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【必備】薪酬管理制度15篇

　　在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。

【必備】薪酬管理制度15篇

薪酬管理制度1

　　一、基本要求

　　(一)擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行黨的路線、方針、政策，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，遵紀(jì)守法，遵守公民基本道德規(guī)范，遵守敬老院各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　(二)熱愛農(nóng)村五保供養(yǎng)事業(yè)、有愛心、勤奮踏實(shí)、有吃苦耐勞精神。

　　(三)愛崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。

　　(四)堅(jiān)持以人為本，尊重、愛護(hù)和悉心照料每一位五保供養(yǎng)對象。

　　(五)加強(qiáng)自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養(yǎng)，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。

　　(六)服從領(lǐng)導(dǎo)，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　(七)愛護(hù)中心敬老院公共財(cái)物，不浪費(fèi)，不損壞，不化公為私。

　　(八)講究個(gè)人衛(wèi)生，儀表端莊，著裝得體、整潔。

　　二、工作時(shí)間

　　根據(jù)中心敬老院五保供養(yǎng)對象多數(shù)體質(zhì)較弱、需要照料的實(shí)際，為體現(xiàn)對五保供養(yǎng)對象的人文關(guān)懷，敬老院工作人員的工作時(shí)間原則上為每周一至周日上午8時(shí)至晚上18時(shí)、晚上18時(shí)至次日8時(shí)由院長安排輪流值班，炊事員根據(jù)工作需要適當(dāng)提前工作時(shí)間;國家對法定節(jié)假日有調(diào)整的，以國家調(diào)整時(shí)間為準(zhǔn)。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì)批準(zhǔn)，可根據(jù)崗位需要對相關(guān)工作人員的工作時(shí)間作適當(dāng)調(diào)整。

　　三、考勤

　　院長、院務(wù)管理委員會(huì)對工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應(yīng)不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象。

　　四、值班

　　(一)工作時(shí)間外和節(jié)假日，敬老院工作人員應(yīng)堅(jiān)持值班制度。值班由院長根據(jù)崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔(dān)任，值班人員中有足夠的炊事人員和護(hù)理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅(jiān)持全時(shí)在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時(shí)處置和匯報(bào)。節(jié)假日值班時(shí)間為24小時(shí)，工作時(shí)間外值班為當(dāng)日18時(shí)至次日8時(shí)。值班人員交接班時(shí)間為每天早上8時(shí)，由院長組織，主要說明值班期間的有關(guān)情況，有無重大情況、突發(fā)事件、待辦事項(xiàng)等。

　　(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進(jìn)行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時(shí)間、地點(diǎn)、處置意見作詳細(xì)記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認(rèn)。

　　五、請銷假

　　(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級(jí)請假。請假時(shí)間在1日以內(nèi)，地點(diǎn)不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應(yīng)填寫《請假單》報(bào)院長批準(zhǔn)。院長根據(jù)敬老院工作安排和工作人員實(shí)際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會(huì)救助福利中心批準(zhǔn)。一般工作人員請假5日以內(nèi)在成都市范圍內(nèi)由院長批準(zhǔn)，超出上述請假天數(shù)或外出范圍，須由院長向縣社會(huì)救助福利中心報(bào)批，批準(zhǔn)后方可離院。工作人員請假后應(yīng)按規(guī)定及時(shí)歸隊(duì)銷假。凡未請假、準(zhǔn)假、填寫《請假單》、或超出請假時(shí)間、地點(diǎn)或未按規(guī)定及時(shí)銷假者，均按曠工處理。

　　(二)工作人員請假，應(yīng)提前安排好相關(guān)工作，經(jīng)批準(zhǔn)后應(yīng)自行進(jìn)行工作交接，必要時(shí)由院長協(xié)調(diào)、組織工作交接。

　　(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話請假或請人代假，事后應(yīng)及時(shí)說明原因并補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)。

　　六、獎(jiǎng)懲措施

　　(一)獎(jiǎng)勵(lì)

　　中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟(jì)，增加院內(nèi)經(jīng)濟(jì)收入，同時(shí)在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設(shè)和發(fā)展的`比、學(xué)、趕、幫、超等活動(dòng)。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì)討論同意，報(bào)縣社會(huì)救助福利中心批準(zhǔn)，根據(jù)該院院辦經(jīng)濟(jì)收入狀況，對有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、被縣社會(huì)救助福利中心、縣民政局以上單位通報(bào)表彰者。

　　2、一年內(nèi)未遲到、早退或未請假者。

　　3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。

　　4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財(cái)產(chǎn)損失者。

　　5、其它按國家法律和有關(guān)規(guī)定應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)的情形。

　　(二)懲罰

　　違反國家法律法規(guī)、政策和中心敬老院有關(guān)規(guī)定，有下列情形之一的，必須按規(guī)定給予處罰。

　　1、一個(gè)星期以內(nèi)，遲到或早退3次以下者，由院長、院務(wù)管理委員會(huì)在工作人員大會(huì)上通報(bào)批評(píng);3次以上，每超出1次，扣5元。連續(xù)兩周被通報(bào)批評(píng)者，每次扣20元。

　　2、工作人員當(dāng)班時(shí)間嚴(yán)禁參與打麻將等賭博活動(dòng)，違者每次扣50元。

　　3、工作人員工作時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁飲酒(中心敬老院統(tǒng)一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔(dān)。

　　4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續(xù)曠工3日者，扣發(fā)當(dāng)月工資;連續(xù)曠工3日(不含3日)以上，縣社會(huì)救助福利中心將予以辭退或開除。

　　5、值班期間一經(jīng)發(fā)現(xiàn)脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴(yán)重后果者，同時(shí)追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。

　　6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標(biāo)考核細(xì)則和有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　七、解除勞動(dòng)合同

　　有以下情形之一的，由縣社會(huì)救助福利中心按程序解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的。

　　(二)違反用工單位規(guī)章制度或工作紀(jì)律、操作規(guī)程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責(zé)任事故的;

　　(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴(yán)重后果者;

　　(四)在本職崗位上出現(xiàn)事故、案件或重大問題者;

　　(五)工作期間因故受到刑事處罰者;

　　(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;

　　(七)嚴(yán)重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴(yán)重后果的;

　　(八)其他觸犯國家有關(guān)法律、法規(guī)，按規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。

薪酬管理制度2

　　薪酬制定方案（數(shù)據(jù)、表格詳細(xì)講解）

　　一、目的

　　1．建立較為科學(xué)的、符合公司發(fā)展實(shí)際狀況的工資分配模式與工資等級(jí)序列。

　　2．建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績之間的科學(xué)關(guān)系。

　　3．實(shí)現(xiàn)管理員工工資分配與管理的制度化、規(guī)范化。

　　二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計(jì)件外）。

　　三、職責(zé)：

　　1．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。

　　2．人力資源部：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度執(zhí)行監(jiān)督以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算及工資總表的編制。

　　3．財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)本制度操作以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算、審核和發(fā)放。

　　四、工資系列

　　1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術(shù)工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務(wù)工資系列。

　　2．管理工資系列適用范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。

　　3．技術(shù)工資系列適用于范圍：

　�。�1）從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)人員

　�。�2）財(cái)務(wù)部從事會(huì)計(jì)人員

　　（3）人力資源部從事電腦技術(shù)人員

　�。�4）質(zhì)量部從事質(zhì)量管理技術(shù)人員

　　4．營銷工資系列適用范圍：國內(nèi)市場部及海外市場部業(yè)務(wù)員

　　5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產(chǎn)工

　　6．行政事務(wù)工資系列適用范圍：除上述人員以外

　　五、薪酬構(gòu)成

　　員工薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+工齡工資+各種津貼+加班費(fèi)+各種獎(jiǎng)金

　　其中：標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資

　　1．標(biāo)準(zhǔn)工資：

　　（1）標(biāo)準(zhǔn)工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”確定。

　�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價(jià)值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個(gè)崗位對應(yīng)的層等詳見《崗位薪等表》。

　�。�3）每個(gè)人的工“薪級(jí)”是按本程序第六條進(jìn)行定薪后得出的。薪級(jí)細(xì)分為16個(gè)級(jí)別，詳見《工資薪級(jí)表》。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：

　　工資系列層

　　一層

　　二層

　　三層

　　四層

　　五層

　　六層

　　管理系列

　　營銷

　　70%

　　60%

　　55%

　　50%

　　生產(chǎn)

　　45%

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　行政

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　技術(shù)系列

　　50%

　　45%

　　40%

　　35%

　　30%

　　25%

　　行政系列

　　30%

　　25%

　　20%

　　15%

　　操作系列

　　0%0

　　30%

　　25%

　　20%

　　考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動(dòng)的，浮動(dòng)比例參考下表：

　　考核得分

　　120≥≥110

　　110＞≥100

　　100＞≥90

　　90＞≥80

　�。�80

　　考核等級(jí)

　　A級(jí)

　　B級(jí)

　　C級(jí)

　　D級(jí)

　　E級(jí)

　　工資浮動(dòng)

　　150%

　　120%

　　100%

　　80%

　　60%

　　2．工齡工資

　�。�1）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年。

　�。�2）計(jì)算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開始計(jì)算，每滿一年計(jì)一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計(jì)算，滿二年未潢三年按二年計(jì)算，以此類推。

　�。�3）調(diào)整時(shí)間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。

　　3．各種津貼

　�。�1）職務(wù)津貼

　　單位：元

　　職務(wù)

　　班長

　　主管

　　廠長、經(jīng)理

　　總監(jiān)、副總

　　總經(jīng)理

　　津貼

　　說明：調(diào)動(dòng)后的次月開始調(diào)整。

　�。�2）技術(shù)津貼

　　單位：元

　　技術(shù)級(jí)別

　　初級(jí)技術(shù)員

　　中級(jí)技術(shù)員

　　高級(jí)技術(shù)員

　　助理工程師

　　工程師

　　高級(jí)工程師

　　津貼

　　說明：A技術(shù)級(jí)別評(píng)定根據(jù)《技術(shù)級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》，每年8月評(píng)定一次，10月執(zhí)行。

　�。�3）夜班津貼

　　員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費(fèi)。

　�。�4）安全津貼

　　本公司貨車司機(jī)、小車司機(jī)全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。

　�。�5）站崗巡邏津貼

　　凡站崗的保安可享受2元/小時(shí)的站崗津貼。

　�。�6）通訊：交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼。（待確認(rèn)）

　　4．加班費(fèi)

　�。�1）加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。加班時(shí)數(shù)須由部門負(fù)責(zé)人及人力資源部考勤員確認(rèn)。

　�。�2）加班費(fèi)計(jì)算方法：

　　A．平時(shí)加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×1.5倍

　　B．星期天加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×2倍

　　C．法定假日加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×3倍

　　（3）本公司的銷售業(yè)務(wù)員和主管級(jí)以上人員不計(jì)算加班工資。

　　5．年終獎(jiǎng)金

　　（1）年終獎(jiǎng)金金額標(biāo)準(zhǔn)：對全年平均考核等級(jí)在D級(jí)（含D級(jí)）以上人員，用月工資總額×績效等級(jí)系數(shù)發(fā)放第十三個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。

　　（2）年終獎(jiǎng)金績效等級(jí)系數(shù)

　　平均分?jǐn)?shù)

　　120≥≥110

　　110＞≥100

　　100＞≥90

　　90＞≥80

　�。�80

　　對應(yīng)等級(jí)

　　A級(jí)

　　B級(jí)

　　C級(jí)

　　D級(jí)

　　E級(jí)

　　績效系數(shù)

　　2．0

　　1．5

　　0．5

　�。�3）以下人員無年終獎(jiǎng)金

　　A．當(dāng)年有重大責(zé)任事故的員工

　　B．未滿試用期的員工。

　　C．年終考評(píng)前離職的員工。

　　（4）過試用期但工作時(shí)間不足一年的員工按照以下計(jì)算方式發(fā)放年終獎(jiǎng)金：

　　年終獎(jiǎng)=月工資總額×〔實(shí)際工作月數(shù)÷12〕×績效等級(jí)系數(shù)

　　6．工資扣除項(xiàng)目：缺勤、個(gè)人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房租金及其它代扣事項(xiàng)。

　�。�1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時(shí)，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。

　�。�2）員工因私事請假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除：

　　缺勤扣除額=［標(biāo)準(zhǔn)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8］×請假時(shí)數(shù)

　　7．補(bǔ)項(xiàng)：員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月工資補(bǔ)項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

　　六、定薪

　　1．新進(jìn)員工

　　（1）新員進(jìn)廠后必須先經(jīng)1-3個(gè)月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準(zhǔn)后當(dāng)月生效。若過了試用期后的新進(jìn)員工表現(xiàn)特佳或特差時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。

　�。�2）試用期工資

　　A應(yīng)屆畢業(yè)生

　　學(xué)歷

　　高中/中專

　　大專

　　本科

　　碩士/MBA

　　博士/博士后

　　工資等級(jí)

　　六

　　五2-五1

　　五1-四3

　　三1-二3

　　二3以上

　　B．非應(yīng)屆新進(jìn)員工

　　根據(jù)《崗位說明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級(jí)”低5級(jí)以上。

　　C．特別緊缺的人才試用期工資

　　對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的`，可根據(jù)市場價(jià)格破格定級(jí)，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。

　　D．對新進(jìn)員工，其工資核定后7天內(nèi)由人力資源部在《員工工資標(biāo)準(zhǔn)》中加入，并必須保留依據(jù)。

　　2．內(nèi)部員工

　　在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)對套，得出《歐雅典員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。

　　七、調(diào)薪

　　1．不變崗位的調(diào)薪

　　（1）調(diào)薪時(shí)機(jī)

　　原則上一年進(jìn)行一次，必要時(shí)對個(gè)別表現(xiàn)突出人員實(shí)行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時(shí)開始實(shí)行新的薪酬。

　　（2）調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及幅度

　　A．計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

　　考核成績

　　對應(yīng)分?jǐn)?shù)

　　在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱

　　本科

　　碩士

　　中級(jí)職稱

　　高級(jí)職稱/對應(yīng)分?jǐn)?shù)

　　B．全年總分?jǐn)?shù)對應(yīng)的調(diào)薪幅度

　　全年總分?jǐn)?shù)

　　調(diào)薪幅度

　　全年有4個(gè)（含4個(gè)）E以上的

　　下崗

　　全年有3個(gè)E的

　　薪級(jí)降2級(jí)或調(diào)崗

　　全年有2個(gè)E的

　　薪級(jí)降1級(jí)或調(diào)崗

　　總分≤24分

　　不調(diào)薪

　　24＜總分≤36

　　薪級(jí)上調(diào)1級(jí)

　　36＜總分≤45

　　薪級(jí)上調(diào)2級(jí)

　　45＜總分≤52

　　薪級(jí)上調(diào)3級(jí)

　　52＜總分＜60

　　薪級(jí)上調(diào)4級(jí)

　　總分60

　　薪級(jí)上調(diào)5級(jí)

　　2．職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪

　　凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)行套“薪層、薪等”，由新部門負(fù)責(zé)人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級(jí)”，交人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。

　　3．全公司普調(diào)

　　（1）工資普調(diào)是指依據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，工資普調(diào)遵循“兩個(gè)低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實(shí)現(xiàn)利潤的增長幅度；平均工資的增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長率幅度。

　　（2）即使全年績效考核特別優(yōu)異，但當(dāng)年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調(diào)。

　　八．工資的發(fā)放

　　1．考勤周期：本月1---本月31日。

　　2．月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。

　　3．獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時(shí)，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。

　　4．計(jì)算時(shí)，各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。

　　5．因計(jì)算錯(cuò)誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時(shí)直接扣除超額部分。

　　6．員工對工資產(chǎn)生疑問時(shí)，可以提出書現(xiàn)申請，由部門負(fù)責(zé)人簽名后交人力資源部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。

　　九、其它說明

　　1．本制度規(guī)定之工資為稅前工資。

　　2．本制度規(guī)定之工資已包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人繳納部分。

　　3．公司每年進(jìn)行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

　　4．對于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依人力資源有關(guān)制度辦理。

　　5．本制度由人力資源部行使解釋權(quán)。

　　十、支持性文件

　　1．《崗位薪等表》

　　2．《工資薪級(jí)表》

　　3．《補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)》

　　4．《公司考勤管理制度》

　　5．《88888員工工資標(biāo)準(zhǔn)》

　　十一、相關(guān)表格

　　1．新員工薪酬核定表

　　2．調(diào)薪申請表

薪酬管理制度3

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

　　二、考核目的

　　為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的`.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。

　　考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　　（二）考核內(nèi)容：

　　1、考核內(nèi)容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評(píng)表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u(píng)結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的`修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

薪酬管理制度4

　　總則

　　第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。

　　第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。

　　第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見圖１）：

　　工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　第一條本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：（見表１）

　　第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。

　　第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。

　　第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。

　　第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的'情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以１２個(gè)月一次性發(fā)給。

　　第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

　　第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。ń�(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）

　　一、男性部分：

　�。保芯克ㄑ芯可┊厴I(yè)，６５００元以上。

　�。玻髮W(xué)或?qū)W院畢業(yè)，６０００元。

　�。常畬？飘厴I(yè)，５６００元以下。

　�。矗た坡毟弋厴I(yè)，專長與工作相同，４２００元。

　�。担炭啤⑥r(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。

　　６．高中及職高畢業(yè)．專長與工作不同者，３６００元

　�。罚踔挟厴I(yè)者，各公司自訂。

　　８．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

　　二、女性部分：

　�。保た坡毟弋厴I(yè)，專長與工作相同者，２４００元。

　�。玻咧校毟撸┊厴I(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。

　�。常踔挟厴I(yè)者，各公司自訂

　�。矗W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

　　第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下（見表２）：

　　津貼給付辦法

　　第一條依據(jù)。

　　本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

　　第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

　　本公司對有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：

　　一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時(shí)）（見表３）

　　二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時(shí)）（見表４）

　　三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）（見表５）

　　四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過１２００元。

　　五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。

　　六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。

　　七、特殊地區(qū)交通津貼。

　　１．市郊廠區(qū)主管級(jí)（含）以下人員每月發(fā)給２００元。

　�。玻鞘薪紡S區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。

　　第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營委員會(huì)上報(bào)備存。

　　第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會(huì)通過后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。

　　外勤津貼給付辦法

　　第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)（含）以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。

　　一、工作項(xiàng)目：

　　營業(yè)類：

　�。ǎ欤┲苯愉N售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。

　�。ǎ玻┡浜箱N售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

　　２．資材類：

　�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。

　　（２）關(guān)務(wù)工作。

　　二、工作時(shí)間：

　　因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。

　　第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、外勤津貼：主管級(jí)７５０元／月，非主管級(jí)５００／月。

　　三、辦理方式：

　�。保鞑块T主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

　�。玻菫閺氖卤巨k法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報(bào)請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　�。常蛸N生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月１６日開始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月ｌ日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

　　第三條其他說明：

　　一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

　　二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。

　　第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。

薪酬管理制度5

　　1、以公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性為原則。

　　2、薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的.認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

　　3、薪酬包括工資、固定津貼（補(bǔ)助）、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目、崗位工資、工齡工資、目標(biāo)任務(wù)及績效獎(jiǎng)金。

　　4、績效考核：個(gè)人績效以及團(tuán)隊(duì)績效。根據(jù)各科室考勤人員上報(bào)的信息結(jié)合團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的其他表現(xiàn)發(fā)放績效獎(jiǎng)金。

　　5、崗位設(shè)立：培訓(xùn)崗，監(jiān)督崗，考核崗。

　　6、人性化薪酬體系：目標(biāo)管理、重要員工管理及比較率。比較率的公式：員工的薪酬水平/行業(yè)員工的平均薪酬水平。讓員工感覺受重視受公平待遇而不是紙上談兵。

　　7、現(xiàn)金福利，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)現(xiàn)金福利300元，元旦50元，中秋節(jié)100元，國慶節(jié)150元，員工生日200元。讓員工有被尊重被照顧的感覺。

　　8、每年兩次與員工高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

　　9、讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，將短、中、長期利益相結(jié)合最終達(dá)到雙贏。

　　10、員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。必須讓他們相信付出之后相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬制度的信任感也將受損，工作積極與主動(dòng)性將大打折扣。

　　11、以誠信公平的企業(yè)文化為支撐，注重與員工的溝通，保持信息流暢。

　　12、根據(jù)馬斯洛的需要層次論巧付薪酬，對于收入較低的員工多應(yīng)用激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)性的薪酬，而對于高層次的人才應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的薪酬相結(jié)合。

薪酬管理制度6

　　自20xx年以來，醫(yī)院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

　　2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

　　3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。

　　二、工資構(gòu)成

　　院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

　　2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。

　　三、績效工資計(jì)算辦法

　�。ㄒ唬╅T診個(gè)人、科室績效計(jì)算辦法

　　1、門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計(jì)算；

　　2、門診注射室按照治療收入的'6%計(jì)算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0。4%計(jì)算；

　　4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0。1%計(jì)算。

　�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в�(jì)算辦法

　　1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算；

　　2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；

　　3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%；

　　4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；

　　5、及時(shí)、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。

　�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。

　�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в�(jì)算辦法

　　院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

　　院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1。4

　　醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1。0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評(píng)估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評(píng)和走訪等多種形式進(jìn)行。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理：

　　1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

　　醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面�？偡志鶠�100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。

　　2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額×考核實(shí)際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。

　�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

　　（五）醫(yī)院績效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會(huì)討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

　　五、其他事項(xiàng)

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財(cái)務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

薪酬管理制度7

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

　　2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

　　2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1、全部被考核人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

　　3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采納級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的'方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參與年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

　　2.力量考核指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4.學(xué)識(shí)考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。

　　5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級(jí)

　　1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

　　2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；

　　3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

　　5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

　　1.1考核成果為A級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成果為B級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　1.3考核成果為C級(jí)者，享受全額工資；

　　1.4考核成果為D級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并賜予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；

　　1.5考核成果為E級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并賜予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；

　　1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成果為A，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成果為A級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

　　2.2年度考核成果為B級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

　　2.3年度考核成果為C級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

　　2.4年度考核成果為D級(jí)者，賜予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

　　2.5年度考核成果為E級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

　　八、考核紀(jì)律

　　1、考核人考核時(shí)必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職；

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予免去全月獎(jiǎng)金；

　　3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進(jìn)展所帶來的收益,特制訂本方法。

　　其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。

　　第三條支付原則:本方法表達(dá)以下安排原則:

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效鼓勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,表達(dá)崗位責(zé)任、任職力量、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達(dá)內(nèi)部的公正。

　　3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。

　　其次章薪酬體系與構(gòu)造

　　第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。

　　2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級(jí)、一樣崗位的員工工資級(jí)別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

　　Ⅰ.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(jí)(含副職、代理職)員工;

　　Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級(jí)標(biāo)精確定工資級(jí)別;

　�、�.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵(lì)治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺(tái)新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

　�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級(jí)。在此之前進(jìn)入公司的'員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級(jí)和微調(diào)。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　治理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

　　(5)員工工資確實(shí)定:

　　全部新入職員工,由綜合部會(huì)同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級(jí),報(bào)請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫ā�

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。

　　(五)年終獎(jiǎng)金

　　(1)年終獎(jiǎng)金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評(píng)估結(jié)果,進(jìn)展的綜合嘉獎(jiǎng)。

　　(2)年終獎(jiǎng)金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果確定。詳細(xì)計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評(píng)估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

　　(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計(jì)算)。(年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù))

　　(5)年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)治理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的局部。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部詳細(xì)負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。

　　4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際效勞之日數(shù)乘以日工資。

　　5、全部新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

　　3、個(gè)別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、績效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等緣由對員工工資級(jí)別進(jìn)展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲制度。

　　第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

　　第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個(gè)人收入保密原則。任何員工不行泄露個(gè)人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時(shí)可準(zhǔn)時(shí)編制新的補(bǔ)充方法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

薪酬管理制度9

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　　⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2依據(jù)

　　依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的'工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎(jiǎng)金總額。

　　5.2 財(cái)務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)轉(zhuǎn)入員工個(gè)人帳戶。

　　5.2.3 為了加強(qiáng)對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時(shí)準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表、員工請/休假記錄、獎(jiǎng)懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋員工對薪酬意見和建議。

　　第二章內(nèi)容與程序

　　第一條薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級(jí)別）工資

　　1.2.3績效工資

　　1.2.4全勤獎(jiǎng)金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)

　　1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明

　　1.2.1基本工資：是各職級(jí)員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級(jí)別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對體現(xiàn)。

　　1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動(dòng)性、彈性工資項(xiàng)。

　　1.3.4全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎(jiǎng)金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯(cuò)誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個(gè)人獎(jiǎng)懲應(yīng)計(jì)金額。

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)：個(gè)人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個(gè)類別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級(jí)（詳見附件）。

　　第二條新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令，同時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級(jí)表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等

　　依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎(jiǎng)金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節(jié)（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天

　　清明節(jié)（4月5日）1天

　　端午節(jié)（五月初五）1天

　　中秋節(jié)（八月十五）1天

　　國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金；新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)金。

　　2.3. 轉(zhuǎn)正定級(jí)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

　　2.3.1 轉(zhuǎn)正定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時(shí)，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級(jí)或者不作調(diào)整。

　　2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級(jí)較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式

　　3.1薪酬結(jié)構(gòu)

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評(píng)估檔級(jí)、個(gè)人資歷檔級(jí)、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評(píng)估檔級(jí)取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級(jí)取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、同級(jí)/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》

　　3.4績效工資

　　3.4.1指按照部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。

　　3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。

　　3.5年終獎(jiǎng)金/年終績效工資

　　根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎(jiǎng)金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　3.1員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時(shí)交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細(xì)條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。

　　第四條公司年度營業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎(jiǎng)金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　5.1整體調(diào)整

　　整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　5.2部分調(diào)整

　　部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整

　　5.3個(gè)別調(diào)整

　　個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評(píng)估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

　　5.5調(diào)整辦法

　　5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

　　根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調(diào)整

　　9.1普調(diào)

　　公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)和市場水平，適時(shí)調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動(dòng)態(tài)的分配機(jī)制。

　　9.2薪檔調(diào)整

　　公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

　　9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級(jí)晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續(xù)9個(gè)月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請晉升一級(jí)薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；

　　9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.6所有員工連續(xù)三個(gè)月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級(jí)自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績效考核成績四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級(jí)定義如下表：

　　等級(jí)

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

　　40%

　　按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　不發(fā)放

　　9.3薪級(jí)調(diào)整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級(jí)調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級(jí)中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級(jí)），自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、深圳片區(qū)黨委會(huì)研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級(jí)晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《XX表格》，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲(chǔ)密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

　　第三條員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》

薪酬管理制度10

　　一、保潔員崗位職責(zé)：

　　1、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹立良好形象。

　　3、愛崗敬業(yè)，聽從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。

　　5、發(fā)揚(yáng)互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時(shí)報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。

　　7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認(rèn)真完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

　　二、保潔員工作區(qū)域：

　　（一）固定區(qū)域：

　　1、負(fù)責(zé)董事長室、集團(tuán)總經(jīng)理、商務(wù)會(huì)館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

　　2、負(fù)責(zé)辦公樓一樓（集團(tuán)公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負(fù)責(zé)辦公樓三、四樓廁所的'清掃保潔。

　　4、負(fù)責(zé)四樓會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　�。ǘ┡R時(shí)性區(qū)域

　　1、負(fù)責(zé)5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負(fù)責(zé)李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負(fù)責(zé)三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　�。ㄈ┓止へ�(fù)責(zé)

　　1、一、三樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

　　北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負(fù)責(zé)范圍：

　　商務(wù)會(huì)館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護(hù)、四樓會(huì)議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負(fù)責(zé)實(shí)行月輪換制，共同負(fù)責(zé)范圍在輪換時(shí)依然共同負(fù)責(zé)。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負(fù)責(zé)的區(qū)域（會(huì)議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。

　　注：以上各項(xiàng)清掃內(nèi)容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處隨時(shí)清掃。

　　四、保潔員工作標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)辦公室的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺(tái)、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時(shí)擦拭）。

　�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、一樓大廳的前臺(tái)、形象墻、榮譽(yù)證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　4、走廊內(nèi)的窗臺(tái)、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花

　　盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　�。ㄈ⿴鍜邩�(biāo)準(zhǔn)：

　　1、廁所內(nèi)洗手臺(tái)面、鏡面、地面，應(yīng)隨時(shí)清掃，做到無污漬、無積水。

　　2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時(shí)清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

　　3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺(tái)等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

　　4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、在蚊蠅活動(dòng)季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。

　　6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。

　　7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　�。ㄋ模⿻�(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺(tái)每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時(shí)注意對設(shè)備設(shè)施的保護(hù)，以免損壞。

　　3、會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　4、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

　　5、會(huì)議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì)議、活動(dòng)等，應(yīng)在會(huì)議、活動(dòng)結(jié)束后及時(shí)對會(huì)議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

　　6、會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

　　無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、會(huì)議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　�。ㄎ澹翘萃ǖ狼鍜邩�(biāo)準(zhǔn)：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺(tái)、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　五、保潔員安全操作規(guī)程:

　�。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷�，確保安全操作。

　�。ǘ┰诔^2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　�。ㄈ┰谇謇黹_、關(guān)設(shè)備設(shè)施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機(jī)器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。

　�。ㄎ澹┰诓粫�(huì)使用機(jī)器時(shí)，不得私自開動(dòng)或關(guān)閉機(jī)器，以免發(fā)生意外事故。

　�。┍嵢藛T應(yīng)注意自我保護(hù)，工作時(shí)戴好膠皮手套，預(yù)防細(xì)菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。

　　（七）應(yīng)嚴(yán)格遵守防火制度，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。

　�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)先服從安全，以安全為重。

　　六、監(jiān)督、檢查辦法

　　人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見附表1，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處即扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)見《保潔員獎(jiǎng)懲辦法》。

　　七、保潔員獎(jiǎng)懲辦法

　　（一）抽查中，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。

　�。ǘ┊�(dāng)月未扣分者，在當(dāng)月工資中獎(jiǎng)勵(lì)30元。

薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

　　第七條工資模式。

　　企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企業(yè)財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于企業(yè)高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、企業(yè)工齡；

　�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　4.獎(jiǎng)金（效益工資）。

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�。�2）績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

　�。�3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

　�。�5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

　�。�2）各類津貼見企業(yè)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的`確立、變更。

　�。�1）企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

　�。�2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

　　1.獎(jiǎng)金的核定程序。

　�。�1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

　�。�4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項(xiàng)。

　　1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

　　4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

　　5.被企業(yè)聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

　　第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。

　　第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。

薪酬管理制度12

　　一、目的

　　1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績貢獻(xiàn)的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；

　　2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長打開空間。

　　3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡化工資計(jì)算方式；

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)：

　　工資=基本工資+提成＋季度/年度獎(jiǎng)=(底薪+獎(jiǎng)金)+提成＋季度/年度獎(jiǎng)

　　底薪，提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個(gè)梯次，具體劃分方法如上表；

　　2、根據(jù)門店類別將底薪標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；

　　3、根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產(chǎn)品提成詳見提成管理；

　　獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：

　　備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進(jìn)行修改；

　　1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級(jí)分為初級(jí)、一星級(jí)、二星級(jí)、三星級(jí)共四級(jí)；新入職人員評(píng)定為初級(jí)職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)最高評(píng)定為一星級(jí)；

　　2、A，B類門店員工有資格參與三星級(jí)職稱評(píng)定；

　　3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎(jiǎng)金及待遇，原則上最好的`促銷員安排在最好的門店；

　　備注：根據(jù)管理需要可以加入績效考核，管理人員根據(jù)需要強(qiáng)化的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，月底給予考核系數(shù)；即：獎(jiǎng)金=等級(jí)獎(jiǎng)金×考核系數(shù)

　　基本工資，提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，即：基本工資=底薪+等級(jí)獎(jiǎng)金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評(píng)定為一星級(jí)，則底薪600元，職稱獎(jiǎng)金300元，基本工資=600+300=900元；

　　提成管理

　　備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；

　　晉升，季度/年度獎(jiǎng)管理:

　　1、銷售額連續(xù)6個(gè)月達(dá)到上一級(jí)門店銷售水平，門店升一級(jí)，6個(gè)月平均銷售額增長20%以上，職稱自動(dòng)升一級(jí)，并按新標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資；

　　2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進(jìn)行一次促銷員職稱評(píng)定、調(diào)整工作。已經(jīng)達(dá)到最高級(jí)的員工，根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；

　　3、每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評(píng)選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予以通報(bào)表彰，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)金；

薪酬管理制度13

　　一、由于下列主觀原因造成儀器設(shè)備損壞、丟失的應(yīng)予賠償。

　　1、不按制度、操作不按規(guī)范進(jìn)行操作使用儀器設(shè)備。

　　2、未掌握操作技術(shù)和未了解儀器性能而輕率動(dòng)用。

　　3、教師、實(shí)驗(yàn)人員指導(dǎo)錯(cuò)誤或不及時(shí)，保管人員保管不當(dāng)。

　　4、粗心大意、操作不慎。

　　二、由于下列客觀原因造成儀器設(shè)備損壞丟失的'可不賠償。

　　1、正常使用中發(fā)生合理的自然損壞。

　　2、經(jīng)過批準(zhǔn)試用的復(fù)雜儀器設(shè)備。

　　3、由于其它原因造成的意外損壞。

　　4、由于缺少必要條件，雖經(jīng)努力仍未能防止的損失。

　　三、屬于下列情況，可按損失值酌情處理。

　　1、遵守制度，因偶爾疏忽造成損失后，能主動(dòng)如實(shí)報(bào)告，積極設(shè)法挽救損失且認(rèn)錯(cuò)較好的。

　　2、局部損壞可以修復(fù)的，賠償修理費(fèi)用。

　　3、損失零配件能夠修配的，可以賠償零配件的價(jià)值。

　　四、賠償處理權(quán)限按學(xué)校有關(guān)制度執(zhí)行。

薪酬管理制度14

　　薪酬管理制度（試行）

　　第一章總則

　　【目的】

　　第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；

　　第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；

　　第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)Niou管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼；

　　第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向

　　【原則】

　　第四條、利益結(jié)合原則：

　　第四條

　　企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平；

　　第五條、合理合時(shí)原則：

　　既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。

　　第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：

　　員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績。

　　第七條、激勵(lì)員工原則：

　　對內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；

　　第八條、符合法規(guī)原則：

　　遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

　　第三章

　　薪酬模式

　　【職能薪酬的三個(gè)維度】

　　職能薪酬的三個(gè)維度】

　　職位等級(jí)

　　能力數(shù)據(jù)

　　績效數(shù)據(jù)

　　第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)；

　　第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是Niou未來建立能力模型之后，評(píng)估

　　第十條

　　員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評(píng)估數(shù)據(jù)）。

　　第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具；

　　第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對應(yīng)的`薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

　　第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績效業(yè)績評(píng)估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。

　　【薪點(diǎn)表】

　　第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，

　　第十四條在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》

　　第十五條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。

　　第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

　　表一：固定薪資與績效薪資比例表：

　　員工類別

　　管理類

　　高層

　　中層

　　基層

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　技術(shù)類

　　市場類

　　制造類

　　職能薪資

　　底薪

　　績效薪資

　　提成

　　建議不要一步到位，

　　考慮到開始時(shí)員工的承受能力，

　　可先統(tǒng)一到70：

　　上，：

　　30的固定工資，

　　既70%的固定工資，30%

　　的固定工資==

　　的績效工資==，

　　以后在每年

　　的工資調(diào)整時(shí)，

　　的工資調(diào)整時(shí)==，

　　只調(diào)績效工資==，

　　工資==，

　　使之逐步達(dá)到這個(gè)

　　比例。

　　【新舊薪資切換】

　　第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

　　1、員工所在職位的職位等級(jí)；

　　2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；

　　第十八條、

　　薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；

　　個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。

　　備注：

　　員工類別

　　管理類

　　高層中層基層

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　技術(shù)類

　　職能薪資

　　現(xiàn)行薪資的90%

　　績效薪資

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

　　薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

　　薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

　　薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

　　薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

　　第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。

　　第四章薪酬框架

　　對象要素

　　職能薪資

　　保險(xiǎn)福利

　　物質(zhì)性

　　激勵(lì)要素

　　津貼

　　年終獎(jiǎng)金

　　專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　特殊獎(jiǎng)勵(lì)

　　長期獎(jiǎng)勵(lì)

　　晉升

　　培訓(xùn)

　　獎(jiǎng)勵(lì)休假

　　榮譽(yù)

　　認(rèn)可

　　工作條件

　　降級(jí)

　　淘汰

　　公開批評(píng)

　　經(jīng)濟(jì)處罰

　　勞動(dòng)紀(jì)律

　　程序紀(jì)律

　　公共法規(guī)

　　財(cái)經(jīng)紀(jì)律

　　企業(yè)理念

　　規(guī)章流程

　　團(tuán)隊(duì)績效

　　高層

　　中層

　　基層管理

　　技術(shù)類

　　市場類

　　制造類

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　全體員工均享

　　以深圳市的社會(huì)保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

　　與管理類

　　管理職位的津貼是對延期

　　特殊崗位

　　職位津貼

　　工作時(shí)間的補(bǔ)償

　　同等功能

　　根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額

　　總經(jīng)理獎(jiǎng)

　　項(xiàng)目提成

　　銷售提成

　　總經(jīng)理獎(jiǎng)

　　經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素

　　員工離職保障基金

　　公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金

　　股權(quán)分紅

　　非物質(zhì)性激勵(lì)

　　要素責(zé)任

　　約束因素

　　制度文化

　　【薪酬框架功能】

　　第二十一條、職能薪酬的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤；

　　第二十二條、現(xiàn)階段

　　Niou員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會(huì)保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝?/p>

　　保有異議者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲(chǔ)備人才之后再行考慮；

　　第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護(hù)的功能

　　補(bǔ)償薪資；

　　第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》

　　第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種：

　　第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》

　　第二種是回報(bào)和激勵(lì)市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見《市場人員業(yè)績評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》

　　第三種是回報(bào)和激勵(lì)管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或

　　實(shí)施改進(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或

　　實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）

　　見表：貢獻(xiàn)等級(jí)

　　EDCBA

　　貢獻(xiàn)價(jià)值額-10萬元

　　10—20萬元

　　20-35萬元

　　35—50萬元

　　50萬以上

　　獎(jiǎng)勵(lì)手段

　　獎(jiǎng)金提成10%

　　獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn)

　　獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游

　　獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游

　　獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

　　兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。

　　第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。

　　例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)

　　第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。

　　具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補(bǔ)上)。

　　第五章

　　薪資調(diào)整核定

　　【新員工薪資定級(jí)】

　　新員工薪資定級(jí)】

　　第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。

　　第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成

　　績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評(píng)估的方法）。

　　【轉(zhuǎn)正定級(jí)】

　　第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，

　　進(jìn)行薪資定級(jí)。

　　第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

　　表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：

　　評(píng)估等級(jí)

　　轉(zhuǎn)正定級(jí)

　　A轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級(jí)

　　B轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級(jí)

　　C轉(zhuǎn)正，薪資保持不變

　　D延遲轉(zhuǎn)正

　　E終止試用，

　　解聘

　　第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。

　　【薪資調(diào)整】

　　第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：

　　第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評(píng)估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。

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　　第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

　　表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

　　年終績效評(píng)估等級(jí)

　　ABCDE

　　薪資調(diào)整

　　上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)

　　保持不變

　　下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)

　　下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰

　　如暫無能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成

　　績替代能力評(píng)估成績

　　特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

　　備注

　　第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。

　　此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　第三十八條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。

　　績效薪資掛鉤辦法

　　表四：績效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

　　等級(jí)

　　ABCDE

　　掛鉤系數(shù)

　　1．301．100．900．500備注

　　與績效總額掛鉤

　　與績效薪資掛鉤

　　【獎(jiǎng)金】

　　第三十九條、獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)基金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評(píng)

　　結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條

　　第六章【薪資的核算及發(fā)放】

　　薪資發(fā)放

　　第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。

　　第四十條

　　月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財(cái)務(wù)借款-其它

　　第四十一條、固定薪資。

　　固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

　　第四十二條、績效薪資�？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實(shí)際所得額=績效薪資考核系數(shù)

　　考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績效薪資額度�？己讼禂�(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

　　第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

　　第四十四條、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請另見公司《社會(huì)保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國家社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司

　　為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。

　　第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。

　　第四十六條、各部門按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，

　　并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

　　第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。

　　第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。

　　第七章

　　【薪酬管理責(zé)任】

　　第四十九條、管理責(zé)任者

　　第四十九條

　　人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

　　第五十條、決策者

　　公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。

　　第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

　　第五十一條

　　1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。

　　2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）

　　3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級(jí)及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；

　　4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

　　5、申訴受理

　　員工對薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。

　　【薪酬的保密內(nèi)容界定】

　　第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。

　　第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級(jí)都不透明。

　　第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。

　　第五十五條、每一位員工對公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。

　　【薪資管理信息系統(tǒng)】

　　第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。

　　第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

　　第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。

　　第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

　　【薪酬體系管理附則】

　　第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會(huì)。

　　第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

　　第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失

　　附件：

　　附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》

　　附件2《年度薪資調(diào)整表》

　　附件3《薪資調(diào)整申請表》

　　附件4《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》

　　附件5《年終獎(jiǎng)金核算表》

　　附件6《研發(fā)人員績效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》

　　附件7《項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算表》

　　附件8《市場人員業(yè)績評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》

　　附件9《市場人員提成獎(jiǎng)金核算表》

　　附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》

　　附件11《離職保障金協(xié)議書》

　　附件12《離職保障金帳戶一覽表》

　　附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

　　附件14《制造類人員績效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》

　　附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》

　　附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計(jì)表》

　　附件17《專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》

薪酬管理制度15

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

　　(1)對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

　　(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。

　　(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的'目標(biāo)和要求。

　　(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。

　　(7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

　�、贉�(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等

　�、诿鞔_界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍