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人力資源職業(yè)規(guī)劃范文
時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作又將翻開新的一頁，寫一份職業(yè)規(guī)劃，為接下來的工作做準備吧！職業(yè)規(guī)劃怎么寫才能切實有效地幫助到自己將來的發(fā)展呢？以下是小編幫大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃范文，歡迎大家分享。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文1
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應考慮幾個方面的問題。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著重考慮以下幾個方面：1、什么對你最重要？
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長？
特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。
3、你的追求是什么？
什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的'精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿意投入自己的精力？
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調(diào)整。
6、確保你的目標在任何時候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該是：
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領市場份額，急需各類專業(yè)技術人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令�！�
據(jù)記者了解，HR面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠發(fā)展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結構，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化。這不僅關系到企業(yè)的正常運作，更關系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
■人力資源總監(jiān)職責：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調(diào)整，負責高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
■人力資源經(jīng)理職責：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。
■薪酬福利經(jīng)理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
■招聘經(jīng)理職責：根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
■培訓經(jīng)理職責：負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。
■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關手續(xù)；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。
■人事助理職責：負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的�！�
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業(yè)務部門。HR人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文2
人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的.出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文3
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結構
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現(xiàn)對成本的相應預測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的.當屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結構。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面�，F(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結構作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文4
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而數(shù)據(jù)技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務晉升和社交網(wǎng)絡等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿�，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定，依據(jù)已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準確的`職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
�。ㄋ模⿺�(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環(huán)境分析。
使用數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：
S：工作經(jīng)驗，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質(zhì)，承壓能力，個人關系網(wǎng)絡等。
�。罕容^缺乏的經(jīng)驗，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強的關系網(wǎng)絡等。
T：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領域的有限發(fā)展等。
在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術進行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務
鑒于數(shù)據(jù)強的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
�。ㄒ唬┙鉀Q數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
�。ǘ﹥�(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
�。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強數(shù)據(jù)相關知識的學習及應用，實現(xiàn)專業(yè)知識與數(shù)據(jù)技能的有機結合，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文5
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的`準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文6
我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當?shù)闹匾?/p>
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關鍵的。
先成為一個成功的HR經(jīng)理
如何成為一個成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續(xù)從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業(yè)國際化的進程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無論本身業(yè)務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經(jīng)理對各個模塊的掌握應該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的'。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規(guī)范設計職務設計等內(nèi)容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現(xiàn)的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產(chǎn)力的關鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結構的設計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng)新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點、工作內(nèi)容、工作職務與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能。
內(nèi)職業(yè)生涯
內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內(nèi)容：1.題目及時間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內(nèi)容。
題目及時間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名，是強調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調(diào)時間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，他的規(guī)劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開始的。
例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業(yè)目標實現(xiàn)的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規(guī)劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟
實現(xiàn)目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念、心理素質(zhì)、知識結構、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案�？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現(xiàn)實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文7
學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：
關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系就是：企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(與企業(yè)目標一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的`主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質(zhì)和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做�？梢员苊�"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文8
如果你即將從一所優(yōu)秀的商學院畢業(yè)，并且所學專業(yè)是HR管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧，那么我是否應該進入MBA繼續(xù)學習呢，或者是應該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務的理解力呢？
也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展HR管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的�；蛘撸阆ＭM入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務方向的最佳實踐經(jīng)驗呢？
一旦當你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時，可能就會對HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢？或許你只需要在獲得MBA學位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應。而對于一位有抱負的HR從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生，經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵HR從業(yè)者。
我們的業(yè)務領導與定點招聘的學校有著一定的關系，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于HR管理在業(yè)務發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務領導們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務領導，而他們正是未來HR服務的客戶。
對于我們在通用汽車（GM）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于HR管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學院派思想的領導者的研究成果，同時也XX于具有豐富實踐經(jīng)驗的，幾乎每天都要應對變化環(huán)境的高級HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務目標，HR從業(yè)者應該具備什么樣的能力？
對這段探索過程進行一個總結：我們認為不管是未來的HR從業(yè)者，還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務知識、才能管理、領導力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時候運用這些能力。
對以上能力進行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構卻比4年前縮小了30％。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔。
另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關系、房地產(chǎn)以及電子商務等。這些程序相當復雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行HR管理者的開發(fā)呢？
HR的開發(fā)主要XX于實踐，并由培訓來支撐，那么，究竟什么樣的實踐和培訓對未來HR管理者的`開發(fā)有效？我們將HR管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關系以及日常事務。我們也相應地為所有的HR管理人員設計了三級培訓程序。表1和表2列示了HR管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的HR流程和服務貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉型。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司，我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這里十分流行。為了成為公司領導的得力合作伙伴，HR管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的HR管理者應承擔重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的？為了適應這種轉變，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎技能，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從應屆畢業(yè)的MBA或相關專業(yè)學生中進行招聘，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是HR管理和勞工關系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘，那么現(xiàn)在很多商學院可能需要調(diào)整課程設置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學院的課程中占主導地位，而HR管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務經(jīng)驗的人將成為GM等大公司第三方服務管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應商合作關系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學生可能會這樣構想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事HR管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務并且能和同事融洽相處。
隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗能直接對公司的業(yè)務成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素，并將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業(yè)結果掛鉤。
現(xiàn)在，大多數(shù)領導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素。每一個HR管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關鍵的實踐經(jīng)歷和培訓課程，HR管理者能從容應對挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文9
一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3.5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心。”
事實上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題�，F(xiàn)實與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業(yè)培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的`今天，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（比如為X企業(yè)做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業(yè)內(nèi)的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展�？冃Ы�(jīng)理�？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機構尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文10
一、輕石激波瀾，大學生職業(yè)規(guī)劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學生的人數(shù)占了總人數(shù)的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
�。�1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急
學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
�。�2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
（3）學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性
學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
�。�1）MT計劃（managementtrainee，管理培訓生）
用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的MT很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光。
（2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：
A）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的`如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對于其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃
初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用。
因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學生的心頭之急；并在大學生群體里面是個普遍現(xiàn)象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進入大學生職業(yè)規(guī)劃領域的基礎。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業(yè)規(guī)劃工作職責，會是怎樣的情境？
�。�1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。
（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生信息不對稱也是大學生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。
（3）學校將全力配合，企業(yè)HR事半功倍
有校招經(jīng)驗的HR都一定會感受到，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學周期的關注和努力。企業(yè)HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：
1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作。
2、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學歷，組織在校內(nèi)的一些活動，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方。
4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文11
摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯(lián)性進行了歷史的總結，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
關鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1、人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2、公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3、企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4、在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1、對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領導力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2、推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3、建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的`人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4、提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
三、結語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
人力資源助理（HR-Assistant）
HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
人力資源專員（HR-Specialist）
HR領域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。
人力資源總監(jiān)（HR-Director）
HR領域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標
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