人力資源管理制度(匯編15篇)
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學(xué)化，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報(bào)到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條公司所有員工，均應(yīng)遵守本制度各項(xiàng)規(guī)定。
第二章“五定”工作
第四條定機(jī)構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)、崗位設(shè)置、編制崗位人員數(shù)額、配備人員等。它是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預(yù)算的主要依據(jù)。
第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調(diào)整。
第六條“五定”工作應(yīng)遵循“精簡機(jī)構(gòu)，以職定責(zé)，以責(zé)設(shè)崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應(yīng)按以下步驟操作：
1、根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設(shè)置各級組織機(jī)構(gòu)、明確各組織機(jī)構(gòu)的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機(jī)構(gòu)工作權(quán)限的建議；
2、科學(xué)、合理、規(guī)范地設(shè)置各組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進(jìn)行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調(diào)整各類崗位人員比例；
4、根據(jù)經(jīng)營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機(jī)構(gòu)及各崗位的工作職責(zé)；
5、根據(jù)已確定的機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎(chǔ)上，深入各崗位調(diào)查、評價(jià)，結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際情況，合理設(shè)置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復(fù)設(shè)置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設(shè)置的'崗位，由崗位所在部門負(fù)責(zé)起草崗位職責(zé)或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責(zé)要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。
第十條根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內(nèi)推行滿負(fù)荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數(shù)。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據(jù)“五定”結(jié)果并結(jié)合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計(jì)劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報(bào)公司。
第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計(jì)劃，提交公司總經(jīng)理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。
第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。
第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據(jù)崗位需求定性。
第十六條人才需求應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應(yīng)成立人才招聘小組，負(fù)責(zé)對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應(yīng)聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。
2、面試。對面試人員進(jìn)行各類證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的筆試或?qū)I(yè)技能的測試、個(gè)案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復(fù)試者作出評價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達(dá)錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗(yàn)證，同時(shí)對其進(jìn)行戶籍、勞動關(guān)系的審查，以及遵紀(jì)守法等情況的調(diào)查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報(bào)告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費(fèi)用由單位出資結(jié)算。
第十九條應(yīng)聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗(yàn)證有嚴(yán)重疾病的、提供虛假應(yīng)聘信息的，取消錄用。
第二十條應(yīng)聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報(bào)到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到，但不得超過20個(gè)工作日。
第二十一條被錄用人才報(bào)到時(shí)應(yīng)提供下列資料：
1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務(wù)部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；
2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復(fù)印件各一份；
4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報(bào)到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓(xùn)。
第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓(xùn)合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據(jù)勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調(diào)查檔案并定期上報(bào)，條件成熟者應(yīng)納入企業(yè)后備人才隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)。
第二十五條公司在正式錄用工作結(jié)束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報(bào)人才需求計(jì)劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計(jì)劃的調(diào)整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結(jié)合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。
1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規(guī)定工作時(shí)間工作制。
2、全年法定假日及調(diào)休日期具體安排：
�、僭�1月1日放假1天；
�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補(bǔ)休；
�、軇趧庸�(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班；
�、荻宋绻�(jié)：6月2日放假，與周末連休；
⑥中秋節(jié)：9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當(dāng)理由在規(guī)定上班時(shí)間10分鐘內(nèi)未到崗位為遲到；無正當(dāng)理由在規(guī)定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、�、在規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。
⑵、上班時(shí)間請假未準(zhǔn)而離崗的。
⑶、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自頂替工作而離崗的。
⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。
�、伞⒄埣倨跐M未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。
⑹、因工作調(diào)配后，不按時(shí)去調(diào)入部門報(bào)到者。
⑺、未經(jīng)綜合管理部辦理調(diào)動手續(xù)，部門之間私自調(diào)動者。
�、獭T工請事假或病假，從事第二職業(yè)或?yàn)槠渌麊挝换騻�(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無論是否有償）；
�、彤�(dāng)月遲到和早退次數(shù)累計(jì)5以上按曠工一天處理。
3、違規(guī)處罰
⑴、員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘（含）以內(nèi)，每次扣工資30元；
�、茊T工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
⑶員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；
�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規(guī)定時(shí)間工作的，視為出勤。
2、經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，護(hù)理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節(jié)日經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時(shí)間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時(shí)間原則上應(yīng)以每人每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)執(zhí)行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補(bǔ)休或進(jìn)行補(bǔ)償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴(yán)格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負(fù)責(zé)管理�？记谥芷跒橐粋�(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報(bào)綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當(dāng)月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴(yán)格履行考勤員職責(zé)，認(rèn)真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現(xiàn)有偽造考勤記錄和憑據(jù)者，追究部門負(fù)責(zé)人和考勤員的責(zé)任，并給予相應(yīng)處分。
6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標(biāo)記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當(dāng)理由和有關(guān)憑據(jù)并如實(shí)地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續(xù)。根據(jù)假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計(jì)算，兩天以內(nèi)由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，兩天以上由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十三條、員工請假必須嚴(yán)格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度2
1、薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼
2、薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報(bào)酬�？冃�(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；
3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項(xiàng)目包括法定社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟(jì)保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設(shè)定的主要制約因素
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營情況與財(cái)政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的`薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險(xiǎn)法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。
第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。
第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度3
根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時(shí)間
公司實(shí)行每周五天半工作日。
工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報(bào)加班或予以同等換休時(shí)間。前臺值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報(bào)修需要工作所計(jì)時(shí)間可填報(bào)加班,其余時(shí)間不予計(jì)算加班,可安排適當(dāng)時(shí)間換休。
2、公休日值班原則上不予申報(bào)加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時(shí)間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報(bào)加班。
4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時(shí)間不得申報(bào)加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\(yùn)轉(zhuǎn)工時(shí)制的員工不得申報(bào)加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。
7、未申報(bào)、補(bǔ)報(bào)加班手續(xù)而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報(bào)加班。
8、專職司機(jī)的加班
a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車,可申報(bào)加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn),公司行政部核審后,可申報(bào)加班。
9、員工每月加班累計(jì)時(shí)間不得超過36小時(shí)。
10、操作層部分員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的'崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運(yùn)行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運(yùn)行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計(jì)算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補(bǔ)休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計(jì)加班時(shí)間超過年休假的,按加班計(jì)算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。
三、加班申報(bào)
1、各分公司在每月上報(bào)考勤的同時(shí)上報(bào)下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報(bào)加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。
人力資源管理制度4
摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競爭，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀。
改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.存在問題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計(jì)績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的`企業(yè)人力資源管理機(jī)制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理制度5
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。
二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責(zé)
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制度建設(shè)與管理
A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；
D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；
E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、機(jī)構(gòu)管理
A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；
B公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓(xùn)發(fā)展管理
A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；
B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；
D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；
E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；
第三章招聘工作
一、招聘目標(biāo)
1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟
A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。
B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。
C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。
D招聘申請審批權(quán)限
在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
E計(jì)劃外招聘申請報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。
2)招聘費(fèi)用
招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內(nèi)部的調(diào)整、推薦
C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。
A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語、計(jì)算機(jī)）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。
C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。
D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權(quán)限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。
B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)
a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。
四、內(nèi)部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內(nèi)部招聘
當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的.紀(jì)念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標(biāo)：
1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；
2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。
新員工指導(dǎo)人制度
1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。
2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。
3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導(dǎo)人職責(zé)：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。
5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。
2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。
3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。
4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。
5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續(xù)
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。
3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓(xùn)
1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。
五、滿月跟進(jìn)
新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉(zhuǎn)正評估
新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見轉(zhuǎn)正考核流程。
人力資源管理制度6
檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事(檔案資料員)具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。
2、健全文書檔案，堅(jiān)持專人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會議紀(jì)錄、文書檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會材料等分別由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認(rèn)識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。
2、應(yīng)有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學(xué)校。
4、當(dāng)撤銷學(xué)校的校舍檔案，應(yīng)全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴(yán)格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎(chǔ)，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎(chǔ)。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設(shè)立庫房，庫房的要求達(dá)到“十防”，按要求設(shè)置保管設(shè)備，材料要達(dá)到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時(shí)間、數(shù)量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計(jì)一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)手續(xù)。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁等，嚴(yán)守保密規(guī)定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。
4、查閱或借閱時(shí)，嚴(yán)禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，二人以上人員監(jiān)銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如發(fā)現(xiàn)確實(shí)因污染、損壞等原因造成無使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應(yīng)有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機(jī)密。
3、要遵守保密規(guī)定，堅(jiān)持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規(guī)范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護(hù)和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學(xué)校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎(chǔ)_工作，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)對高校檔案工作的`業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長領(lǐng)導(dǎo)，其主要職責(zé)是：
(一)貫徹執(zhí)行國家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準(zhǔn)學(xué)校檔案工作規(guī)章制度;
(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)檔案信息化建設(shè)與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;
(三)建立健全與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的高校檔案機(jī)構(gòu)，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設(shè)備以及經(jīng)費(fèi);
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助校長負(fù)責(zé)檔案工作。
第二章機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備
第六條高校檔案機(jī)構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設(shè)立檔案館的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立綜合檔案室。
第七條高校檔案機(jī)構(gòu)是保存和提供利用學(xué)校檔案的專門機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)具備符合要求的檔案庫房和管理設(shè)施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立分室單獨(dú)保管。分室是高校檔案機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)。
第八條高校檔案機(jī)構(gòu)的管理職責(zé)是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學(xué)校檔案工作;
(二)擬訂學(xué)校檔案工作規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)貫徹落實(shí);
(三)負(fù)責(zé)接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計(jì)、保管學(xué)校的各類檔案及有關(guān)資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;
(五)組織實(shí)施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內(nèi)外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動。
有條件的高校檔案機(jī)構(gòu)，可以申請創(chuàng)設(shè)愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設(shè)館長一名，根據(jù)需要可以設(shè)副館長一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名，根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：
(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;
(三)年富力強(qiáng)，身體健康。
第十條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為高校檔案機(jī)構(gòu)配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學(xué)校根據(jù)本校檔案機(jī)構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。
第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的科學(xué)文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。
第十二條高校檔案機(jī)構(gòu)中的專職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學(xué)校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護(hù)措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險(xiǎn)待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)助。
第三章檔案管理
第十四條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗(yàn)收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。
第十五條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財(cái)會類：按財(cái)政部、國家檔案局發(fā)布的《會計(jì)檔案管理辦法》執(zhí)行。
(二)行政類：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會議文件、會議紀(jì)錄及紀(jì)要;上級機(jī)關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。
(三)學(xué)生類：主要包括高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
(四)教學(xué)類：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(六)基本建設(shè)類：按國家檔案局、原國家計(jì)委發(fā)布的《基本建設(shè)項(xiàng)目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(七)儀器設(shè)備類：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價(jià)值在10萬元以上)的全套隨機(jī)技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。
(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報(bào)、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。
(十)外事類：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習(xí)進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專家、教師在教學(xué)、科研等活動中形成的材料;學(xué)校開展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱號等的材料。
高等學(xué)校可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學(xué)校各部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員應(yīng)當(dāng)按照歸檔要求，組織本部門的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當(dāng)按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄，交本部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機(jī)構(gòu)移交。
第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當(dāng)質(zhì)地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。
人力資源管理制度7
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機(jī)制。
二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分
指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的.制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項(xiàng)的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)；
5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；
6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊(duì)伍建設(shè)工作；
7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；
2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
四、人力資源管理工作內(nèi)容
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。
人力資源管理制度8
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
人力資源管理制度9
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應(yīng)聘者的以上能力測評后，對符合標(biāo)準(zhǔn)的'，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動
公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{(diào)動
平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。
�。ㄈ┙德氄{(diào)動
降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{(diào)（臨時(shí)調(diào)動）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。
�。ㄎ澹﹩T工調(diào)動流程
員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個(gè)人申請。員工調(diào)動前應(yīng)事先與調(diào)動相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度10
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1) 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費(fèi)用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報(bào)酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。
4) 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；
3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的`調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳�、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。
10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。
人力資源管理制度11
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第六條
員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計(jì)專業(yè)從優(yōu)。
第八條
招聘流程
1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的.原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
第十條
報(bào)到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
�。�1）提供體檢健康證明；
�。�2）簽訂服務(wù)自愿書；
�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條
聘用
1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。
第三章 晉升及崗位調(diào)動
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機(jī)制。
2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案�？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；
(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
二〇一六年五月
人力資源管理制度12
受命準(zhǔn)備
1.正確掌握人力資源信息管理的內(nèi)容,并制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準(zhǔn)備工作。
3.接到信息系統(tǒng)輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。
4.迅速、恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯(cuò)誤丟失。
5.當(dāng)接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實(shí)可行的計(jì)劃。
業(yè)務(wù)工作
1.編制公司人力資源規(guī)劃。
2.組織公司人員招聘活動。
3.辦理公司員工人事變動事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負(fù)責(zé)勞動合同的`簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟。
6.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施。
7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。
8.負(fù)責(zé)公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。
工作效率
1.正確確認(rèn)工作目標(biāo),并踏實(shí)的執(zhí)行完成。
2.仔細(xì)檢查工作中的細(xì)節(jié),并在工作中著重注意。
3.預(yù)測可能發(fā)生的過失,并努力防范。
4.注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準(zhǔn)備,并有效地進(jìn)行工作。
6.在工作中能隨機(jī)應(yīng)變,達(dá)到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達(dá)到人力資源信息系統(tǒng)預(yù)期的目的或計(jì)劃的要求。
2.及時(shí)整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3.工作總結(jié)報(bào)告及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)。
4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題。
6.營造較強(qiáng)的公司凝聚力。
人力資源管理制度13
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟(jì)模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機(jī)制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機(jī)制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會職能，改變社會管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著想，增強(qiáng)企業(yè)的'凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機(jī)構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒有完全依照市場化機(jī)制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。
結(jié)語：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。
人力資源管理制度14
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的.責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機(jī)會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如:基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會和發(fā)展機(jī)會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價(jià)的公平和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
人力資源管理制度15
一、聘用原則
1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機(jī)會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計(jì)劃
1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請。
3）當(dāng)員工需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。
4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請?jiān)撀毼�，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2）同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數(shù)及時(shí)間。
3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1）管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的'初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。
3）在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。
3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《》。
8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準(zhǔn)則
1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識測試等。
4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8）應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的。
9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。
10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。
4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1、試用期規(guī)定
1）新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。
4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。
2、試用期培訓(xùn)
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。
3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4）員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險(xiǎn)。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。
2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長試用期為五個(gè)月。
3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時(shí)間。
5）保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。
6）工作紀(jì)律。
7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔(dān)保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。
五、人事檔案管理
1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險(xiǎn)等事宜。
3、離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。
向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
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