校長的績效考核由校園主管部門組織實施。第五章績效考核的組織管理

  第十五條義務教育校園設立績效考核委員會和考核小組。績效考核委員會由黨支部、校園行政、工會、教師等方面的代表組成,績效考核委員會主任由校長擔任。考核小組組長和成員由績效考核委員會確定。

  第十六條績效考核委員會的職責是依據(jù)有關規(guī)定制定本校教師績效考核實施細則,領導和組織本?冃Э己斯ぷ,確定教師績效考核等次,對有異議的考核結果進行復核和確認?己诵〗M在績效考核委員會的領導下,具體負責實施對教職工的考核工作,并根據(jù)考核狀況提出績效考核的等次推薦意見。

  第十七條義務教育校園教師績效考核實施細則,要廣泛征求教師的意見和推薦,并經(jīng)教職工代表大會審議透過后報校園主管部門備案。

  第十八條績效考核委員會和績效考核小組,務必按照教師績效考核實施細則,實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中拘私舞弊、打擊報復、弄虛作假的,務必嚴肅處理。

  第十九條建立學年度或自然年度績效考核審核備案制度。學年度或自然年度績效考核結束后,校園務必將績效考核工作總結、《績效考核統(tǒng)計表》等材料報主管部門備案。

  第二十條教育行政部門負責轄區(qū)內(nèi)義務教育校園教師績效考核工作的綜合管理和監(jiān)督指導。

  第二十一條義務教育校園要建立健全教師績效考核檔案,并落實專人負責檔案管理。

  第六章績效考核結果的運用

  第二十二條績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

  第二十三條校園在制定獎勵性績效工資分配辦法時,應根據(jù)績效考核結果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,堅持向骨干教師和考核為優(yōu)秀的教師傾斜,合理拉開分配差距。對學年度或自然年度績效考核為不合格等次的,不發(fā)放相應的獎勵性績效工資。

  第二十四條績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

  第七章附則

  第二十五條教師專業(yè)技術年度考核能夠與教師績效考核合并進行。

  第二十六條義務教育校園其它正式工作人員的績效考核參照本試行辦法執(zhí)行。

  第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負責解釋。

  第二十八條本試行辦法自發(fā)布之日起施行。

績效考核方案12

  xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核;

  一、酒店對部門的考核

  1、經(jīng)營或工作指標:

  營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標60分:(1)考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個,每增加1個加1分,每減少1個減1分;④儲值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;

  營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

  營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;

  營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得40分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;

  后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

  非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分,考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;

  綜合部:經(jīng)營指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)

  財務部:經(jīng)營指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調(diào)查10分。(均需有計劃和文字報告)

  工程部:經(jīng)營指標10分,日常維修(24小時內(nèi))1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設備正常運轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加 1%扣1分,每減少1%加1分;

  采購部:經(jīng)營指標10分,日常采購(24小時內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。

  保安部:經(jīng)營指標10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)

  2、工作計劃

  營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

  非營業(yè)部門(財務部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

  非營業(yè)部門(工程部):酒店活動及培訓10分,計劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓5分,資產(chǎn)維保10分;

  非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;

  3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

  部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

  4、處罰

  安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

  客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;

  二、酒店對經(jīng)理的考核

  1、部門業(yè)績

  部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;

  2、個人表現(xiàn)

  個人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;

  出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。

  員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計算,每人次扣2分,最高5分;

  賠償:部門每月賠款在100元以下的.不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

  3、處罰

  安全事故責任:參照上述部門考核標準處罰30-100分;

  有效投訴或督察責任:參照上述部門考核標準處罰5-30分;

  三、酒店考核辦法

  1、日?己速Y料由綜合部收集匯總;

  2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;

  3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會上公布;

  4、如有異議,可提出申述。

  四、績效工資分配與發(fā)放

  1、經(jīng)理:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元,當月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實得績效工資=300*個人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元,每月實得績效工資=200*部門考核得分%*個人考核得分%;

  2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,績效工資標準為100元/月,每月實得績效工資=100*部門考核得分%*個人考核得分%;

  3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務經(jīng)營指標的獎懲分配,具體以財務下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準;

  4、酒店根據(jù)考核結果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;

  5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

  五、考核要求

  各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。

  六、本方案由綜合部解釋,自xx年一月份起實施。

績效考核方案13

  1、凡在今后的工作中,除正常的教育教學工作外,學校安排的其他工作,上級部門安排的其他工作,在規(guī)定時間內(nèi)未完成上交(上報)材料的`、遲交或晚交的,發(fā)現(xiàn)一次扣款100元,以此累計。

  2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中,通過個人努力獲得獎項的,學校將予以獎勵,獎項說明如下:

  3、學校常規(guī)性工作未按要求完成的,直接按相關制度規(guī)定扣款。

  4、臨時性工作安排未按要求完成的,第一次教職工大會點名批評,第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟處罰100元。

  5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時,臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的,初教職工大會點名批評外,給予經(jīng)濟處罰200元,次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。

  6、未備課或未按要求完成超周備課的教師,將予以停課,每月只發(fā)300元生活費,其余工資用于聘請教師和獎勵教學工作中表現(xiàn)突出的人員。

  7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一,將予以任課教師300元獎勵,若班級成績在學校抽考的年級中排名第一,將予以任課教師200元獎勵,若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一,將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。

績效考核方案14

  1、考核目的

  訂定績效考核標準,以增進考核之客觀與公平性,并達最佳之激勵效果。

  對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1.了解員工對公司的貢獻。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5.為員工的'晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  2、績效考核對象

  2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況:

  A.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習員工。

  B.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。

  3、績效考核權限、小組成員

  3.1.績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責評分,考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。

  3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績效考核相關會議,提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核

  人的及時溝通,公正完成考核工作。

  4、績效考核內(nèi)容應包括:

  品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。

  5、考核周期:

  5.1考核每月開展一次,考核時間為次月的8日之前進行,完成后交由人事行政部。

  5.2.收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

  5.3.考核實施:次月4日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

  5.4.績效考核復核:次月6日之前,復評人員將完成考核結果。

  5.5.提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。

  5.6.核算薪酬:人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務部。

  5.7.整理考核資料:人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。

  6、績效之具體記錄:

  各工序組長平時應針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。

  7、績效改善管理:

  對于績效不佳之人員,主管應了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導,安排相關培訓或訓練以改善績效。

  8、考績等級設限規(guī)定:

  8.1、當月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等:

  A.有曠工記錄者;

  B.有記過記錄者;

  C.事假超過2天或病假超過3天者;

  8.2、當月有下列情形之一者,考績不得列為良等(含):

  A.有曠工記錄者; B.有記過記錄者;

  C.事假超過3天或病假超過5天者; 8.3、應加減:

  A、應加:嘉獎1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

  B、應扣:警告1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,遲到早退1次扣3分,曠工1天扣10分。

  9、績效考評等作業(yè):

  9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』,發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上。

  9.2、評等之結果,人事除審查外并應予保密與建檔管理,以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

績效考核方案15

  在開展生產(chǎn)工作的同時,生技室安全工作沒有放松,始終秉承生產(chǎn),安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作,如周安全會,工作票的統(tǒng)計,各種安全總結等,積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查,并結合日常安全性評價,積極響應我局開展安全性評價工作的指示,積極開展安全性評價工作,進一步鞏固了我們生技室的安全基矗

  回顧***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績,但也出現(xiàn)了一些問題:

  1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中,生技室積極參加局和車間的各項安全活動,但安全管理書面記錄不夠規(guī)范,不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下,我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化,并對以前的安全管理工作進行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

  2:生技室在今年的`工作中,相關人員到達現(xiàn)場指導的時間不是很多,由于工作原因,有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個工程進行全場監(jiān)督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論,今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

  整改的,在離開之前一定要對工作人員交代清楚,并做好記錄,當天工作結束后再次詢問班組長,問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故,從分析下來,主要的不是技術問題,而是每一個施工人員的責任心,如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進行更正,則可能避免發(fā)生安全事故。

  第三:基礎管理工作:

  管理的目標就是要通過一些制度和手段,使職工發(fā)揮優(yōu)點,減少缺點,管理上做了以下一些工作:

  1:特別強調(diào)工作中的有章可詢,比如,我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。

  2:充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用,利用“五個一”活動這樣一個載體,到達安全工作的目的。

  3:加大班組基礎建設的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負其責,使生技室的基礎建設納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

  4:培訓工作要加強,充分領悟局關于建立學習型組織的精神。

  第四:總結:

  今后的工作中,生技室將進一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化,要徹底改變過去的不足,掌握控制的發(fā)展趨勢,提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則,在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預防為主”的方針,對每天每項工作做好危險點分析及控制措施,夯實安全基礎,強化管理,出色完成各項生產(chǎn)任務

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