績(jī)效的改進(jìn)方法
引導(dǎo)語(yǔ)：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績(jī)效”基本涵義是“成績(jī)和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績(jī)和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的績(jī)效的改進(jìn)方法，歡迎閱讀!
績(jī)效的改進(jìn)方法 1
績(jī)效改進(jìn)的三條道路
提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，PDCA戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的ISD(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與ADDIE模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績(jī)效改進(jìn)之路的交匯點(diǎn)——績(jī)效改進(jìn)技術(shù)
從產(chǎn)品入手的組織績(jī)效改進(jìn)方法在抓產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業(yè)設(shè)定了動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并責(zé)成企業(yè)的人力資源部門按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不甚理想的人進(jìn)行培訓(xùn)，讓其按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的績(jī)效目標(biāo)。遺憾的是，結(jié)果并不盡如人意。出了什么問(wèn)題呢?
績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問(wèn)題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展�？�(jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
績(jī)效改進(jìn)——培訓(xùn)工作者的新挑戰(zhàn)
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問(wèn)題、規(guī)劃和開發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績(jī)效的改進(jìn)方法 2
1、重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。
針對(duì)目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績(jī)效管理小組，確�？�(jī)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。
同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。
2、優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的'實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。
下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績(jī)效管理流程》和《員工績(jī)效管理流程》，制定《績(jī)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jī)效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。
3、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。
一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起到什么作用。
針對(duì)以上問(wèn)題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過(guò)一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。
因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績(jī)效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。
鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來(lái)進(jìn)行。
4、加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。
績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jī)效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說(shuō)是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：
(1)強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；
(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問(wèn)題；
(3)加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。
為確保績(jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程扎實(shí)有效的實(shí)施。
5、科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確�？己藘�(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。
對(duì)于我們的績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無(wú)形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。
接下來(lái)我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。
在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。
下一步我們將根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。
目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來(lái)做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒(méi)有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧）。
因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
下半年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結(jié)合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。
6、打破固有績(jī)效考核模式，針對(duì)性選擇差別的考評(píng)方法。
到今年上半年，我們的績(jī)效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。
面對(duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確�？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。
7、健全績(jī)效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔谩?/p>
績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒(méi)有有效的績(jī)效反饋面談，就沒(méi)有績(jī)效過(guò)程的檢討，也就更談不上績(jī)效的改善，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)也就無(wú)從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說(shuō)的難聽一點(diǎn)：整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程也就成了“敗績(jī)”。
在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。
績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽、說(shuō)服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。我們將針對(duì)存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。
要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確�？�(jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。
8、加大考核執(zhí)行力度，確�？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。
績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對(duì)企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值�！�
在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來(lái)表述。因此，如何有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)干預(yù)公司的管理，提升公司績(jī)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
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