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完善人力資源配置 深化分配保障改革
隨著我國社會生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟飛速增長，特別是用人社會化，分配市場化的機制，對企業(yè)的管理提出了更高的要求，也給深受計劃經(jīng)濟體制影響的人事分配帶來了巨大的沖擊。豐電公司的發(fā)展需要高素質(zhì)的人才，要吸引、留住高素質(zhì)的人才，就要提供良好的培育、發(fā)展環(huán)境。為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，挖掘、培育優(yōu)秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培訓為一體的人力資源部，并對公司現(xiàn)有的人事分配體制進行了一系列大膽的、切實可行、行之有效的改革探索。
眾所周知，一個企業(yè)的成與敗、繁榮與衰退，無不與“人”有關(guān)，“辦企業(yè)就是辦人”。但是，如何看待“人”、保護“人”、管理“人”、開發(fā)“人”，隨著市場競爭的日益激烈，就顯得愈加重要了。豐電公司雖然是按現(xiàn)代企業(yè)制度運作的發(fā)電企業(yè)，但受到原有的計劃經(jīng)濟體制人事分配體制的制約，人員增長過快，但隨著豐源公司的整體剝離，為公司向現(xiàn)代化一流企業(yè)邁進創(chuàng)造了良好的契機，為公司實行科學化用人和分配提供了可能……“思路決定出路”。
一、以一流標準為依據(jù)，制定科學的定編定員方案
定編定員是企業(yè)人事管理的重要基礎(chǔ)工作，為了能夠達到精簡與效能的最佳結(jié)合，我們對創(chuàng)一流的定員要求和公司生產(chǎn)經(jīng)營實際的人力資源配置需要進行分析比較，按照公司生產(chǎn)經(jīng)營目標、以科學的勞動定額方法評估各崗位的工作量，對各崗位的崗位職責進行量化分析，按照管理、運行和檢修的崗位性質(zhì)區(qū)別對待，找出共性、突出個性，確定了較為科學合理的定員職數(shù)，制定了人員比例合理，崗位職責明晰、效能兼顧統(tǒng)一的科學的定編定員方案，為全員競爭上崗創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。
二、以現(xiàn)代人力資源管理思路為指導思想、選拔專能人才
公司素來以選拔人才不拘一格著稱，而本年度公司全員競爭上崗在江西省電力系統(tǒng)中又是一大創(chuàng)舉。面對嚴峻挑戰(zhàn)，及時調(diào)整思路，首先著重于傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在招聘工作中職責分工的區(qū)分，摒棄傳統(tǒng)人事管理中人事部門在招聘錄用工作占主導地位的陳舊觀念，而將用人部門提高到新的高度，以用人部門為主，人力資源部起著組織和服務的職能。為此，在和用人部門充分討論協(xié)商后，根據(jù)最新定員方案，制定了筆試與面試相結(jié)合的競爭上崗招聘計劃。
編寫招聘公告。明確招聘職位、招聘條件、招聘方式和待遇要求等，使員工對招聘工作的程序一目了然，對崗位的條件、要求進行自我對照，做到心中有數(shù)，合理進行崗位應聘，有效地避免了盲目跟從情況的發(fā)生。
同時按照招聘條件嚴格把關(guān)，對照個人材料，對參聘人員進行初步篩選，符合應聘條件人員才能進入筆試和面試的選聘。
嚴格按照參聘員工的筆試和面試成績進行人員甑選工作，以“能者上、平者讓、庸者下”為指導思想，從公司大局出發(fā)，不徇個人私利，不講關(guān)系情面，達不到要求的就下，考績達到標準的就上。在此次招聘工作中，有7人轉(zhuǎn)崗競聘上崗，37名專能人才應聘上崗，6人考績不良，退回勞務市場下崗。通過此次競爭上崗，優(yōu)化了公司人員結(jié)構(gòu)配置，提高了員工的整體素質(zhì)，達到了效能的最佳結(jié)合。
三、堅持以崗定薪、推行談判工資制
薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，良好的分配運行機制有利于調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)勞動效益，促進企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區(qū)，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。
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