人力資源學(xué)習(xí)心得
當(dāng)我們有一些感想時(shí)，有這樣的時(shí)機(jī)，要好好記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。很多人都十分頭疼怎么寫一篇精彩的心得體會(huì)，以下是小編整理的人力資源學(xué)習(xí)心得，歡迎大家分享。
人力資源學(xué)習(xí)心得1
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到做好績效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的`資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得2
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對(duì)待相同問題及面對(duì)不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對(duì)于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的`人才，對(duì)于目前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)大，人員流動(dòng)非常大，我們的企業(yè)同樣的面對(duì)相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學(xué)習(xí)心得3
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著知識(shí)共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓?chǎng)知識(shí)盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊(duì)的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個(gè)部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個(gè)部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、招聘：
一提到招聘，大家可能都直接會(huì)想到這就是人力資源部的問題，其實(shí)不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個(gè)內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計(jì)劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計(jì)劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識(shí)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：
每一個(gè)人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達(dá)到，但是我們?cè)趰徫话才派�，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護(hù)員工想法的意識(shí)。
三、培訓(xùn)：
部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對(duì)員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：
人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的.措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì)，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。
人力資源學(xué)習(xí)心得4
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。“漏桶理論”強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評(píng)、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評(píng)
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評(píng)估，首先是希望通過對(duì)員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是希望通過績效評(píng)估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們?cè)跊]有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的.員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工激勵(lì)與實(shí)踐
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)pk模式，在對(duì)抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合
起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
人力資源學(xué)習(xí)心得5
學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn)，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對(duì)如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新世紀(jì)，作為未來社會(huì)的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評(píng)估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì)被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后，一般會(huì)按照招募、選拔、錄用、評(píng)估的程序來開展招聘工作。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場(chǎng)游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會(huì)由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對(duì)于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會(huì)利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因?yàn)橥ㄟ^筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識(shí)能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實(shí)地面對(duì)談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬來甄別人才。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驒z測(cè)應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評(píng)估。即評(píng)估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評(píng)估。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因?yàn)檫@些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的.。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼�，F(xiàn)在的社會(huì)是合作的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因?yàn)閭�(gè)人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費(fèi)金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會(huì)，企業(yè)也一樣。
哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)約只會(huì)走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙�，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級(jí)的肯定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。第八，不要做只會(huì)妒忌的孤猿。只會(huì)妒忌對(duì)自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會(huì)讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識(shí)的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會(huì)不斷地變化，知識(shí)不斷地更新，如果員工不會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)新知識(shí)一概不知，只會(huì)被社會(huì)所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會(huì)工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會(huì)催人落后，我相信沒有哪個(gè)企業(yè)樂意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì)展示樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì)有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會(huì)因工作而煩惱。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵(lì)自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足，將會(huì)導(dǎo)致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì)不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會(huì)受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對(duì)于日后不斷追求成功的我將會(huì)有很大的幫助。雖然要做一個(gè)完美的人很難，但是做一個(gè)追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
人力資源學(xué)習(xí)心得6
中國電信鄖西分公司陳孔華20xx年7月29日我有幸參加了市公司在武當(dāng)山天祿度假村舉辦的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程學(xué)習(xí)，期間楊松老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動(dòng)式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)�，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)小結(jié)如下：
通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧�(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)；目前電信企業(yè)采取定編、定員、定崗的方法實(shí)施人力資源管理，但在一些末梢維護(hù)及客戶接觸層面的員工是采取社會(huì)招聘的方式，特別是客戶端裝人員要求技術(shù)水平相對(duì)要高、對(duì)崗位忠誠、人員穩(wěn)定等，但實(shí)際執(zhí)行情況來看，由于企業(yè)支付的'勞動(dòng)報(bào)酬水平并不能吸引優(yōu)秀人員加入電信企業(yè)，出現(xiàn)崗位招不到合適的人。
四、人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。績效管理在電信企業(yè)日常管理中發(fā)揮了極其重要的作用。
五、人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有幾條建議：
1、反應(yīng)能力；
2、談吐應(yīng)對(duì)；
3、身體狀況；
4、團(tuán)隊(duì)精神；
5、領(lǐng)導(dǎo)才能；
6、敬業(yè)樂群；
7、創(chuàng)新觀念；
8、求知欲望；
9、對(duì)人的態(tài)度；
10、操守把持；
11、生活習(xí)慣；
12、適應(yīng)環(huán)境；
13、堅(jiān)定的政治信念。
從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源學(xué)習(xí)心得7
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長了見識(shí)。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：
一、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會(huì)范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。
我們?cè)谡衅腹ぷ髦�，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)�？冃б矝Q定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈�(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的'動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源學(xué)習(xí)心得8
在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的'決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄�，如果做得不好，�?duì)企業(yè)來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識(shí)，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源學(xué)習(xí)心得9
通過肖生福老師的指導(dǎo)下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認(rèn)識(shí)。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵(lì)和培訓(xùn)等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個(gè)漫長的過程，需要從六個(gè)方面對(duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理。第二，單方面從員工招聘來講， 一個(gè)組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)都會(huì)引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但是招聘是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊(duì)伍素質(zhì)無法保證，而且會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。
通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會(huì)整體利益的原則、公開公平原則、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，在考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因?yàn)橐粋�(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然，在堅(jiān)持全面原則的同時(shí)，對(duì)人也不能求全責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，應(yīng)堅(jiān)持能級(jí)配置和群體相容的'原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ)，使整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。
在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號(hào)的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個(gè)高級(jí)技工，有價(jià)無市。對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會(huì)作貢獻(xiàn)才能的人。所以，我們?cè)僖膊灰褜W(xué)歷、職稱和名聲等表面符號(hào)作為人才的標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時(shí)期的人才觀念，認(rèn)識(shí)人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學(xué)到了書本上的理論知識(shí)，他還會(huì)向我們分享當(dāng)今社會(huì)上的一些典型案例，結(jié)合案例對(duì)課本上的知識(shí)進(jìn)行剖析。私底下，我們也會(huì)和肖老師進(jìn)行交流，不管是生活上還是學(xué)習(xí)上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友�？傊�，通過這一門課程，我受益良多。
人力資源學(xué)習(xí)心得10
丁品洋教授講課生動(dòng),主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對(duì)HRM的認(rèn)知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄�，如其有德無才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng); 系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的'視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對(duì)用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對(duì)與錯(cuò)。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深?yuàn)W，什么事都沒有絕對(duì)答案，對(duì)于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源學(xué)習(xí)心得11
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團(tuán)與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級(jí)培訓(xùn)班”，很榮幸有機(jī)會(huì)參加本次學(xué)習(xí)。
通過本次培訓(xùn)，我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識(shí)，并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時(shí)使我們進(jìn)一步深化了人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)到人力資源工作先進(jìn)的理念和各種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。通過本次培訓(xùn)，結(jié)合本職工作，我們意識(shí)到，員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
一、做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計(jì)劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標(biāo)，同時(shí)要有高速行駛的有效導(dǎo)航，以確保正確的行駛路線和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑，通過對(duì)企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點(diǎn)和方向，而不是一如我們?cè)瓉淼墓ぷ鞣绞�，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導(dǎo)，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實(shí)完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項(xiàng)管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓(xùn)，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況；學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測(cè)評(píng)工具和技巧；嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識(shí)到招聘與甄選不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓(xùn)，我們將把這些知識(shí)和技巧運(yùn)用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報(bào)酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報(bào)酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強(qiáng)的靈活性，對(duì)于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用�，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報(bào)酬支付的主要方式，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單一的'薪酬支付已不能滿足知識(shí)型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵(lì)知識(shí)型人力資源。通過學(xué)習(xí)，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實(shí)際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達(dá)到的激勵(lì)作用。
四、績效管理
績效管理無論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。
本次培訓(xùn)所講述的《平衡計(jì)分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個(gè)重裝集團(tuán)還沒有推行開展，平衡計(jì)分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機(jī)融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實(shí)到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個(gè)大而空的口號(hào)而成為真正落在實(shí)處的計(jì)劃方案。
本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進(jìn)工具，這些對(duì)我們未來的人力資源管理工作會(huì)帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動(dòng)關(guān)系就、勞動(dòng)用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程，一定會(huì)給我們的工作帶來極大改進(jìn)。
總之，非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機(jī)會(huì)，不僅提高了我們的理論水平，同時(shí)加強(qiáng)了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)，相信我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦幸欢軌蚧顚W(xué)活用，積極激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得12
記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！碑�(dāng)時(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢(shì)，才能具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源�？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來企業(yè)的.人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。
我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門別類，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測(cè)�，F(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長久。然后，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得13
上了一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的課程，對(duì)人力資源管理也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項(xiàng)羽，但他懂得用人，而且用對(duì)人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今，這個(gè)信息、科技各方面都高速發(fā)展的時(shí)代，人力資源的管理當(dāng)之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認(rèn)為，哪個(gè)老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會(huì)差到哪里去的。
而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個(gè)人去落實(shí)；我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康 跳樓事件”，就很好地說明了這一點(diǎn)；員工為什么會(huì)選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個(gè)人原因？所以，抓好人力資源的管理和對(duì)外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因?yàn)閱T工真正認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動(dòng)地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會(huì)差。
抓好人力資源管理應(yīng)該從什么地方下手呢？我認(rèn)為首先還應(yīng)該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者，認(rèn)為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至?xí)J(rèn)為員工是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，這是完全錯(cuò)誤和應(yīng)該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標(biāo)同樣是要靠員工來一起達(dá)成，你如果不關(guān)心，不尊重你的協(xié)助人，他們?cè)趺磿?huì)愿意幫你完成目標(biāo)呢！正如一個(gè)好校長就會(huì)有一個(gè)好學(xué)校一樣，一個(gè)好的管理者會(huì)有一個(gè)好企業(yè)。管理者的思想對(duì)味了，他企業(yè)的思想也就對(duì)味了；也就是其企業(yè)文化對(duì)其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進(jìn)的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養(yǎng)；當(dāng)然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。 另外，我認(rèn)為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施；因?yàn)槲艺J(rèn)為人都是復(fù)雜人，兼具經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的成分，所以要同時(shí)從經(jīng)濟(jì)上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯(cuò)了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測(cè)試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的`麻煩和開支。第二，員工的培訓(xùn)。不斷地充實(shí)員工的知識(shí)、技能、情感，就是無形中地不斷充實(shí)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進(jìn)行職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第三，績效考核�？冃Э己丝梢哉f是目前許多企業(yè)的熱門話題，他們都認(rèn)為它是人力資源管理中的重點(diǎn)。但績效考核是一柄雙刃劍， 在績效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地�？冃Э己俗詈诵牡碾y點(diǎn)是如何把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，有時(shí)會(huì)有意想不到的效果。這些激勵(lì)包括薪酬福利上的激勵(lì)，言語行為上的激勵(lì)等多種方式；主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已，這樣一來，他們才會(huì)更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。
最后我想說，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對(duì)于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了！
人力資源學(xué)習(xí)心得14
通過XX《人力資源管理》課程的研究，我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾�，已逐步上升到了�?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過研究，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。
三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與計(jì)謀、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分施行。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、觀光考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。并通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的請(qǐng)求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績效與激勵(lì)工作
通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的.潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績效不同，獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予研究機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情形，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。
人力資源學(xué)習(xí)心得15
整個(gè)暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個(gè)專業(yè)的有關(guān)情況，甚至到了學(xué)校之后任然對(duì)于這個(gè)專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學(xué)期才開始上人力資源這門課有點(diǎn)遲了，因?yàn)槲沂钦娴牡缴线@門課之后才對(duì)這個(gè)專業(yè)有了點(diǎn)了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。我對(duì)于其中的“人員招聘與配置”和“培訓(xùn)與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個(gè)定位，基本上會(huì)去做這兩塊。
比較幸運(yùn)的是我在大一上學(xué)期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團(tuán)，這個(gè)社團(tuán)的一些活動(dòng)與我們這個(gè)專業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團(tuán)活動(dòng)的過程中我也學(xué)到了很多。
去年我們?nèi)Ｐ缘拇笮驼衅笗?huì)我們社團(tuán)也算是組織者之一，當(dāng)時(shí)我們也參加了招聘會(huì)的服務(wù)。我記得老師讓我們查過結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們?cè)诿嬖囘^程中大多采用的是半結(jié)構(gòu)化面試，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學(xué)習(xí)能力，專業(yè)問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。
至于培訓(xùn)方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學(xué)到了一些經(jīng)驗(yàn)吧算是。我們?cè)谡n上也有做過一些培訓(xùn)，我們組的培訓(xùn)是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，到在課堂上組織同學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)，都不是一件簡單的事情，培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的`效果，算是挺失敗的吧。
這學(xué)期在這門課上的學(xué)習(xí)，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應(yīng)該說在整個(gè)學(xué)習(xí)的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，老師布置的任務(wù)也沒有認(rèn)真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學(xué)期要嚴(yán)格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對(duì)我們這個(gè)專業(yè)來講真的很重要吧，以后我們?cè)诠ぷ髦械闹饕虑椴畈欢嗑褪沁@本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門，學(xué)些皮毛，但是基礎(chǔ)也是相當(dāng)重要的。下學(xué)期要再接再厲！