實(shí)用的員工培訓(xùn)方案模板集合5篇

　　為保障事情或工作順利開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的員工培訓(xùn)方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工培訓(xùn)方案 篇1

　　期限：一周

　　第一日

　　上午認(rèn)識(shí)公司

　　學(xué)員自我介紹——讓銷售員之間互相認(rèn)識(shí)

　　介紹公司背景、公司架構(gòu)、各部門的職能分工等(總經(jīng)辦)介紹公司的管理制度

　　介紹部門的管理制度、獎(jiǎng)懲制度及提成方案(銷售部)

　　下午

　　介紹工作流程及所有的表格、單張、宣傳資料等(銷售部)

　　介紹所有健身器械的操作使用及功能、各種課程的資料和一些關(guān)于健身的常識(shí)(教練部)

　　第二日(銷售部)

　　上午推銷準(zhǔn)備

　　一、熟悉產(chǎn)品

　　介紹公司賣點(diǎn)的所有卡種、價(jià)錢、優(yōu)惠措施、會(huì)員須知等

　　二、了解市場

　　1、認(rèn)識(shí)目標(biāo)客戶群

　　2、了解市場潛力

　　3、認(rèn)識(shí)競爭對手

　　三、開發(fā)客戶(配合演練)

　　1、尋找客戶的方法

　　A、地毯式訪問法——洗樓

　　B、連鎖介紹法——舊客戶介紹新客戶

　　C、中心開花法——于特定范圍內(nèi)發(fā)展具有影響力的中心人物

　　D、個(gè)人觀察法——從自己日常周圍生活環(huán)境中尋找潛在客戶

　　銷售培訓(xùn)計(jì)劃P22、如何決定客戶

　　1)客戶的類型

　　2)決定客戶的購買需要

　　3)決定客戶的購買潛力

　　四、約見客戶

　　1、約見前的準(zhǔn)備

　　2、電話約見的技巧

　　下午親身感受

　　一、了解競爭對手

　　分組到對手公司進(jìn)行深入了解(設(shè)備、服務(wù)、價(jià)錢、優(yōu)缺點(diǎn)等)

　　二、參與運(yùn)動(dòng)及課程，感受服務(wù)

　　第三日

　　上午會(huì)見客戶(配合演練)

　　一、形象塑造

　　一個(gè)專業(yè)健身顧問的塑造

　　1)心靈要美

　　2)儀容儀表

　　3)個(gè)人儀態(tài)

　　4)建立自信

　　5)附帶工具

　　二、設(shè)計(jì)開場白

　　好的開場白等于成功了一半

　　三、如何獲得客戶好感

　　1、先推銷自己后推銷產(chǎn)品

　　2、同顧客作朋友

　　四、誘發(fā)客戶的購買欲

　　1、設(shè)計(jì)參觀路線、介紹產(chǎn)品

　　銷售培訓(xùn)計(jì)劃P32、告知健身對其帶來的好處

　　3、讓客戶親身感受

　　五、基本的銷售技巧

　　下午異議處理

　　一、客戶拒絕的原因

　　二、細(xì)心聆聽、分析

　　三、排除異議的技巧

　　1、顧客永遠(yuǎn)是“對”的，不可否定顧客，善用Yes…..But…..

　　2、根據(jù)不同類型對癥下藥

　　第四日

　　上午達(dá)成交易(配合演練)

　　一、客戶的成交信號(hào)

　　二、促成技巧

　　下午售后服務(wù)及客戶管理

　　一、售后服務(wù)

　　1、定期對客戶進(jìn)行回訪(個(gè)性在重要的節(jié)日)

　　1)電話

　　2)信息

　　3)E-mail

　　4)書信、賀卡

　　2、客戶健身時(shí)多與客戶交談，幫忙解決其在健身過程中遇到的

　　問題

　　3、誘導(dǎo)客戶介紹新客戶

　　4、當(dāng)公司有活動(dòng)的時(shí)候，及時(shí)通知客戶參與

　　5、對快到期的'客戶推薦辦理續(xù)卡手續(xù)

　　二、客戶管理

　　1、客戶分類

　　銷售培訓(xùn)計(jì)劃P41)未成交的客戶

　　A、能夠成交的

　　B、有意向的

　　C、代啟蒙的

　　2)已成交的客戶

　　先按卡種分類，再按開卡月份進(jìn)行細(xì)分

　　2、客戶記錄的資料

　　1)未成交的客戶

　　2)已成交的客戶

　　第五日

　　上午個(gè)案分析及討論

　　列舉以往從銷售過程中遇到不同程度的難題，讓銷售討論解決方式

　　下午心得分享

　　由業(yè)績好的個(gè)別銷售分享工作過程中積累的經(jīng)驗(yàn)、心得、方法等

　　第六日

　　上午綜合質(zhì)素

　　一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　1、互相幫忙

　　2、避免搶客

　　二、心理調(diào)節(jié)

　　1、學(xué)會(huì)應(yīng)對失敗

　　2、有用心的人生觀

　　3、控制情緒

　　三、目標(biāo)設(shè)定

　　下午外出派單及銷售實(shí)習(xí)

員工培訓(xùn)方案 篇2

　　為了加強(qiáng)和創(chuàng)新公司管理模式，根據(jù)公司賈董事長提出的“創(chuàng)造民企一流的煤業(yè)管理團(tuán)隊(duì)”的工作目標(biāo)，結(jié)合晉大礦字[20xx]3號(hào)《關(guān)于導(dǎo)入積分制管理的通知》文件精神，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定，從5月26日開始在公司、下屬礦井實(shí)施積分制管理工作，現(xiàn)制定具體方案如下：

　　一、工作目標(biāo)

　　1、徹底改變目前工作中庸、懶、散、等、靠、要的不良狀況，做到工作職責(zé)中無法具體明確的事和眼前突發(fā)的事事事有人管、人人爭著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。

　　2、為企業(yè)年、季、月獎(jiǎng)金、福利的發(fā)放，選人、用人、留人機(jī)制的建立，期權(quán)、股權(quán)長效激勵(lì)的使用，以及名譽(yù)的排名、待遇的落實(shí)，提供重要的參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、工作領(lǐng)導(dǎo)組

　　礦 井

　　組 長： 馮云旺 礦長

　　工作職責(zé)：對積分制管理的`運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，對積分制管理進(jìn)行解疑答惑。

　　常務(wù)副組長：李亞平 人力資源部負(fù)責(zé)人

　　工作職責(zé)：負(fù)責(zé)積分制管理的具體貫徹、落實(shí)、運(yùn)行。 副 組 長：

　　馮虎明 生產(chǎn)副礦長

　　雷進(jìn)海 安全副礦長

　　謝振東 機(jī)電副礦長

　　馬金平 礦長助理

　　高 智 總工程師

　　宋佶和 總工程師

　　何英太 機(jī)電副總工程師

　　田質(zhì)群 地質(zhì)副總工程師

　　韓 勇 通風(fēng)副總工程師

　　任云祥 礦建副總工程師

　　工作職責(zé)：負(fù)責(zé)積分制管理的具體操作，并定期進(jìn)行反饋、匯總、建議。

　　組 員：

　　段曉珍 科員

　　楊梅梅 科員

　　崔 梁 科員

　　工作職責(zé)：負(fù)責(zé)積分制管理的具體承辦。

　　三、實(shí)施辦法

　　1、用積分（獎(jiǎng)分和扣分）的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核。

　　2、以礦、部室為單位，實(shí)行分層分級授權(quán)獎(jiǎng)扣分的辦法。

　　3、建立個(gè)人積分檔案，該積分終身有效（只要在企業(yè)內(nèi)持續(xù)就職），可無限次重復(fù)使用。

　　四、適用范圍

　　礦井：區(qū)隊(duì)、部科級及以下所有人員

　　五、分值確定：

　　1、固定積分

　　固定積分包括員工的學(xué)歷、職稱、職務(wù)、技能、工齡、特長。該分值將根據(jù)個(gè)人的月度出勤自動(dòng)錄入個(gè)人的積分賬戶。

　　2、平時(shí)積分

　　平時(shí)積分將與個(gè)人日常做人、做事掛鉤。一是對所有崗位職責(zé)規(guī)定以外的所有言、行給予相應(yīng)的獎(jiǎng)、扣分，二是對所有法律、道德范疇認(rèn)可的好人好事或壞人壞事給予相應(yīng)的獎(jiǎng)、扣分。該分值是一事一議并將及時(shí)錄入個(gè)人的積分賬戶。

　　六、積分使用

　　1、與年、季、月度獎(jiǎng)金掛鉤；

　　2、與年、季、月度福利掛鉤；

　　3、與內(nèi)、外素質(zhì)、技能提升培訓(xùn)掛鉤；

　　4、與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。個(gè)人積分為零或負(fù)分時(shí)，個(gè)人應(yīng)申請自動(dòng)離職，或申請一次不離職的機(jī)會(huì)。

　　七、工作要求

　�。ㄒ唬┨岣哒J(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想

　　實(shí)施積分制管理是為了加強(qiáng)和創(chuàng)新公司管理模式，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要積極引導(dǎo)員工參與到積分制管理工作中，所有員工也要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施積分制管理的重要意義，重視積分，以積極的態(tài)度投入到各項(xiàng)工作中。

　�。ǘ�）堅(jiān)持原則，精心組織

　　各級領(lǐng)導(dǎo)干部要懷揣一種公開、公平、公正的做事原則，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，關(guān)心下屬、認(rèn)可下屬、激勵(lì)下屬。

　�。ㄈ�）明確職責(zé)，強(qiáng)化保障

　　人力資源部要做好組織、貫徹、落實(shí)、運(yùn)行工作；各級各部門要執(zhí)行好獎(jiǎng)扣分制度；各單位一把手要做好支持保障工作。

　�。ㄋ模﹪�(yán)明紀(jì)律，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲

　　積分制是我公司創(chuàng)新管理的新舉措、新思路、新途徑。各級各部門領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入第一線，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、組織討論、修訂匯總各項(xiàng)獎(jiǎng)扣分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。堅(jiān)決杜絕惡意破壞行為。

員工培訓(xùn)方案 篇3

　　當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評估工作的重要性

　　1。員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù) 學(xué)習(xí) 的機(jī)會(huì)，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達(dá)7%。

　　2。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　員工培訓(xùn)評估工作的標(biāo)準(zhǔn)

　　對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果 四級 評價(jià)模型，該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

　　1。反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

　　2。學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

　　3。行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。

　　4。結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

　　隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

　　確立員工培訓(xùn)評估機(jī)制的工作流程

　　1 評估準(zhǔn)備階段。

　　1。1 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進(jìn)一步改進(jìn)。

　　1。2 確定培訓(xùn)評估目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的.某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體整改， 使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

　　1。3 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

　　2 評估實(shí)施階段。

　　2。1 確定評估層次。培訓(xùn)評估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對性地進(jìn)行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估;二是對要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷 考試 和現(xiàn)場實(shí)際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目;投入較大的項(xiàng)目;解決顧客投訴方面的培訓(xùn);培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目;組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。

　　2。2 選擇評估方法。培訓(xùn)評估按時(shí)間可以采取即時(shí)評估、中期評估和長期評估。即時(shí)評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時(shí)間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法;對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓(xùn)前后行為上的變化，也可采用比較評價(jià)法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

　　2。3 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評估結(jié)論。

　　3 評估總結(jié)階段。

　　3。1 確定培訓(xùn)評估報(bào)告。評估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

　　3。2 跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn);二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo);三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留;對于沒有效果的項(xiàng)目可以撤銷;對于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整;對于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

　　【拓展延伸】

　　怎樣提高新員工培訓(xùn)效果？

　　第一字：廣，即培訓(xùn)內(nèi)容范圍廣

　　企業(yè)除了組織新員工學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識(shí)和技能外，還要組織大家了解企業(yè)文化，以及安全、消防、應(yīng)急演練等方面的內(nèi)容。

　　第二字：實(shí)，即培訓(xùn)內(nèi)容抓實(shí)效

　　要把了解企業(yè)規(guī)章制度、掌握生產(chǎn)知識(shí)和作業(yè)流程作為培訓(xùn)重點(diǎn)，在培訓(xùn)之初明確培訓(xùn)要求，培訓(xùn)之中進(jìn)行規(guī)范管理，培訓(xùn)之后要求規(guī)范遵守，以便新員工在自我嚴(yán)格要求中，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)規(guī)章制度、生產(chǎn)知識(shí)和作業(yè)流程，從無到有、從理解到深入的轉(zhuǎn)變，盡快融入企業(yè)之中。

　　第三字：新，即培訓(xùn)方式有創(chuàng)新

　　培訓(xùn)部門不妨采用思路引導(dǎo)、現(xiàn)場指導(dǎo)、員工互動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)介紹、提問答疑、實(shí)踐操作等模式，讓新員工通過溝通交流、借鑒經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)場落實(shí)等有效方式，增加培訓(xùn)的靈活性和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程中，新員工要主動(dòng)發(fā)言，互通有無，有效提高實(shí)踐能力。

　　第四字：嚴(yán)，即培訓(xùn)考核嚴(yán)格化

　　企業(yè)應(yīng)建立;每周一自查、每月一考核、季度一比賽、年終一評比;的培訓(xùn)考核機(jī)制，實(shí)行考核成績及時(shí)公布。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優(yōu)勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進(jìn)行表彰，營造創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍。

　　第五字：引，即培訓(xùn)教育重引導(dǎo)

　　管理人員要正視新員工在工作學(xué)習(xí)中的錯(cuò)誤，對新員工旁征博引、鼓勵(lì)引導(dǎo)，消除和減少他們的抵觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點(diǎn)，在循序漸進(jìn)中提高自我教育和實(shí)戰(zhàn)能力。

員工培訓(xùn)方案 篇4

　　為了更好地為公司當(dāng)前及未來新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，公司將進(jìn)一步加大培訓(xùn)的管理力度，將培訓(xùn)與激勵(lì)、績效考核掛鉤，搭建起公司學(xué)習(xí)技術(shù)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)架，根據(jù)對公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及需求分析，擬對公司員工培訓(xùn)進(jìn)行初步規(guī)劃。

　　一、培訓(xùn)原則

　　理論聯(lián)系實(shí)際：培訓(xùn)需與員工需求，崗位要求緊密聯(lián)系。

　　系統(tǒng)+循環(huán)性：提高員工某方面能力的培訓(xùn)要具有系統(tǒng)性，對于特別重要的能力會(huì)采用循環(huán)培訓(xùn)的方式。

　　1、層次多樣：高層、中層、基層、新人;

　　2、類型多樣：崗前、技術(shù)、管理類;

　　形式多樣：講課、座談、學(xué)習(xí)小組、拓展。

　　二、培訓(xùn)目標(biāo).

　　1、確保公司員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求，具備公司要求之能力——知識(shí)，態(tài)度及技能;

　　2、提高員工工作效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題的能力;

　　3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力;

　　4、培訓(xùn)時(shí)間計(jì)劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進(jìn)行，每年11月份為“公司文化”學(xué)習(xí)月。

　　三、培訓(xùn)計(jì)劃的編寫與審核流程;

　　1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發(fā)放《培訓(xùn)需求表》，并負(fù)責(zé)及時(shí)收集，匯總各部門的培訓(xùn)需求。

　　2、各部門根據(jù)本部門員工的不同情況及公司中長期發(fā)展需求等綜合信息考慮，填報(bào)《培訓(xùn)需求表》交至人事行政部。

　　3、培訓(xùn)費(fèi)用：包括拓展訓(xùn)練費(fèi)用、邀請外部培訓(xùn)講師的費(fèi)用、內(nèi)部培訓(xùn)講師的年終個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金等。

　　4、培訓(xùn)計(jì)劃的編寫與審核.

　　每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓(xùn)工作會(huì)議，各部門主管參加，總結(jié)上半年度培訓(xùn)工作，對半年及全面培訓(xùn)效果的有效性進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)指出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以利于改進(jìn)，審議下半年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓(xùn)信息征集情況和培訓(xùn)審議結(jié)果，結(jié)合半年度工作計(jì)劃、將綜合審議的半年度計(jì)劃表，與各個(gè)部門主管再次確認(rèn)。

　　將確認(rèn)好的半年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)后，逐步實(shí)施。

　　四、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目

　　1、全面預(yù)算管理;

　　各個(gè)部門要秉著成本意識(shí)，樹立節(jié)約的思想觀念做好培訓(xùn)計(jì)劃。

　　2、有效提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;

　　有效提升公司內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力，加快公司的運(yùn)作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，保持公司經(jīng)久不衰的斗志。

　　3、逐步提升中高層管理者的管理能力;

　　為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊(duì)伍，提升公司的人才競爭力。

　　五、培訓(xùn)課程編排計(jì)劃

　　1、一級培訓(xùn)(中層以上人員)

　　培訓(xùn)對象：各部門組長、主管及經(jīng)理;

　　培訓(xùn)方式：每月召開 次座談會(huì)或拓展活動(dòng)，內(nèi)容包括執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、員工關(guān)系、角色認(rèn)知(對新任主管)、個(gè)人效能管理(時(shí)間，目標(biāo)管理) 等;

　　2、二級培訓(xùn)(基層人員) (培訓(xùn)項(xiàng)目、方式、時(shí)間待定，需做問卷調(diào)查)

　　培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)時(shí)間

　　3、三級培訓(xùn)(新人崗前培訓(xùn))

　　培訓(xùn)對象：公司新近員工

　　入職第一天培訓(xùn)項(xiàng)目：公司發(fā)展史，組織架構(gòu)，企業(yè)文化;公司人事，考勤，薪酬制度等;

　　入職第二天后培訓(xùn)項(xiàng)目：崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)講解;各部門培訓(xùn)項(xiàng)目;

　　六、培訓(xùn)管理

　　為保證公司員工培訓(xùn)工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓(xùn)軟硬環(huán)境，將從培訓(xùn)的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導(dǎo)與跟蹤服務(wù)等管理工作。

　　1、培訓(xùn)前期的管理工作

　　培訓(xùn)資訊透明化：為加大培訓(xùn)資訊的宣傳力度，提高培訓(xùn)信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行溝通確認(rèn)，在培訓(xùn)前一周給相關(guān)人員發(fā)通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓(xùn)需求的`分析：在比較系統(tǒng)的、重要的培訓(xùn)前，將由人事行政部對參訓(xùn)對象進(jìn)行培訓(xùn)前期的需求分析，根據(jù)反饋的問題，組織培訓(xùn)師設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題，提高培訓(xùn)的針對性。內(nèi)部選拔培訓(xùn)講師：針對各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門可推薦或本人自薦擔(dān)任培訓(xùn)講師，培訓(xùn)講師需要上交完整的授課計(jì)劃，經(jīng)過考評后開始培訓(xùn)授課，年終公司將對其授課成效，發(fā)放相應(yīng)的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金;

　　2、培訓(xùn)實(shí)施階段的管理工作

　　人事行政部為主導(dǎo)，其它各職能部門為輔，統(tǒng)籌做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作(包括培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師);合理安排好各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)程，有效組織實(shí)施培訓(xùn);根據(jù)實(shí)施結(jié)果，通過培訓(xùn)現(xiàn)場的評估，調(diào)整或修正培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、培訓(xùn)后期的管理工作

　　培訓(xùn)效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績，找出培訓(xùn)過程中的差距，并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，加以改進(jìn)和完善新的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)填寫本次培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告，由相應(yīng)負(fù)責(zé)人簽字填寫實(shí)際成效情況;一個(gè)月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓(xùn)效果，人事行政部需把每次培訓(xùn)的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。

員工培訓(xùn)方案 篇5

　　內(nèi)容摘要：本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個(gè)人分析，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。

　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

　　隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

　　"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。

　　"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號(hào)的造型來象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識(shí)，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。

　　我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷�！盎畹嚼�，學(xué)到老"，認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

　　自從十一屆三中全會(huì)后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

　　培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

　�、�

　　培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。

　�、�

　　培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。

　�、�

　　培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

　�、�

　　總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

　　培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。①

　　90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

　　其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　　其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

　　其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

　　其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

　　其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

　　二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

　　在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上

　　且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟(jì)處于增長緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。

　　很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛�，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。

　�、艿谌�，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開支的3％。

　�、菽壳�，由于信息社會(huì)的到來，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

　　國內(nèi)，漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時(shí)間

　　系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大

　　使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

　　三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)需求分析

　　組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的.差異，當(dāng)工作大?"能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

　�。ǘ�）培訓(xùn)方案各組成要素分析

　　培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

　　1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

　　培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實(shí)施教計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時(shí)間和精力的浪費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

　　在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。

　　知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要成為"X"型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。

　　技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹�識(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

　　素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

　　3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

　　培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

　　組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

　　當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

　　外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

　　4、確定受訓(xùn)者

　　根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

　　崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

　　雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

　　5、培訓(xùn)日期的選擇

　　培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

　　第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

　　在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

　　6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

　　組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

　�。�1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；④必要時(shí)應(yīng)用板書。

　　講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。

　　（2）演示法

　　演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性知識(shí)，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

　�。�3）案例法：

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

　　案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；③作為一個(gè)簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求；③案例無論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

　　培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

　　員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

　　（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

　　從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋�(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

　　培訓(xùn)方案的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

　　一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；

　　二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；

　　三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。

　　最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥

　　生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

　　四、結(jié)語

　　雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善，但在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們才漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識(shí)到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。

　　一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。

　　然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過閱讀本文對實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。

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