讓員工享受工作

　　嚴格招聘招聘的第一個關口是公司得到你的基本情況，根據(jù)你的基本情況判斷你是否進入公司的招聘程序。尹凌就是Navion公司在復旦大學的招聘會上收到的眾多簡歷中的一個。

　　Navion公司為了招聘人才，首先在報紙、網(wǎng)絡上做廣告，同時在各高校召開招聘會，其中也重視員工的推薦，因為通過員工推薦的對象雙方的情況比較了解，更有針對性。

　　公司確定好進入招聘程序的人員名單后，招聘程序就進入第二個階段，這時就會通知他們先到公司參加一個測試，花35分鐘的時間�！邦}目當然不是很難，但是要考驗你的速度和反應能力，”已經(jīng)拿到錄用通知的南京大學計算機系畢業(yè)生許曉春回憶這個測試說。

　　據(jù)人力總監(jiān)朱浩波介紹，為了保證測試的公正和有效，這個Testing題目是其母公司美國CapitalOne信用卡公司和咨詢公司根據(jù)Navion公司的需要和實際情況設計出來的，在設計中充分結合了工作特點和要求。

　　總經(jīng)理Cyrilleung解釋Navion公司為什么要投入這么大的精力來做這樣的測試：“如果公司有一個不好的員工，對公司的損失會更大，影響的不僅是自己的工作，而且也會影響到其他的職工�！�

　　通過測試的求職者就進入了下一輪程序——面試，主要是考察英語表達能力和專業(yè)知識。在這個程序中公司會委派母語是英語的職員與求職者隨意地聊天。如果應聘技術職位，同時還要由技術小組的人員來面談，測試求職者專業(yè)知識的掌握情況和實際工作能力。

　　經(jīng)過前面的面試后，為數(shù)不多的求職者就進入最后關鍵的階段——行為面試，Navion公司稱之為Behavior interview，由公司專門負責行為面試的人來執(zhí)行。

　　這個階段“主要是考察個人綜合能力、團隊合作精神和人際溝通等，”尹凌回憶說：“面試的總體水準、認真程度比其他公司好得多，而且對未來員工的要求比較全面，有種強烈的被尊重感。”

　　所有的面試程序結束后，Navion召開公司聯(lián)席會議——所有參與面試、招聘的公司人員共同評價求職者的綜合表現(xiàn)，通過這樣的“會診”，招聘人員提出自己的評價和建議，從而確定最終人選。

　　經(jīng)過聯(lián)席會議確定的人員將最終拿到Navion公司的錄用通知書。2001年能拿到錄用通知書的人員的比例是70比1，相對于2000年15比1的比例要低得多。

　　娛樂工作“每天早晨起來，想上班還是不想上班？”每個人都會這樣想，但結果卻不一樣。

　　“公司的企業(yè)文化就像一只美麗而脆弱的蝴蝶，除非你不斷地維護它，否則它將枯萎，”CapitalOne的運營總監(jiān)NigelMorris評介公司的企業(yè)文化說。

　　Navion公司顯然認識到了這一點。

　　在企業(yè)文化中強調Fun，使工作樂趣與企業(yè)經(jīng)營緊密聯(lián)系，人力總監(jiān)朱浩波認為這是Navion公司企業(yè)文化中很重要的特色。

　　“享受工作”是個很高的目標，說起來比較簡單，做起來就不是那么容易了。“我們幫助員工從思想上意識到工作不是一種負擔，而是一種樂趣，”人力總監(jiān)朱浩波說。

　　此外還有娛樂資金預算來保證。主要分為兩部分，公司內部組建員工委員會來控制每個預算的實施，用來推行和開展整個公司的娛樂預算。另一個是經(jīng)理控制的，主要實施于項目小組之中。而所有的這些都是純粹的娛樂費用。比如鍛煉身體、聚會釣蝦、野外拓展訓練等。

　　“整個公司很關心員工，當然每個公司都這樣說，能認真做到的不多，”人力資源顧問王云飛對記者說。

　　關心員工首先從生活開始。公司為員工提供相關的家政服務，比如解決員工的吃飯、洗衣等問題，也幫助租房等。

　　還有一個是請假，公司允許員工在有事情的時候可以馬上把手頭的事情停掉去處理自己的事情�！肮�司認為在工作和家庭之間首先是家庭的事情，”王小姐說。

　　員工在不經(jīng)意間受到關心會感動不已。王小姐講了一個故事。那時她來公司不久，公司有一次在西郊開培訓會議，路上天降大雨�！暗谝惶焓穷I導講話，我們很多人遲到了，而領導當時說的第一句話是：‘衣服濕掉的員工請報名，公司將安排人員去買衣服，避免感冒’，感覺很不一樣。當時有不少員工還不好意思呢�！�

　　公司尤其關心員工的職業(yè)發(fā)展。為此，公司還實施伙伴計劃，公司提供一個人員，但不是經(jīng)理，在確定發(fā)錄用通知的時候，就由他打電話通知，在以后的工作中提供幫助。公司在人員的培訓方面花了很大的力氣。

　　“我們這里的職業(yè)發(fā)展都是平行的。在一個部門之中，經(jīng)理的收入不見得比員工多�！敝旌撇◤娬{平行的發(fā)展是一個重要的特色，而不是像其他很多公司那樣垂直的結構。

　　360度績效評估“公司不僅看重結果，而且還看重你達到目標的過程是怎樣的，”朱浩波強調。這是Navion公司在人力資源管理上與其他公司很不一樣的地方。

　　“我們是360度的績效評估”，具體的做法是：經(jīng)理不能單憑自己的印象作出對員工業(yè)績的評介。要考核一個員工的成績，必須收集員工同事、下級的評介和一件反饋。行為的說明要有具體的案例。另外也通過該員工的客戶對員工的業(yè)績評介。當然也有員工本人提供自己的評介和具體的反饋意見。這樣，人力資源部通過方方面面渠道，結合各方面的綜合情況總結出對該員工的評價。評估的最終結果包括了兩方面，一方面是工作完成的情況；另一方面是怎樣去做的，通過怎樣的方式達到目標的。

　　朱浩波說，公司提倡的是“行為”案例。無論是誰在評價一個員工的時候，都不能簡單地下一些結論性的話語，而是要提供具體的案例，來證明對其行為的評價。“你怎樣做到的？”是每個人必須審視的。而這樣做的好處是可以把發(fā)展的方向定下來�！吧�活也好、做人也好，總得有個希望，有個前景�！笨偨�(jīng)理Cyrilleung說它自己的感覺就是這樣。

　　不可否認的是，Navion公司360度的招聘、績效考核和娛樂工作得到了公司員工的認同。一位在這里工作了三年的員工與一位在這里工作了三個月的員工對于公司的感受是相似的�！坝谢盍Φ摹保�“比較容易溝通的”和“在這里工作的氣氛挺好的，員工的關系很融洽”等的評價確實是公司企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。

　　“讓員工體會到公司非常在乎他們”，朱浩波的話可以為Navion公司成為2001年亞洲最佳雇主之一做一個注腳。

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