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這些HR的尷尬與挫敗感 ,你有過嗎 ?
當(dāng)我們在工作發(fā)生尷尬或者遇到挫敗感了該怎么辦呢?下面這些HR的尷尬與挫敗感 ,你有過嗎 ?一起來看看吧!
尷尬一:“老板說了算”
小A是一家醫(yī)療器械公司的HR,提起這項工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計劃時,她認(rèn)為生產(chǎn)部門需要再招50人才能相對穩(wěn)定,可生產(chǎn)部門說沒有必要,不用招。訂單增加后,缺工問題馬上就顯露出來,生產(chǎn)部門又嚷嚷著要人,這讓她措手不及。
在工作中,半數(shù)以上的HR曾經(jīng)因員工薪酬問題、規(guī)范用工、勞動關(guān)系處理和企業(yè)文化創(chuàng)建等問題,想法與企業(yè)負(fù)責(zé)人的做法不一致。與其力爭無結(jié)果,不如讓老板吃虧長見識。
尷尬二:“就是打雜的”
小B是一家規(guī)模幾百人的公司的HR,按說規(guī)模不算小,但人事部門只有兩個人談起HR,小B惶恐說道:“我充其量算是人事專員,根本談不上是HR,說白了就是打雜的。”
這也的確是現(xiàn)在很多企業(yè)的現(xiàn)狀,有的企業(yè)根本沒有獨立的人力資源管理部門,有的小企業(yè)的 人事管理部門掛靠財務(wù)部門,財務(wù)經(jīng)理分管人事,對這些小企業(yè)來說,人事部門誰都可以管,不需要什么專業(yè)知識,自然也就不重視。
尷尬三:“溫水煮青蛙”
某位在大型國企工作的HR,工作近10年了。盡管這位HR所在的公司人力資源管理相對專業(yè),對人力資源的培訓(xùn)也比較重視,但也有自己糾結(jié)的地方。
相比而言國企的上升通道比較窄,常年從事一項工作,就像溫水煮青蛙,工作安穩(wěn)但沒有挑戰(zhàn)性,對社會的變化不能做出快速反應(yīng),一旦重新面臨職業(yè)選擇,競爭力就會下降。她說“在國企里呆上10年的HR,沒幾個有勇氣出去重新選擇的�!薄�
全球效能高級顧問Mark Royal在《別把你的好員工推開》一書中提到,當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制,無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時,他們的挫敗感將讓他們放棄努力,甚至離開組織。
組織管理者很容易陷入一種誤區(qū)。一方面,對員工的考核要求甚高,乃至督促他們盡量借用更少的資源,產(chǎn)生更多的效益;而另一方面,卻很少傾聽一線員工的聲音,很少思考自己能為員工做什么,怎樣幫助他們更有效地發(fā)揮自己的能力。到頭來,將自家的優(yōu)秀員工推出門去的,可能正是不能明察的企業(yè)管理者自己。
那么,面對洶涌而至的問題,有什么方法使得HR重拾活力?
重塑與一線經(jīng)理的關(guān)系
HR與一線經(jīng)理之間的相處并非一帆風(fēng)順。一旦兩者之間的交流產(chǎn)生障礙,主動權(quán)會受到限制,緊張的關(guān)系也會影響工作效率,很容易產(chǎn)生挫折。
HR必須學(xué)會信任一線經(jīng)理并授予他們合理的資源和權(quán)力來保留他們所需的人才、技術(shù)和行為,以取得預(yù)想的成果。作為一線經(jīng)理,他們必須接受日常員工操作的問責(zé)方式,符合HR定義的政策框架,并最終與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。
提升組織支持度
研究發(fā)現(xiàn),要想從員工身上獲得最大效益,公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須確保公司體系和工作環(huán)境能有效地支持個人和組織的有效性。員工所擁有的組織支持度有兩個關(guān)鍵要素:
崗位的最優(yōu)化。員工有效匹配他們的崗位,讓他們的技術(shù)和能力得到充分發(fā)揮。在人才的部署問題上,領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應(yīng)度,還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發(fā)揮其獨特的才能和天賦。
支持性的工作環(huán)境。構(gòu)建一種能夠促進而非阻礙員工發(fā)揮能力的環(huán)境。在支持性的工作環(huán)境中,員工擁有完成工作所需的基本資源,員工能夠?qū)W⒂谒麄冏钪匾膷徫宦氊?zé)上非重要的工作和復(fù)雜的工作流程上處處碰壁。
不管是當(dāng)“夾心餅干”還是面對職業(yè)挫敗感,只要下定決心面對,合理地處理與一線經(jīng)理、員工之間的關(guān)系,并掌握專業(yè)知識,就能消除尷尬,重新找到工作的樂趣與意義。
HR電話邀約技巧
一、電話時機
HR們選擇什么時點和候選人進行電話溝通比較合適呢?
對待業(yè)人員而言,這個時間就比較寬泛,但要在企業(yè)上班時內(nèi)進行溝通,除非你和候選人是有約定的。
對在職人員,周一上午比較忙,周五下午心思早已不在工作上,狀態(tài)也不佳,這些時點建議避開。 每天9:00前,不少人尚在“喚醒”狀態(tài),有了狀態(tài)就是開會、趕任務(wù),因而有效的溝通時間建議一般在10:00至11:00,下午4:00至5:00為好。
當(dāng)然在正式談話前,詢問一句:“請問現(xiàn)在你講話是否方便?是否需要另約時間?”這是對候選人的尊重,也能提高溝通效果。
電話溝通是目標(biāo)性很強的活動,針對不同的目標(biāo),其場景和話術(shù)有較大的差別。
二、職位推介
在HR打出冷電話(CC)或候選人對企業(yè)、崗位并不熟悉時,推介企業(yè)、崗位內(nèi)容是第一步。
拿著聽筒,照紙宣科顯然沒有什么生動性,況且在一分鐘前彼此還是陌生人。此時應(yīng)語氣柔和而堅定,柔和是為了融洽關(guān)系,消除陌生;堅定是體現(xiàn)招聘人員專業(yè)性和可信度。
介紹過程中,留意候選人的反應(yīng),將內(nèi)容和候選人熟知的、有感觸的因素銜接起來。推介的目的,了解崗位內(nèi)容是基礎(chǔ),產(chǎn)生興趣和決定面試才是根本。
三、如何通過電話初步判斷求職者的狀態(tài)
影響電話溝通的主要因素為通話者的聲音和通話內(nèi)容。聲音影響內(nèi)容的吸引程度,內(nèi)容的價值決定電話溝通的效果。當(dāng)聲音和內(nèi)容具處于高值時,溝通效果最好,也就是處于第一象限的位置A時,才是一次成功的電話面試。
HR總希望電話的另一邊,候選人也和自己一樣精神飽滿,熱情禮貌,談吐有致。當(dāng)然這是一個理想的候選人模樣�,F(xiàn)實中,我們長著兩個耳朵一個嘴巴,也就告訴我們在電話溝通中,要多傾聽,練就聽聲辨人的本事。
1、無精打采型
電話接通:
“喂!”聲音含糊,似乎沒有睡醒
HR介紹來意后:
“嗯,你說”仍舊在夢游中,估計還是閉著眼睛講的。
類似的情形,總會讓打電話的HR有種“憋住”的感覺,巴不得早些結(jié)束通話。此時,也確實需要結(jié)束通話了。
HR可以說:“請問你現(xiàn)在是否講話不方便,如不方便我們可以另約時間�!�
稍有職業(yè)素養(yǎng)的人的反應(yīng)是:迅速調(diào)整狀態(tài),提高音量說:“不是,你請講,我聽著�!被蚴钦f:“好的,某某時候我打給你,請問你的電話是直線嗎”等等正面積極的答復(fù)。
如果你遇到對方仍然油鹽不進,“淡定自若”:“嗯,那好吧”。那祝福你趕快掛了電話,尋找下一個目標(biāo)。
2、閃爍其詞型
電話接通,候選人精神倒是很精神,但似乎習(xí)慣于“捉貓貓”,當(dāng)你問一個問題,對方都要這樣回答“嗯,這個是xxxx,那個是xxxxx”或者說:“因為xxx,因此是xxx”,或者是閃爍其詞,表面是看是邏輯嚴(yán)密或謹(jǐn)慎作答,其實是戒心過重,面具太厚,無法敞開心扉。
對這樣的候選人,對策只有一個:放棄。
3、傲慢偏激型
電、話接通,你可以感覺到候選人的睥睨天下的氣勢穿越電波撲面而來,“有什么事?”,“這個崗位是干什么的?”,“薪資有多少?”等等話語讓你驚訝他的自信和勇氣從何而來?甚至連語氣語調(diào)都讓你凌亂了。
曾經(jīng)遇到一個非典型候選人,當(dāng)問及工作定位時,竟然暴跳:“嗯,我就是干這個活的,工資當(dāng)然越高越好!”此時就已經(jīng)不是凌亂了。
對于這種類型,屬心態(tài)不好,需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配,建議過段時間聯(lián)系。
4、激動過度型
電話接通,對方一聽公司名字或意識到你來意,如啟動了興奮按鈕,無論你說什么,都會說:“好的好的”,或者說:“沒問題”,言辭間多會洋溢向往和欣喜。
這樣的候選人容易溝通,強烈意向已經(jīng)很明顯。這個時候你也不要過于高興,謹(jǐn)記要確認(rèn)你說的要點,候選人是否都已經(jīng)知曉,可以這樣詢問:
“某某先生,請問我剛才所說的時間和乘車路線,你能復(fù)述下嗎?”
“請問,你確認(rèn)已經(jīng)知悉這個崗位的要求嗎?可不可以講下我們做下交流?”
讓候選人冷靜下來,或許你需要的關(guān)鍵信息,確認(rèn)你需要他知道的信息點,至于真才實學(xué),就等面對面時見招吧。
5、訓(xùn)練有素型
電話響起,候選人精神飽滿,聲音高低和緩有致,談吐得體,讓你感覺到很職業(yè)化。不可否認(rèn),做為HR,能在不計其數(shù)的電話面試中遇到這樣的人,心情也舒暢不少,精神為之一振。
面對這樣訓(xùn)練有素的候選人,鋪墊和寒暄可減少,在交流中可適量加入能力甄選要素。
四、初步甄選
在確認(rèn)候選人已經(jīng)了解了企業(yè)和崗位,并有興趣和公司發(fā)生“親密接觸”時,HR也就順勢進入了初步甄選階段。此處提供一個小訣竅,當(dāng)自我介紹完畢后,可以看似隨意的問下候選人:“XX先生,你近期投遞了我公司的職位,請問是什么職位呢?”候選人如能立即答出,表示他對公司的關(guān)注度比較高,或者是他選擇的意向崗位比較明確。
如果要進一步辨識,可以追問候選人對這個崗位的工作內(nèi)容和任職要求的理解。這一步也能回答確切,你就可以為這樣的候選人加分了。因為能回答第一個問題的候選人也不多。
既然是初步甄選,就集中在候選人的職業(yè)價值觀擇業(yè)意愿及個人因素方面,專業(yè)技能考察和潛能考察是FTF環(huán)節(jié)的考察項。電話甄選環(huán)節(jié)氛圍應(yīng)是輕松舒適的,通過聊天的方式考察候選人的素養(yǎng)。
此時HR要注意話題的引導(dǎo),有些候選人健談,可以從餐桌安全談到聯(lián)合國大會,HR就要把話題帶回到主題;有些候選人比較拘謹(jǐn),問一句答一句,HR就要能迅速找到其興趣點,打開話題,沒有內(nèi)容的展現(xiàn),考察就是無米之炊了。
五、預(yù)約面試
如通電話目標(biāo)是為了預(yù)約面試,則要簡要明確,確定意愿和時間,告訴候選人相關(guān)事項,一般控制在三分鐘之內(nèi)。確定完面試事項后,輔助以郵件或短信告知面試的地點、時間、注意事項等,則效果更佳。
另外一個有效經(jīng)驗是,在面試當(dāng)天HR 通過電話提醒候選,提醒注意安全等,這樣一個“小動作”,可以極大提高面試應(yīng)約率。不信?就試試吧。
電話邀約的準(zhǔn)備
1、對企業(yè)的招聘信息進行包裝。應(yīng)聘者在得到電話通知后,一般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息,會增加應(yīng)聘者參加面試的機率。
2、在電話面試(溝通)之前做好相關(guān)職位和行業(yè)公司資料的準(zhǔn)備。
3、將應(yīng)聘者的簡歷詳細(xì)看過并標(biāo)出需進一步了解或確認(rèn)的關(guān)鍵信息。
4、做好被質(zhì)疑和拒絕的準(zhǔn)備。
5、設(shè)計好幾個可以緩解氣氛及引導(dǎo)應(yīng)聘者的話術(shù)。
6、電話通知時間的技巧:
A、主動投遞簡歷者,這類人員已經(jīng)明確了擇業(yè)意向,而且隨時準(zhǔn)備參加公司面試,你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。預(yù)約好面試時間后及時發(fā)郵件或短信。需注意的是語速適中,誠肯積極,描述清楚公司的名稱和地址即可。
B、被動者,指網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷、獵頭招聘。此人人員求職意向不明確,甚至沒有意向,電話溝通最好在18點以后,這樣即不會打擾人家正常工作,又能夠保證短暫溝通的時間。打電話給他們一定要列好清晰明確的提綱,溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發(fā)展前景等。盡可能把公司閃光點介紹清楚,對被動者產(chǎn)生一定吸引力,這樣才能繼續(xù)以后話題,電話溝通完畢后,及時發(fā)出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動者。此類人員一般第一次打電話溝通后都需要看郵件,這時候郵件內(nèi)容就顯的非常重要,如果郵件內(nèi)容寫的好,第二次溝通就會順理成章,其實說的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒有意向變成有意向來你公司面試。
尷尬指數(shù):10
1、 你為什么離婚?
這樣的問題在面試的時候盡可避免問,因為這完全是個人私隱,一般情況下,離婚原因?qū)ぷ鞑粫泻艽蟮挠绊�。也許HR會說,了解求職者為什么離婚,對了解求職者的性格有很大的幫助,甚至可以從離婚原因知道求職者性格上某些方面的缺陷。HR說得也有一定的道理,但一個人的工作和生活不是完全一樣的,企業(yè)要招的是一個為企業(yè)服務(wù)的人,只要她或他能給企業(yè)帶來好的東西,這就是企業(yè)要的人。
尷尬指數(shù):9
2、 你為什么還不結(jié)婚?
有不少剩男剩女在跳槽求職時經(jīng)常遇到這樣尷尬的問題。例如有些大齡未婚女生,在求職的時候經(jīng)常會被問到,“你的簡歷寫的是未婚,你都28了,那你有男朋友了嗎?”如果對方回答有男朋友了;HR又問“那你們什么時候結(jié)婚?”對方回到還沒計劃好;然后HR又會窮追不舍地問:“你為什么現(xiàn)在還不結(jié)婚?到底什么時候結(jié)婚”......HR可以適當(dāng)?shù)亓私庀虑舐氄叩幕橐鰻顩r,但是沒必要窮追不舍地問,問得太徹底會傷到應(yīng)聘者的自尊心。又如,有個年過三十的白領(lǐng),面試時,HR問到:“你有男朋友了嗎?”白領(lǐng)有點憂傷地回答:“剛分了�!盚R不但沒同情,還來了一句:“你都那么大齡了,為什么還要分呢,為什么還不結(jié)婚呢?”HR說的這些都是多余的,這樣就會讓應(yīng)聘者覺得HR很八卦多事,甚至覺得HR不尊重自己。
尷尬指數(shù):8
3、 你是因為很討厭上一家公司而離職的嗎?
在HR了解求職者離職原因時,很多求職者會被問到這個問題。這個問題較為尖銳,答案只有是與不是,會令到很多求職者無從回答。如果回答是的話,那么HR會認(rèn)為這個人沒有集體感,不能要;如果回答不是的話,HR又會說明明都離開了,還說得那么好聽,真虛偽。所以無論是哪種答案都不是最好的。如果HR真的很想了解求職者的離職原因,可以換一種說法來問,例如:你可以告訴我,你離開上一家公司的原因嗎?
尷尬指數(shù):8
4、 你身體有沒什么遺傳病?
這樣的問題在一些HR面試中時有問到。但是這樣的問題直接問是很不妥當(dāng)?shù)�,HR可以換種方式了解求職者的身體狀況。例如,你可以告訴求職者,本公司對員工的身體有什么要求,入職前要做什么哪些項目的體檢,然后再問求職者是否愿意入職前做體檢并向公司提交體檢報告,如果對方愿意,證明對方認(rèn)為自己的身體可以勝任工作。而HR也不用赤裸裸地問求職者的是否有沒遺傳病。另外HR也可以在面試表上附加上一欄,如身體有什么遺傳病請注明,以方便公司安排合適的崗位。這樣會更人性化一些。
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