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HRD的職權(quán)與職責(zé)
在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，我們可以接觸到崗位職責(zé)的地方越來(lái)越多，崗位職責(zé)是組織考核的依據(jù)。制定崗位職責(zé)需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編給大家整理的關(guān)于HRD的職權(quán)與職責(zé)，歡迎閱讀！
HRD的職權(quán)與職責(zé) 1
都說(shuō)新官上任三把火，但是萬(wàn)商集團(tuán)新HRD吳軍到任已經(jīng)一個(gè)多月了，天天在各地分公司做調(diào)研，不但一把火沒(méi)放，甚至連燈都沒(méi)點(diǎn)一個(gè)。
萬(wàn)商集團(tuán)是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的B2B企業(yè)，成立10年換了五任HRD.前四任都是吃過(guò)豬肉的牛人，一上任就躊躇滿志，先開(kāi)動(dòng)員會(huì)，然后做培訓(xùn)，接下來(lái)是調(diào)研、調(diào)結(jié)構(gòu)、定流程、寫(xiě)方案、編制度，把人力資源部的同事們忙得昏天黑地，把公司弄得雞飛狗跳�？上Ш镁安婚L(zhǎng)，人力資源部忙了半年，其他部門(mén)濤聲依舊，改革方案束之高閣，里里外外怨聲載道，HRD黯然離職。
同樣的劇情上演了4次，所有人都有了經(jīng)驗(yàn)，等著吳軍開(kāi)動(dòng)員會(huì)、做培訓(xùn)。人力資源助理王燕也計(jì)劃明年生孩子。按她的經(jīng)驗(yàn)，新HRD到位，肯定是先放三把火，頭半年免不了一通瞎忙;接下來(lái)，HRD就會(huì)發(fā)現(xiàn)忙了也是白忙，開(kāi)始心灰意冷;等到了明年，HRD終于想通了，忙還不如不忙，心如死灰的時(shí)候，人力資源部就開(kāi)始“放羊”。那個(gè)時(shí)候正好去生孩子、休產(chǎn)假。等孩子差不多一歲，自己也調(diào)養(yǎng)好了，養(yǎng)精蓄銳迎接新HRD的又一輪折騰。
可是這個(gè)吳軍沒(méi)按牌理出牌，既不放火，也不點(diǎn)燈，不但王燕無(wú)所適從，CEO趙剛都坐不住了。
規(guī)模優(yōu)勢(shì)
吳軍上任之前，趙剛說(shuō)明HRD主要有3項(xiàng)任務(wù)，一是文化建設(shè)，為萬(wàn)商集團(tuán)注入“贏”的文化;二是結(jié)構(gòu)調(diào)整，理順集團(tuán)總部、子公司、關(guān)聯(lián)公司和分公司的關(guān)系;三是人才培養(yǎng)，為集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備人才。
3項(xiàng)任務(wù)都不簡(jiǎn)單，需要時(shí)間做調(diào)研，但一個(gè)多月過(guò)去了，總應(yīng)該有點(diǎn)階段性的成果吧。正當(dāng)趙剛開(kāi)始擔(dān)心的時(shí)候，吳軍找上門(mén)來(lái)匯報(bào)工作。
“老板，向您匯報(bào)一下調(diào)研的情況”，吳軍先把一份報(bào)告遞給趙剛，然后說(shuō)：“我先說(shuō)要點(diǎn)，詳細(xì)情況報(bào)告里都有�！�
“調(diào)研的第一個(gè)目的是搞清楚公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，搞清楚我們和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不一樣的地方，目的是圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力、沒(méi)有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，只有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，目前的優(yōu)勢(shì)是規(guī)模和知名度�！�
“核心競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)有什么區(qū)別?規(guī)模和知名度不是核心競(jìng)爭(zhēng)力?”趙剛反問(wèn)道。
“核心競(jìng)爭(zhēng)力是別人很難模仿的能力，是建立在獨(dú)有資源之上的;優(yōu)勢(shì)是別人可以模仿，但暫時(shí)不具備的能力，是建立在公共資源之上的。”吳軍解釋說(shuō)：“規(guī)模和知名度的基礎(chǔ)是資本， 資本是公共資源，不是獨(dú)有資源。如果沒(méi)有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，新的資本進(jìn)入，利潤(rùn)就攤薄了�！�
“調(diào)研的第二個(gè)目的是搞清楚集團(tuán)運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)模式，搞清楚公司的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司在經(jīng)營(yíng)上的沒(méi)有效率優(yōu)勢(shì)，只有規(guī)模優(yōu)勢(shì)。”
“規(guī)模和效率有什么區(qū)別”，趙剛再一次反問(wèn)道。
“效率優(yōu)勢(shì)是利潤(rùn)率比對(duì)手高，規(guī)模優(yōu)勢(shì)是營(yíng)業(yè)額比對(duì)手大”，吳軍解釋說(shuō)：“目前集團(tuán)總部、分公司和子公司的業(yè)務(wù)一樣，只有區(qū)域劃分，相互之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不是合作關(guān)系�！�
“調(diào)研的第三個(gè)目的是搞清楚業(yè)務(wù)層面的執(zhí)行流程，搞清楚營(yíng)銷和銷售職位的操作優(yōu)勢(shì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在操作層面沒(méi)有效率優(yōu)勢(shì)，只有規(guī)模優(yōu)勢(shì)�！睕](méi)等趙剛問(wèn)，吳軍解釋說(shuō)“操作層面的效率優(yōu)勢(shì)是人均營(yíng)業(yè)額和人均利潤(rùn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，規(guī)模優(yōu)勢(shì)是業(yè)務(wù)人員在數(shù)量上超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手�！�
“你的意思是說(shuō)我們完全沒(méi)有優(yōu)勢(shì)?”趙剛皺了皺眉頭說(shuō)。
吳軍回答道：“也是也不是，我們進(jìn)入的時(shí)間早，在規(guī)模上有優(yōu)勢(shì)，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加大投入，或者重量級(jí)的企業(yè)進(jìn)來(lái)，有可能比我們的規(guī)模更大�！�
解決方案
趙剛說(shuō)：“這也正是我擔(dān)心的地方，我們的規(guī)模優(yōu)勢(shì)在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有人超過(guò)，但時(shí)間長(zhǎng)了真不好說(shuō)。你有什么辦法把規(guī)模優(yōu)勢(shì)變成效率優(yōu)勢(shì)呢?”
“辦法有很多，在執(zhí)行層面上的辦法有兩種，一是把客戶需求細(xì)分，按客戶需求設(shè)計(jì)產(chǎn)品線;二是把銷售和營(yíng)銷職位細(xì)分，按客戶需求，把目前的銷售顧問(wèn)的一個(gè)職位細(xì)分成銷售代表、產(chǎn)品專員、客戶代表三個(gè)職位，具體的做法我在報(bào)告里寫(xiě)了�！�
“問(wèn)題的關(guān)鍵不是執(zhí)行層面上，”吳軍說(shuō)：“戰(zhàn)略決策更重要，我個(gè)人的想法是這樣�！�
第一，把集團(tuán)總部的功能升級(jí)，不做具體的業(yè)務(wù)，主要對(duì)分公司提供資金、技術(shù)、管理、人才和市場(chǎng)信息上的支持。讓總部充分發(fā)揮大腦功能，具體的事情讓分公司去做。
第二，分公司和子公司在業(yè)務(wù)上不要重疊，形成上下游關(guān)系上的專業(yè)協(xié)作和系統(tǒng)協(xié)作，這樣既可以避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，也可以提高專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，類似阿里巴巴、阿里媽媽、支付寶、誠(chéng)信通那樣。
第三，終端下沉，三線城市采用加盟連鎖，既可以迅速擴(kuò)大規(guī)模，又避免了在三線城市開(kāi)設(shè)分公司形成的高管理成本和市場(chǎng)容量小的矛盾。
“后面的3點(diǎn)我沒(méi)有寫(xiě)在報(bào)告里”，吳軍說(shuō)，“這些是董事會(huì)決策范圍內(nèi)的事，如果有必要，我可以另外寫(xiě)一個(gè)提案�！�
趙剛聽(tīng)了這個(gè)思路覺(jué)得眼前一亮，他也早有類似的想法，只是天天忙于事務(wù)性工作，沒(méi)有往下細(xì)想。
素位而行
“那就趕快寫(xiě)個(gè)提案吧，我先看看，如果有必要，你再交給董事會(huì)�！壁w剛說(shuō)：“企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才培養(yǎng)，這三件事你別忘了�！�
吳軍又拿出一份報(bào)告給趙剛說(shuō)：“呵呵，沒(méi)忘，這3件事的提案在這里。”
接著，兩人又開(kāi)始討論調(diào)研報(bào)告，一一分析如何細(xì)分客戶需求、如何細(xì)分營(yíng)銷職位的具體做法和可行性……不知不覺(jué)一天過(guò)去了，趙剛說(shuō)：“就按報(bào)告里你提出來(lái)的思路，之后我們找?guī)准曳止鞠仍囋��！?/p>
最后，趙剛說(shuō)：“提案也要盡快寫(xiě)出來(lái)，如果有必要，我申請(qǐng)召開(kāi)董事會(huì)特別會(huì)議，專門(mén)討論戰(zhàn)略調(diào)整的問(wèn)題。不過(guò)你有沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)，要是董事會(huì)不同意你的這份提案，堅(jiān)持現(xiàn)在的做法怎么辦?”
吳軍很平靜地說(shuō)：“這個(gè)可能性我也想了好多天，如果真那樣，我可能會(huì)辭職�！�
“為什么?”趙剛嚇了一跳。
吳軍說(shuō)：“通過(guò)這一個(gè)月的調(diào)研，我覺(jué)得執(zhí)行層面的調(diào)整，對(duì)公司的意義不大，公司迫切需要戰(zhàn)略調(diào)整。到目前為止，我還沒(méi)找到更好的調(diào)整方向。作為HRD，我的職責(zé)是成為戰(zhàn)略和執(zhí)行之間的橋梁。如果董事會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的運(yùn)營(yíng)方式正確，不需要戰(zhàn)略調(diào)整，那公司只需要一個(gè)人事經(jīng)理來(lái)做執(zhí)行層面的事情就夠了，我沒(méi)必要戴著HRD的空頭銜，做人事經(jīng)理的工作�！�
吳軍走了之后，趙剛陷入沉思。顯然，這個(gè)HRD很專業(yè)，戰(zhàn)略思維也很清晰，也很有主見(jiàn)。但問(wèn)題在于他太有主見(jiàn)了，不肯接受他的建議，他就選擇辭職。
如果按照趙剛以往的用人原則，這樣的人應(yīng)該盡早讓他離開(kāi)，但是公司眼下真的需要戰(zhàn)略調(diào)整，迫切需要一個(gè)像吳軍這樣的HRD.眼看著三個(gè)月的試用期就要到了，趙剛到底要不要留住這樣的人才呢?在這個(gè)問(wèn)題上他應(yīng)該保持什么樣的立場(chǎng)?
欲改變世界，先定位好自己
(盧小青 江西江中制藥集團(tuán)公司人力資源總監(jiān))
HR總監(jiān)要想獲得“新生”和地位，首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確定位。
案例中，吳軍通過(guò)自己的調(diào)研，得出若干結(jié)論并提出解決方案，表現(xiàn)出了很強(qiáng)的戰(zhàn)略思維能力和分析能力，解決方案也與CEO趙剛目前面臨的困惑是對(duì)應(yīng)的，似乎看起來(lái)這一次是選對(duì)了人。但轉(zhuǎn)念一想，吳軍發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題全是公司戰(zhàn)略、模式或業(yè)務(wù)的，而且基本否定了公司現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)和流程，故且不評(píng)價(jià)僅僅一個(gè)月調(diào)研出來(lái)的結(jié)論是否正確，至少還存在以下的問(wèn)題：
趙剛的心理承受能力問(wèn)題。作為CEO，苦心經(jīng)營(yíng)的公司卻被吳軍這般批判，而且他的用人原則，是不認(rèn)同如此太有主見(jiàn)的人員。同時(shí)，吳軍又以“辭職”相要挾，要求按他的思路來(lái)進(jìn)行變革，從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)看，趙剛的心胸是否能夠有如此的寬廣，樂(lè)意接受這種溝通方式和行事風(fēng)格?
其他高管層的支持問(wèn)題。吳軍對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)“指手畫(huà)腳”，在還沒(méi)有了解和適應(yīng)企業(yè)游戲規(guī)則前，就試圖改變游戲規(guī)則，而且在企業(yè)中并沒(méi)有找到支持的同盟軍，如此執(zhí)行必定樹(shù)敵無(wú)數(shù)，即使有CEO趙剛的支持和權(quán)威，抗拒排斥的力量和反對(duì)的聲音也會(huì)始終伴隨，組織文化和氛圍會(huì)受到很大的傷害。
HR部門(mén)員工自身的能力問(wèn)題。如果HR的職責(zé)一下子拔到如此高的戰(zhàn)略地位，HR部門(mén)員工面對(duì)如此大的壓力和新的命題，自身能力和素質(zhì)是否能夠促使方案得到順利執(zhí)行?同時(shí)，通過(guò)這個(gè)案例也應(yīng)該意識(shí)到在老板心中的HRD已不僅僅只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，人力資源的職能也不僅僅是“選用育留”，而是希望HRD應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展有效地整合。作為今天的HRD，需要積極探索在企業(yè)中用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時(shí)更需要以戰(zhàn)略、超前的眼光熟悉看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從熟悉角色開(kāi)始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影
HRD既要“埋頭拉車”，又要“抬頭看路”
(王雷 文思信息技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān))
只有合理地兼顧短期(解決事務(wù)性問(wèn)題)、中期(完善管理體系、制度和流程)和長(zhǎng)期工作(規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略)“三體一位”，才是HRD的責(zé)任和價(jià)值所在。
雖說(shuō)當(dāng)下但凡講到HRD的職責(zé)和角色時(shí)就會(huì)說(shuō)“HR應(yīng)該做公司的戰(zhàn)略合作伙伴”，但對(duì)案例中吳軍的做法我確實(shí)不敢茍同。結(jié)合我的個(gè)人經(jīng)歷，談?wù)勎业膸c(diǎn)體會(huì)。
因地制宜，因材施教
HRD只是一個(gè)職務(wù)，不是說(shuō)HRD就一定要做高瞻遠(yuǎn)矚的事。不同的企業(yè)性質(zhì)，對(duì)HRD的要求不一樣。在外企和國(guó)企，HRD通常是管理層面的執(zhí)行者，作為戰(zhàn)略層面決策者的角色和職責(zé)則少之又少，因?yàn)橥馄蠛蛧?guó)企戰(zhàn)略清晰、目標(biāo)明確、策略得當(dāng)、計(jì)劃有序，對(duì)HRD執(zhí)行者的要求就會(huì)排在第一位，因?yàn)閳?zhí)行的好壞將直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)是否得到實(shí)現(xiàn)。而在民營(yíng)企業(yè)，HRD作為戰(zhàn)略層面決策者的職責(zé)要多一些，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)通常“計(jì)劃不如變化快”，需要HRD根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人才“選、育、用、留”人才策略。
進(jìn)得廳堂，入得廚房
我是2008年加入現(xiàn)在這家公司的，以我個(gè)人的經(jīng)歷而言，期間主要做了兩個(gè)事情：了解業(yè)務(wù)。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)部門(mén)例會(huì)、中高層訪談、行業(yè)資源交流等方式了解企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì);了解人力資源管理的現(xiàn)狀、團(tuán)隊(duì)、面臨的問(wèn)題或挑戰(zhàn)、公司上下對(duì)HR的評(píng)價(jià)、公司決策層和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)HR的期望;了解各級(jí)管理人員的人力資源管理水平??有了對(duì)公司文化的理解，才能在日常工作中知道做事的節(jié)奏，知道如何做決策和下判斷，才能在制定人力資源戰(zhàn)略、目標(biāo)和策略時(shí)有的放矢，與公司的戰(zhàn)略和文化相匹配。
解決最緊迫的問(wèn)題。要得到公司決策層和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的信任、支持，解決公司面臨的最急迫問(wèn)題是基礎(chǔ)和前提，并且要第一時(shí)間、快速、高質(zhì)量地解決。
在我加入公司之初，馬上面臨美國(guó)上市公司SOX404審計(jì)，同時(shí)要保證幾周內(nèi)完成3000多名員工的審計(jì)調(diào)查，通過(guò)迅速了解情況，把握溝通要點(diǎn)，多方溝通協(xié)調(diào)，最終讓公司上市后第一次審計(jì)順利、不出紕漏地完成。同時(shí)要在3周內(nèi)迅速找到部門(mén)總監(jiān)的人選等緊急問(wèn)題。
只有解決了業(yè)務(wù)部門(mén)的最緊急需求，“急人所急”，大家才有信任和合作的基礎(chǔ)。所以，依照我的理解，HRD一方面要規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu);一方面又要解決公司最緊迫，可能也是最瑣碎的需求，從點(diǎn)滴事情中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，由點(diǎn)及面，系統(tǒng)性思考如何解決。
HRD的職能變遷
(白萬(wàn)綱，上海華彩咨詢集團(tuán)總裁)
對(duì)于集團(tuán)型企業(yè)而言，HRD不僅是管理層面執(zhí)行者，更需要成為戰(zhàn)略層面決策的參與者，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地實(shí)施的重要組成部分。
“HRD的職責(zé)是什么呢?是戰(zhàn)略層面的決策者，還是管理層面的執(zhí)行者?”這或許正是許多企業(yè)高管層和人力資源總監(jiān)們的困惑。對(duì)此疑問(wèn)，我認(rèn)為如何清晰理解HRD的定位，還需要從企業(yè)的實(shí)際情況和背景信息中去了解和解讀。
案例中萬(wàn)商集團(tuán)的前四屆HRD可以說(shuō)算得上是集團(tuán)出色的管理層面執(zhí)行者，從上任伊始就都不遺余力的貫徹集團(tuán)的具體要求和戰(zhàn)略安排，然而效果總是寥寥，未能收獲預(yù)期的成果。直到吳軍的上任，其不同風(fēng)格的工作手法和思路，才使得萬(wàn)商集團(tuán)的人力資源工作似乎有了向好的趨勢(shì)。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，其成功的關(guān)鍵在于：1.突破了原有習(xí)慣上界定的人力資源工作范圍，不再僅限于管理執(zhí)行者的單一角色，而是能夠有所突破，上升到集團(tuán)整體戰(zhàn)略和管理體系下系統(tǒng)和全面的調(diào)研和思考，意識(shí)到職能部門(mén)的工作不論如何重要，都始終需要在集團(tuán)戰(zhàn)略的框架下去操作，引用吳軍的話是“戰(zhàn)略決策更重要”;2.由整體戰(zhàn)略再分解到執(zhí)行層面的操作，有了對(duì)集團(tuán)整體戰(zhàn)略和現(xiàn)狀的梳理和了解，在其指引下，具體的人力資源部門(mén)的相關(guān)操作和執(zhí)行才會(huì)更有方向性和針對(duì)性，不論是吳軍提出的“集團(tuán)總部功能升級(jí)”，還是“分子公司之間形成協(xié)作關(guān)系”，或者是“終端下沉”的營(yíng)銷方式，這些都是在有了集團(tuán)整體認(rèn)知下的具體優(yōu)化和改善舉措。
以上現(xiàn)象背后的隱藏信息是，人力資源管理隨著企業(yè)的發(fā)展，如規(guī)�；⒓瘓F(tuán)化、高速度等，其相關(guān)的職能邊界和職能定位都將有所突破，不再“開(kāi)動(dòng)員會(huì)，做培訓(xùn)，做調(diào)研、調(diào)結(jié)構(gòu)、定流程、寫(xiě)方案、編制度”等。
現(xiàn)實(shí)的要求是需要企業(yè)集團(tuán)的HRD具備戰(zhàn)略思維和更宏觀的思考，雖然最終不會(huì)成為戰(zhàn)略層面的決策者，但一定應(yīng)該是戰(zhàn)略層面決策的重要參與者和企業(yè)決HRD的工作，除了前面介紹的需要有戰(zhàn)略性思考之外，同時(shí)需要意識(shí)到在職能邊界上的擴(kuò)展和延伸。原因在于，企業(yè)發(fā)展到一定階段，客觀上要求企業(yè)的人力資源管理體系需要適合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，并具備一定的前瞻性，符合企業(yè)戰(zhàn)略落地的需要，隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張，集團(tuán)化、多元化、多層次、跨地域等形式出現(xiàn)時(shí)，原來(lái)適合單體公司的HR體系就無(wú)法適合新的需要的發(fā)展，管理邊界自然會(huì)需要有新的拓展。
這些問(wèn)題的產(chǎn)生，顯然是常規(guī)單體公司人力資源管理中未曾涵蓋的，成為集團(tuán)公司特有問(wèn)題，即原有的人力資源管控功能在集團(tuán)背景下變?yōu)橄鄬?duì)基礎(chǔ)的職能后，新發(fā)生的集團(tuán)型人力資源管理功能就變成新的核心工作，如果，這些功能履行不到位，就沒(méi)法給集團(tuán)高層以支持。
HRD的職權(quán)與職責(zé) 2
崗位職責(zé):
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施;
2、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;
3、工作重點(diǎn)包括:負(fù)責(zé)組織起草、完善和修改人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;及時(shí)完成公司崗位招聘工作和培訓(xùn)工作，滿足公司發(fā)展需要;協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的`建設(shè);
4、依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;
5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。
任職要求:
1、工商管理、人力資源管理或行政管理等相關(guān)管理類專業(yè)本科學(xué)歷;
2、五年以上中大型企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，至少兩年以上部門(mén)管理工作經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效其中2個(gè)模塊工作;
3、有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;
4、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī);
5、有良好的工作壓力承受能力，愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展;
6、具備較強(qiáng)的管理能力，出色的組織能力及分析判斷能力，具備良好的人際交往與溝通能力，工作積極進(jìn)取，富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
HRD的職權(quán)與職責(zé) 3
職責(zé)描述:
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。
2、根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
4、負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。
5、制定公司年度人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過(guò)程，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。
6、負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。
7、負(fù)責(zé)將部門(mén)工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成狀況�？刂撇块T(mén)預(yù)算情況。
任職要求:
1、人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷;
2、10年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上外資企業(yè)人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn);
3、執(zhí)行力的建立引導(dǎo)措施;有思路和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);
4、培訓(xùn)和能力等級(jí)的配套;
5、有高級(jí)管理人員的.招聘經(jīng)驗(yàn)、精通績(jī)效管理;
6、個(gè)人價(jià)值觀追求相對(duì)公正，公平;激情，寬容度;
7、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，具備管理理念，沉著、穩(wěn)健、成熟，有良好的人格魅力、能承受巨大心理壓力。
8、英語(yǔ)6級(jí)以上或具備流利的英語(yǔ)表達(dá)能力
9、能夠接受不定期出差
HRD的職權(quán)與職責(zé) 4
職責(zé)描述：
1. 構(gòu)建和完善適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源管理體系，強(qiáng)化人力資源管理的專業(yè)性和規(guī)范性，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力；
2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，制定年度崗位職責(zé)職位要求計(jì)劃和人員編制預(yù)算，不斷建立健全崗位職責(zé)職位要求體系，完善崗位職責(zé)職位要求制度及流程；
3. 為總部提供人力資源支持，定期進(jìn)行組織盤(pán)點(diǎn)，在崗位職責(zé)職位要求、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、員工關(guān)系等方面為業(yè)務(wù)部門(mén)提供有效的解決方案并實(shí)施；
4. 根據(jù)集團(tuán)對(duì)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jī)效管理體系；
5. 人才梯隊(duì)管理和關(guān)鍵人才績(jī)效管控，做好組織內(nèi)部的員工能力發(fā)展并提高其績(jī)效；
6. 推行企業(yè)文化落地行動(dòng)，提升員工信任度的同事創(chuàng)建統(tǒng)一的文化理念；
7. 及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題。
職位要求：
1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)；
2、8年以上hr工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上互聯(lián)網(wǎng)或創(chuàng)業(yè)型公司hrbp工作經(jīng)驗(yàn)；
3、客戶導(dǎo)向強(qiáng)，具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和問(wèn)題解決能力；
4、公正客觀、堅(jiān)持原則、思路清晰、能承受較大的壓力、開(kāi)朗、積極；
5、具有優(yōu)秀的英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力。
HRD的職權(quán)與職責(zé) 5
崗位職責(zé):
1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門(mén)的招聘需求，編制人員招聘計(jì)劃;
2、開(kāi)發(fā)、維護(hù)、評(píng)估、分析各招聘渠道，完善公司的招聘流程和招聘體系;
3、能獨(dú)立完成招聘甄選與實(shí)施;
4、組織實(shí)施、評(píng)估和完善薪酬績(jī)效考核制度、流程與體系并推動(dòng)薪資績(jī)效體系落地與實(shí)施;
5、優(yōu)化薪酬體系，績(jī)效體系，薪酬績(jī)效管理制度，并組織實(shí)施、評(píng)估和完善;
6、負(fù)責(zé)薪酬績(jī)效管理具體實(shí)施工作的推進(jìn)，監(jiān)督內(nèi)部考核制度的執(zhí)行。
任職要求:
1、八年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;
2、對(duì)人力資源的招聘與績(jī)效模塊具有豐富的.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);
3、熟悉招聘流程及各種招聘渠道，熟練運(yùn)用各種招聘工具和測(cè)評(píng)方法;
4、熟練掌握績(jī)效考核流程方法，能使用多種績(jī)效考核方法和工具或熟練掌握薪酬體系設(shè)計(jì)理論方法并能實(shí)操;
5、具有良好的行動(dòng)力和抗壓能力，主動(dòng)性強(qiáng)，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神;
6、辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
HRD的職權(quán)與職責(zé) 6
崗位職責(zé):
11、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，建立積極的工作環(huán)境;
2、根據(jù)公司發(fā)展需要制定人員招聘計(jì)劃，完善公司招聘流程和招聘體系;
3、制定公司績(jī)效考核制度并組織實(shí)施;
4、制定和完善薪酬、福利以及相關(guān)的激勵(lì)保證制度;
5、組織制定和完善公司人力資源其他的各項(xiàng)規(guī)章制度。
任職要求:
1、具有大中型互聯(lián)網(wǎng)公司從業(yè)經(jīng)歷和管理經(jīng)驗(yàn);
2、本科以上學(xué)歷，至少5年相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上大中型互聯(lián)網(wǎng)公司管理經(jīng)驗(yàn);
3、熟悉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理模式，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊均有較深入的認(rèn)識(shí)，熟悉國(guó)家相關(guān)的政策、法律法規(guī);
4、有較高的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神，善于溝通和決斷，有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力;
5、具有較強(qiáng)的成本、服務(wù)意識(shí)和高度的`創(chuàng)業(yè)精神，強(qiáng)烈的事業(yè)心。
HRD的職權(quán)與職責(zé) 7
職責(zé)描述：
1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略；
2、建立完善的人力資源管理體系；
3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)公司各部門(mén)和門(mén)店的人員崗位職責(zé)職位要求、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等工作；
4、企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)及人才儲(chǔ)備管理，保證各門(mén)店及部門(mén)所需人才及時(shí)到位；
5、及時(shí)處理企業(yè)管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題；
6、向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提供企業(yè)整體管理水平。
7、推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。
8、完成上級(jí)臨時(shí)交辦的.各項(xiàng)工作任務(wù)。
任職資格
1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷，企業(yè)管理、人力資源等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；
2、10年以上人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，3年以上同等管理經(jīng)驗(yàn)；
3、熟悉國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)，熟悉人力資源管理的各個(gè)職能模塊；
4、具有戰(zhàn)略策略性思維，強(qiáng)計(jì)劃性、執(zhí)行力；
5、具有良好的服務(wù)意識(shí)及應(yīng)變能力，具備處理突發(fā)事件的能力；
6、有醫(yī)療行業(yè)優(yōu)先考慮。
崗位要求：
學(xué)歷要求：不限
語(yǔ)言要求：不限
年齡要求：不限
工作年限：無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)
HRD的職權(quán)與職責(zé) 8
崗位職責(zé):
1、建立并完善人力資源管理體系、制度，設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè));
2、合理優(yōu)化、控制人力資源成本，對(duì)人力方向的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé);
3、承擔(dān)公司企業(yè)文化傳播、價(jià)值觀樹(shù)立、雇主品牌建設(shè)職能職責(zé)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力。
任職要求:
1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先;
2、6年以上人力工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上hrd或hrvp或hrbp崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);
3、對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認(rèn)識(shí)，熟悉國(guó)家相關(guān)的政策、法律法規(guī);
4、對(duì)組織架構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)、價(jià)值觀、雇主品牌等有經(jīng)驗(yàn)豐富;
5、有互聯(lián)網(wǎng)、快消、創(chuàng)業(yè)公司或500人以上規(guī)模公司管理工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;
6、很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力;有親和力，感染力，正能量，善于溝通;
7、具備良好的綜合素質(zhì)，抗壓能力強(qiáng)，有領(lǐng)導(dǎo)力，有擔(dān)當(dāng)。
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