【熱門】薪酬管理制度
在學(xué)習、工作、生活中，制度使用的頻率越來越高，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖（無）
六、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構(gòu)成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
（二）津貼
1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
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1、年終獎
（1）相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報總裁批復(fù)，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權(quán)福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
（一）高管的.工資發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：
（二）實習生的工資發(fā)放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
（二）個人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
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1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
薪酬管理制度2
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的.人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當根據(jù)地方特點及學(xué)校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對學(xué)生實施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽�(yīng)進行嚴格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬管理制度3
近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實施辦法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的`環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確�？己说墓健⒐⒐_。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
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獨立學(xué)院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標。
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與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
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獨立學(xué)院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬管理制度4
員工薪酬福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2. 人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；
�。�5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條 薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條 工資核算
1. 核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項
�。�2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)
�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)
�。�6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。
3.工資應(yīng)發(fā)項
（1）固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
（2）季度績效工資
�、俾毮茴悺０ǎ喝肆Y源部、行政部、財務(wù)部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
�。�3）年度績效工資
根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標準如下：
�、俾毮茴�、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%
③績效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
（6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時間
�。�1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進行審核；職員關(guān)系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。
�。�2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
（3）25日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發(fā)放流程
績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢與保密
1.工資查詢
�。�1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。
（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。
2.工資保密
�。�1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
�。�2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調(diào)整
1.年度調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調(diào)薪
職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統(tǒng)一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。
3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標準執(zhí)行。
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項福利
1.節(jié)日禮金
�。�1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。
（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。
�。�4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利
根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的'專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費進修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
�。�2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認
公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認
依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準。
3.薪酬調(diào)整的確認
職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。
4.外地人職員資確認
�。�1）外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
�、偻飧啡藛T指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機構(gòu)的工作人員。
�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點不變。
�。�2）工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）
薪酬管理制度5
1、完善人事調(diào)配管理制度,加強定崗定員編制,確保安全生產(chǎn)人員需要。
2、負責組織公司勞動用工管理、員工勞動合同管理工作及負責組織處理勞資糾紛事務(wù)。
3、負責公司員工日�？记凇⒐べY的`分配和工作服的統(tǒng)一發(fā)放管理及報表工作。
4、負責臨時用工人員勞動合同的簽訂,合同中應(yīng)有安全方面的條文,并會同有關(guān)部門執(zhí)行。
5、負責企業(yè)員工勞動保護用品發(fā)放標準制定及發(fā)放工作。
薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標準的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
⑴ 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準；
�、� 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
�。ㄈ┛冃Э己伺c積分制度
績效考核：
根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時進行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
�、� 市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過提升學(xué)歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國建設(shè)銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據(jù)勞動法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補休，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數(shù)×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結(jié)婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應(yīng)發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應(yīng)扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項-應(yīng)扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的`未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應(yīng)當賠償?shù)�，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
（2）行政辦公室工資核算責任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調(diào)整。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責任人應(yīng)及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
薪酬管理制度7
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的`員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的.薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)
整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度9
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1、總經(jīng)理 總經(jīng)理
2、副總級 副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4、部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
6、部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
7、部門經(jīng)理助理 1200元 800元 2000元
8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實習生 300元
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的`穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
薪酬管理制度10
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
（C）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的'或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度11
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);
(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu)：
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系)。
1、主管職務(wù)體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務(wù)體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書;秘書;
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級：集團副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的'員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
(四)應(yīng)補款項。
(五)應(yīng)扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪：
(一)試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務(wù)年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團公司建立學(xué)習型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務(wù);
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關(guān)資料的保管：
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執(zhí)行。
薪酬管理制度12
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的'職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
薪酬管理制度13
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的`工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
２、大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。
�。�、�？飘厴I(yè)，5600元以下。
�。�、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。
�。怠⑸炭�、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專長與工作不同者，3600元
７、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
１、市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
�。病⒎鞘薪紡S區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業(yè)類：
�。ǎ欤┲苯愉N售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。
�。ǎ玻┡浜箱N售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類：
�。ǎ欤┻M口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
�。薄⒏鞑块T主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
�。�、非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。场⒔蛸N生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月1日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施，修改時亦與此相同。
薪酬管理制度14
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3．在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應(yīng)當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的'勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。
5．工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
薪酬管理制度15
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利
管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的.所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔
醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。
福利保險
十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。
十三、國內(nèi)進修學(xué)習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進行學(xué)習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為
早上：
下午：
每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。
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薪酬管理制度范本05-17
薪酬管理制度樣本05-17
淺析薪酬管理制度05-17
薪酬管理制度格式05-17
人事薪酬管理制度05-17
醫(yī)院薪酬管理制度05-17
業(yè)務(wù)薪酬管理制度05-17
薪酬管理制度的作用05-17