招聘管理練習(xí)題精品教案答案

　　一、 單項選擇題 1’

　　1.未來的人員選拔導(dǎo)向是(   )

　　A：服務(wù)導(dǎo)向  B：產(chǎn)品導(dǎo)向  C：個人導(dǎo)向  D：績效導(dǎo)向

　　2.從氣質(zhì)類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易于激勵，性情直率，進(jìn)取心強，但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動等特點的人，屬于( A)

　　A：膽汁質(zhì)  B：多血質(zhì)  C：黏液質(zhì)  D：抑郁質(zhì)

　　3.由負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回，此種人力資源的需求預(yù)測方法稱為( A  ) A：德爾菲法  B：經(jīng)驗預(yù)測法  C：工作負(fù)荷法  D：比率分析法

　　4.當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A  )

　　A：內(nèi)部提升  B：內(nèi)部競聘  C：內(nèi)部調(diào)用  D：主管推薦

　　5.對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動機(jī)與品德等的測驗，稱為( A  )

　　A：人格測驗  B：智力測驗  C：成就測驗  D：能力傾向測驗

　　6.在人員甄選過程中，以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現(xiàn)了人員甄選中的( A  )

　　A：因事?lián)袢嗽瓌t  B：人職匹配原則  C：用人所長原則  D：德才兼?zhèn)湓瓌t

　　7.霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型、常規(guī)型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和( B  ) A：理想型  B：調(diào)研型  C：完美型  D：情感型

　　8.假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.2小時，計劃每天生產(chǎn)20000件產(chǎn)品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數(shù)為( B  )

　　A：500人  B：505人  C：1000人  D：1010人

　　9.在校園招聘中，中小企業(yè)通常采用的招聘方式為( B  )

　　A：直接到相關(guān)學(xué)校院系招人                B：參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會  C：派人到學(xué)校進(jìn)行專場招聘會或宣講會      D：參加人才市場招聘會

　　10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進(jìn)行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程，此種方法稱為( B  )

　　A：歸納提煉法  B：系統(tǒng)排列法  C：“厚書變薄”法  D：串聯(lián)建構(gòu)法

　　11.心理測驗的測量對象為( B  )

　　A：個體文化  B：個體行為  C：組織文化  D：組織行為

　　12.根據(jù)《勞動法》和相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B  )

　　A：不得設(shè)試用期 B試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月

　　13.測評與選拔結(jié)果與另一個測評與選拔結(jié)果的一致性程度稱為( B  )

　　A：再測信度  B：復(fù)本信度  C：內(nèi)在一致性信度  D：評分者信度

　　14.組織吧招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現(xiàn)了招聘管理中的( C  )

　　A：合法性原則  B：公平競爭原則  C：公開原則  D：真實性原則

　　15.個人擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能稱為( C  )

　　A：經(jīng)濟(jì)資本  B：政治資本  C：人力資本  D：社會資本

　　16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進(jìn)行招聘，使用的崗位為( C  )

　　A：一般職員崗位  B：所有崗位  C：資深專業(yè)人員或干部崗位  D：低端崗位

　　17.在面試提問中應(yīng)遵循STAR原則，其中R表示(  C )

　　A：目標(biāo) B：背景  C：結(jié)果  D：行為

　　18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應(yīng)聘者數(shù)量、試用期和( C  )

　　A：組織結(jié)構(gòu)  B：組織環(huán)境C：組織等級  D：組織流程

　　19.對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時間為( C  )

　　A：筆試結(jié)束與準(zhǔn)備面試的間隙  B：與面試同時進(jìn)行C：面試結(jié)束與安排上崗的間隙D：安排上崗之后

　　20.單位招聘成本包括( C  )

　　A：內(nèi)部成本、間接成本和核算成本    B：外部成本、直接成本和核算成本

　　C：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本    D：內(nèi)部成本、外部成本和間接成本

　　21.測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)成為( C  )

　　A：時間效度分析   B：空間效度分析   C：關(guān)聯(lián)效度分析   D：效果效度分析

　　22.由一群主試人同事對應(yīng)試者進(jìn)行面試，此種面試類型成為( D  )

　　A：定型式面試   B：結(jié)構(gòu)性面試   C：系列式面試   D：陪審團(tuán)式面試

　　23.下列甄選方法中，屬于評價中心的為( D  )

　　A：人格測驗   B：能力傾向測驗   C：心理測驗   D：角色扮演

　　24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術(shù)和能力，還可以訓(xùn)練和增強其管理技術(shù)和能力，這體現(xiàn)了公文筐測驗的( D  )

　　A：靈活性   B：平等性   C：直接性   D：培訓(xùn)性

　　25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達(dá)到絕對的公平，這體現(xiàn)了招聘評估的( D  ) A：有效性   B：可靠性   C：時效性   D：客觀性

　　二、 多項選擇題 1’

　　26.下列招聘方式中，屬于傳統(tǒng)招聘方式的為( ABC   )

　　A：招聘會   B：報刊廣告   C：員工內(nèi)部推薦   D：網(wǎng)絡(luò)招聘   E：中介獵頭招聘

　　27.國家公職人員考試錄用中應(yīng)遵循的基本原則有(  ABDE  )

　　A：公開原則   B：平等原則   C：功績原則   D：競爭原則   E：擇優(yōu)原則

　　28.評價中心與其他測評方法相比，其優(yōu)勢在于(  ACD  )

　　A：形象逼真性   B：靜態(tài)性   C：動態(tài)性   D：綜合性E：專一性

　　29.組織文化在組織管理中的主要作用在于( ACDE  )

　　A：激勵作用   B：淡化作用   C：凝聚作用   D：規(guī)范作用   E：穩(wěn)定作用

　　30.下列人格測驗中，屬于自陳式量表法的有(  BCD  )

　　A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達(dá)多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統(tǒng)覺測驗

　　三、填空題 5’

　　31.人員素質(zhì)測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)度+   測評標(biāo)志       。

　　32.理想的面試步驟包括準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及   回顧       。

　　33.在人員甄選測試中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色中試表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試器素質(zhì)和潛能，此種方法稱為    角色扮演      。

　　34.勞動合同的主要內(nèi)容包括三個方面：勞動關(guān)系主體、勞動合同客體和  勞動合同的權(quán)利和義務(wù)  。

　　35.錄用人員數(shù)量評估主要從三方面進(jìn)行，分別為錄用比、應(yīng)聘比和  招聘完成比        。

　　36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。

　　37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù),是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法

　　38.評價中心:

　　39.外部招聘

　　40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測量來推論人的心理特點

　　五、簡答題 6’

　　41.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點

　　答：1.對測試的題目要求高.

　　2.對考官的評分技術(shù)要求高.

　　3.一致性很難達(dá)到較高的程度.

　　4.應(yīng)聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.

　　5.時間較長，費用相對高.

　　42.簡述人力資源規(guī)劃的意義

　　答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵部分。如規(guī)劃制定很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或相反由于員工過多不得不大量裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。

　　43.簡述招聘管理的作用

　　答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率

　　2，有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)

　　3，有效的 招聘管理會增強團(tuán)隊工作士氣。

　　4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率

　　5有效的招聘管理會提高組織的績效水平

　　44.簡述測評效度的概念及分類

　　所謂測評效度，是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映

　　效度的分類：

　　1.內(nèi)容效度分析（是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評到的內(nèi)容的一致性程度）

　　2.結(jié)構(gòu)效度分析（就是實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度，一般采用實證法）

　　3.關(guān)聯(lián)效度的分析（關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進(jìn)行的

　　45.簡述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢

　　優(yōu)點：體現(xiàn)為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平臺。

　　對於求職者來說，優(yōu)勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機(jī)會找上門.

　　對用人單位來說，發(fā)布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區(qū)域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫等. 缺點：信息難辨真?zhèn)?信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.

　　46.試析簽訂勞動合同時應(yīng)注意的問題

　　1.注意區(qū)分試用期、見習(xí)期、實習(xí)期2.合同形式、內(nèi)容要合法

　　47.是結(jié)合實際分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素和預(yù)測方法

　　影響因素1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源統(tǒng)計，了解現(xiàn)有的員工數(shù)量和配置2分析企業(yè)職位調(diào)整政策和歷年調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況4將員工調(diào)整比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素。 方法：1，技術(shù)調(diào)查，2，內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣

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