給中小企業(yè)人力資源管理的建議（精選6篇）

　　目前大部分中小企業(yè)人事工作仍然是以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的行政或一些雜事為主，缺乏開發(fā)人力資源的角度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的給中小企業(yè)人力資源管理的建議，歡迎閱讀!

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇1

　　一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　1、結(jié)合公司發(fā)展需要，根據(jù)人力資源管理制定的人力資源管理戰(zhàn)略原則，結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略擬訂人力資源長期、中期、近期規(guī)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施;

　　2、在日常的管理中為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策提供各種信息和資料(目前的市場的人力資源現(xiàn)狀、員工的想法、對企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力；

　　3、規(guī)范公司的組織結(jié)構(gòu)圖;

　　4、組織制定、規(guī)范公司人力資源管理制度，制度的解釋和運(yùn)用、監(jiān)督;并調(diào)查評價相關(guān)制度實(shí)施效果及存在問題，并對存在的問題提出改進(jìn)的建議。

　　5、明確各部門職責(zé)及各崗位的職位說明書，并隨時根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實(shí)際符合;

　　6、根據(jù)職位說明書審核各部門相應(yīng)崗位的人員編制;

　　7、完善企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)的知名度;

　　8、對核心人才的狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查、分析和研究;

　　9、掌握目前的人力資源的狀況，建立后備人才的選拔方案和人才儲備機(jī)制。

　　二、招聘

　　招聘是企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展及日常部門人員的缺編，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程，而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的變化，基層人員的招聘難是目前企業(yè)面對的難題，因此在擴(kuò)大招聘渠道的同時要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理是最為重要的。

　　1、根據(jù)公司的發(fā)展及企業(yè)的情況預(yù)算招聘費(fèi)用;

　　2、擴(kuò)大招聘渠道：采用外部招聘為主，內(nèi)部介紹為輔的方式開展日常的招聘工作。

　　(1)公司的管理人員采用內(nèi)部提拔和外部的網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，不僅能提高員工的工作積極性，讓更多員工看到發(fā)展的'機(jī)會，而且能保證吸收新的管理思想灌輸?shù)狡髽I(yè);

　　(2)基層的員工采用報(bào)紙及現(xiàn)場、校園招聘的方式，節(jié)約成本;

　　(3)與學(xué)校合作，有利益公司擴(kuò)大時需要大批量的人員，及節(jié)假日的促銷活動的臨時工。

　　(4)內(nèi)部介紹的方式。因他們通過在公司的員工已經(jīng)了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，進(jìn)公司后相對通過其他招聘渠道進(jìn)來的要穩(wěn)定一些。

　　(5)高層人員將通過第三方獵頭公司。通過獵頭公司獵頭在招聘人才過程中，可大大降低企業(yè)招聘風(fēng)險的存在，這是因?yàn)椋瑑?yōu)秀的人才往往都被原先企業(yè)老板重金籠絡(luò)和重用，那么這些人才的穩(wěn)定性較高，市場上也不易尋找。高級人才跳槽一般喜歡通過獵頭公司或者朋友推薦，這樣也可以獲得薪金談判的緩沖。還有第二類人才，這些人才雖然才華出眾，但往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、自我評價過高、難以與人合作等原因，導(dǎo)致頻繁跳槽。這個時候，正規(guī)的獵頭公司利用廣泛的資源，對推薦人才進(jìn)行反復(fù)甄選、履歷驗(yàn)證或背景調(diào)查，及時準(zhǔn)確的判斷候選人的特點(diǎn)，同時還可以避免用人失誤。

　　3、根據(jù)招聘崗位合理有效的安排面試的地點(diǎn)和時間;

　　4、人力資源部及部門經(jīng)理面試的方式方法的溝通;

　　5、對離職員工進(jìn)行面談。

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)作為投資，其回報(bào)亦是可以計(jì)量的，培訓(xùn)效果評估將為度量培訓(xùn)的價值提供依據(jù)：

　　1、根據(jù)公司戰(zhàn)略確定年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用;

　　2、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)教的選擇;

　　(1)新員工入職培訓(xùn)(企業(yè)文化、制度、服務(wù)禮儀、基本的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)),有人力資源部和各部門經(jīng)理承當(dāng);

　　(2)各部門的操作流程，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)及優(yōu)秀技術(shù)人員;

　　(3)管理人員綜合素質(zhì)的及能力的培養(yǎng)，人力資源部和外請老師培訓(xùn);

　　(4)銷售技巧的培訓(xùn)，人力資源部、資深銷售人員、外出和外請培訓(xùn)老師;

　　(5)服務(wù)禮儀培訓(xùn)，人力資源部

　　3、培訓(xùn)效果將有學(xué)員當(dāng)場考評和后期跟蹤了解;

　　4、制定詳細(xì)的培訓(xùn)制度;

　　5、有計(jì)劃的對儲備人才進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)知識。

　　備注：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)通過微課程來降低培訓(xùn)成本，同時也能讓更多的優(yōu)秀員工參與到公司的培訓(xùn)中，提高員工的學(xué)習(xí)能力及技術(shù)水平，另外一方面也能讓員工的業(yè)余時間相對充實(shí)。

　　四、 績效考核制度和薪酬體系

　　把績效及薪酬有機(jī)的結(jié)合才能做到相對的公平，才能調(diào)動員工的工作積極性，留住優(yōu)秀的人才。

　　(一)績效考核

　　1、制定公司績效制度;

　　2、因不同的部門職責(zé)不同，導(dǎo)致考評的方式也就不一樣;

　　(1)直接能用經(jīng)營指標(biāo)體現(xiàn)的部門采用的是低穩(wěn)定工資加高提成的方式，指標(biāo)每年年初制定;

　　(2)無法量化經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)的崗位，采用高穩(wěn)定低浮動的方式，考評指標(biāo)將根據(jù)各崗位的實(shí)踐情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　3、建立面談制度。根據(jù)績效評價及績效面談結(jié)果實(shí)施改進(jìn)方案。

　　4、將考評結(jié)構(gòu)與薪酬有機(jī)的結(jié)合起來。

　　(二)薪酬福利制度

　　1、了解時常情況，確定目前的薪酬的市場水平，根據(jù)公司的發(fā)展及計(jì)劃確定公司在市場上的水平位置，制定合理的薪酬制度;

　　2、采用寬待薪酬的方式來提高激勵員工的熱情和工作的積極性;

　　3、對薪酬管理制度方法的研究和完善并不斷的改進(jìn);

　　五、勞動關(guān)系管理

　　隨著《勞動合同法》在大力的推進(jìn)的時候一步新的《社會保險法》也頒布實(shí)施，企業(yè)如果不簽訂勞動合同購買相關(guān)的保險，企業(yè)的違法用工成本將增大，所以應(yīng)健全規(guī)范的用工管理制度。

　　與所有員工簽訂勞動合同，并給員工購買5項(xiàng)社會保險。勞動法規(guī)定自建立勞動關(guān)系起一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，不簽訂將支付雙倍工資，而不購買保險將補(bǔ)交保險并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果不與員工簽訂勞動合同，發(fā)生勞動糾紛企業(yè)的成本將增加。另外給員工購買保險也讓員工覺得生活有保障，工作相對穩(wěn)定，一定程度上會減少員工的流失;

　　人事統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行匯編，并對人事異動的調(diào)查、分析、研究，及時的對存在的問題進(jìn)行改進(jìn)和完善，不斷的規(guī)范企業(yè)的用工管理制度，避免勞動糾紛的產(chǎn)生

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇2

　　為了適應(yīng)國內(nèi)市場新的競爭需要，中小型企業(yè)必須建立健全人力資源管理機(jī)制，從思想上提高對人力資源管理的重視，并加以落實(shí)，實(shí)現(xiàn)民主化管理，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，完善用人機(jī)制，從而更好地適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

　　轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

　　人力資源是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實(shí)力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識，要有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)必須走出對人力資源管理的認(rèn)識誤區(qū)，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業(yè)人員來負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機(jī)構(gòu)的要加快籌備腳步，已經(jīng)建立的也要做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，從而使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

　　做好人力資源管理的規(guī)劃工作

　　中小企業(yè)要用發(fā)展的眼光看待問題，從戰(zhàn)略的'高度上，認(rèn)識到人才儲備的重要性與必要性，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，合理吸收企業(yè)真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計(jì)劃、盲目的人才引進(jìn)，既要保證一定的數(shù)量，又要兼顧人才的質(zhì)量。

　　科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵機(jī)制

　　首先，企業(yè)要建立健全員工的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)規(guī)劃、合理安排，有目的、有意識地培訓(xùn)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可以選擇向外聘請專業(yè)的技術(shù)講師與相關(guān)專家來對職工進(jìn)行實(shí)地訓(xùn)練，積極開展與大型企業(yè)、高等院校的聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)活動，為企業(yè)人才的長期積淀做好前期準(zhǔn)備。

　　其次，要健全完善員工激勵機(jī)制，適當(dāng)?shù)匕才乓恍┒鄻踊�的物質(zhì)激勵與企業(yè)文化熏陶手段，來加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時，企業(yè)還要為員工提供一個良好的晉升前景，規(guī)范員工升遷機(jī)制，不斷加強(qiáng)員工的向心力。

　　最后，企業(yè)要改變傳統(tǒng)管理觀念，實(shí)施民主化管理，讓員工切實(shí)參與到企業(yè)發(fā)展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運(yùn)共同體，共同推動企業(yè)的良性健康發(fā)展

　　加大人力資本開發(fā)力度

　　當(dāng)今我們已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)必須認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，加大人力資源成本的開發(fā)力度。

　　首先，企業(yè)要建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多的自我提升機(jī)會。其次，要做到培訓(xùn)和使用相結(jié)合，為接受過培訓(xùn)的員工提供更多發(fā)展的空間。最后，要規(guī)范授權(quán)管理與員工升遷機(jī)制，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　此外，就當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)從事人力資源管理的人員都是非專業(yè)出身，對人力資源管理工作的認(rèn)識本來就存在一定的偏差，多數(shù)是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆�資源管理人員。只有解決以上這些問題，切實(shí)提高員工專業(yè)素質(zhì)，才能夠從根本上解決中小型企業(yè)人力資源管理困境，促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇3

　　我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題十分突出，亟待解決，中小企業(yè)的健康發(fā)展對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展有著不可替代的作用，我們從企業(yè)管理的宏觀和微觀層面提出了一些具有價值的解決對策和參考性建議。

　　一、建立戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃就是要解決企業(yè)中人力資源供需平衡的問題，它是企業(yè)總體計(jì)劃的一個重要組成部分，同企業(yè)的整體計(jì)劃相匹配�，F(xiàn)實(shí)卻是我國中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，由此，中小企業(yè)可以先在企業(yè)中的關(guān)鍵部門做些試點(diǎn)工作，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，看成效如何，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善之后再推廣到其他部門以致整個企業(yè)�？v觀我國中小企業(yè)的人才市場，管理人才的來源主要是行業(yè)內(nèi)部和大學(xué)畢業(yè)生，但是現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業(yè)應(yīng)建立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，更要安排與之配套的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。我國中小企業(yè)不僅要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，還要對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對現(xiàn)有員工進(jìn)行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業(yè)的發(fā)展。

　　二、設(shè)置專門的人力資源管理部門

　　企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況設(shè)置專門的人力資源管理部門，把人力資源管理的工作切實(shí)落到實(shí)處，企業(yè)的人力資源部門要和其他的部門單獨(dú)分開，不能交叉重疊，人力資源部門權(quán)、責(zé)、利要相統(tǒng)一，部門職權(quán)的授予要根據(jù)其職責(zé)的大小，賦予權(quán)利卻沒有責(zé)任，必然會導(dǎo)致權(quán)力的濫用；有責(zé)無權(quán)，根本無法負(fù)責(zé)；同時也不能使人力資源部門出現(xiàn)權(quán)大責(zé)小或責(zé)大權(quán)小的現(xiàn)象，有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督。企業(yè)要賦予人力資源部門相應(yīng)的權(quán)力，比如：人事調(diào)動權(quán)、對公司人員招聘的審核權(quán)、對員工業(yè)務(wù)的考核權(quán)、對公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理權(quán)和指揮權(quán)等。對應(yīng)的要有相應(yīng)的職責(zé)，比如：對公司各項(xiàng)有關(guān)人力資源管理的制度和人力資源管理的辦法作出制定和修改，建立并完善制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系；按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，對公司目前的人力資源狀況作出分析，對人員需求作出預(yù)測，制定、修改人力資源規(guī)劃；根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的`準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作；設(shè)計(jì)并建立公司績效管理體系，制定符合本公司的薪酬管理、保險福利方案；做好員工人事檔案管理工作；辦理員工入職、晉升、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考評、選拔、聘用、解雇事宜，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考評考核作出組織安排；安排好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護(hù)工作；加強(qiáng)與各部門之間的溝通、協(xié)調(diào)工作，協(xié)助好各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。人力資源部門在企業(yè)中的地位要明確，它不僅負(fù)責(zé)企業(yè)的日常工作，而且對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略的制定都要參與。人力資源部門的職能在企業(yè)中要設(shè)置齊全，決不流于形式。

　　三、培養(yǎng)和引進(jìn)專門的人力資源管理人才

　　人力資源管理的核心是對人的管理，組織的一切資源都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)的知識人才，企業(yè)要結(jié)合自身情況對具有人力資源管理能力的專業(yè)人才加以引進(jìn)和培養(yǎng)，為公司的未來發(fā)展儲備力量。應(yīng)招募有人力資源管理專業(yè)知識的高素質(zhì)、高能力人才到企業(yè)中，不僅要有專業(yè)知識還要有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。其次，培養(yǎng)人力資源管理人才，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才的目的就是讓他為公司培養(yǎng)更多的儲備人才，讓公司產(chǎn)生一個出人才的機(jī)制。最后，對企業(yè)人力資源管理人才進(jìn)行定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷更新他們的專業(yè)知識，提高專業(yè)能力。

　　四、建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)

　　中小企業(yè)在招聘人員時首先要根據(jù)公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計(jì)劃。在招募員工之前要設(shè)置科學(xué)合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業(yè)根據(jù)自身情況可以選擇內(nèi)部招聘或外部招聘，內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)性快，對員工的激勵性強(qiáng)且費(fèi)用較低，但其弊端是比較容易出現(xiàn)“近親繁殖”和裙帶關(guān)系等現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求設(shè)計(jì)薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實(shí)施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業(yè)在全體員工勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應(yīng)始終秉持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執(zhí)行。

　　五、建立和諧和深厚的企業(yè)文化

　　企業(yè)在建立文化與制度時應(yīng)調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造，企業(yè)的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對于員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑒世界大企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，去其糟粕，結(jié)合本企業(yè)自身特色和實(shí)際情況，建立符合自身的企業(yè)文化。中小企業(yè)的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業(yè)的管理工作出現(xiàn)問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決沖突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業(yè)的文化出發(fā)、從企業(yè)的制度出發(fā)和從企業(yè)的人出發(fā)的觀念，結(jié)合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業(yè)文化和構(gòu)建人力資源制度的同時，切實(shí)了解員工的需求，對于員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業(yè)能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關(guān)注。

　　六、結(jié)語

　　在瞬息萬變的信息互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，對于中小企業(yè)來說機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，中小企業(yè)在揚(yáng)帆起航的征程上仍舊面臨諸多變數(shù)與磨礪。前途是光明的，但道路卻是曲折的。只有在政府、社會金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)三者的共同努力下，中小企業(yè)的發(fā)展之路才能越走越寬廣。中小企業(yè)只有更加重視人力資源管理的作用并付諸行動把企業(yè)的人力資源管理問題落的實(shí)處，做的實(shí)處，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長盛不衰，長治久安。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]曹秀麗.中小企業(yè)人力資源成本控制研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.

　　[2]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].長春：吉林大學(xué)，2015.

　　[3]趙南.人力資源管理對組織績效的作用與影響機(jī)制研究[D].北京：清華大學(xué)，2014.

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇4

　　中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的重要推動力，尤其是在我國大規(guī)模開展“萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)”的形勢下，中小企業(yè)在提供就業(yè)崗位、活躍市場經(jīng)濟(jì)方面發(fā)揮了顯著作用，為我國的社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)了重要力量。然而，中小企業(yè)發(fā)展中所遇到難題，也是直觀可見的。很多中小企業(yè)日常發(fā)展中都存在缺乏資金、生產(chǎn)規(guī)模小、缺少人才資源等問題，這些問題給中小企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展形成了較大制約。特別是缺乏人才資源的問題，致使人才資源匱乏的因素較多，而人力資源管理失效是主要因素。故此，在當(dāng)前形勢下我們需明確中小企業(yè)人力資源管理痛點(diǎn)，并積極探索改善建議，如此才能推動中小企業(yè)良性發(fā)展，從而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理痛點(diǎn)

　　（一）企業(yè)所有者輕視人力資源管理的實(shí)際價值

　　誠然，相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)因規(guī)模較小擁有更多的活力，并且企業(yè)所有者（最高管理者）的個人管理風(fēng)格也十分明顯，有著較強(qiáng)的拼搏精神。但是，如今很多企業(yè)所有者對于人力資源管理能夠帶來的價值認(rèn)識不清，這就導(dǎo)致了人力資源部門長期單一開展簡單的行政事務(wù)。如，將培訓(xùn)作為規(guī)章制度宣講的主要場所，人力資源工作重心為重復(fù)操作的具體人事管理，認(rèn)為招人便是招聘管理的根本目的，考核評分為績效管理的所有內(nèi)容等。上述情況導(dǎo)致了企業(yè)未在戰(zhàn)略層面規(guī)劃人力資源，對于人力資源管理工作缺乏全面的考慮。

　�。ǘ�）人員招聘管理及人才培養(yǎng)觀念陳舊

　　首先，不少中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘管理時，把人員招聘等同于招聘管理，多為短期規(guī)劃，缺乏長期的規(guī)劃，并且在進(jìn)行人員招聘時簡單把員工視為獲得利潤的源頭，仍持有“召之即來，來之即用”的落后觀念，在管理員工時依賴人事關(guān)系，對于企業(yè)與員工之間的共贏、合作關(guān)系認(rèn)識模糊。其次，不夠重視復(fù)合管理人員的招聘及培養(yǎng)，對于專業(yè)技術(shù)類人才予以過分關(guān)注，這樣也一定程度影響了企業(yè)管理水平的提升。再次，相關(guān)培訓(xùn)工作開展時人才培訓(xùn)體系構(gòu)建滯后，限制了員工的晉升、發(fā)展通道，直接造成了人才的流失。同時，受限于企業(yè)規(guī)模，中小企業(yè)相比大型企業(yè)更難在勞動市場中獲取高素質(zhì)人才，人才團(tuán)隊(duì)能力、素質(zhì)不過硬，顯然無法支撐企業(yè)的不斷壯大。

　�。ㄈ�）績效考核不夠完善

　　一方面，績效管理包含的內(nèi)容主要有四個階段的循環(huán)管理活動，即設(shè)定績效計(jì)劃與目標(biāo)、績效過程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核與反饋、績效改進(jìn)與結(jié)果應(yīng)用，這是需要企業(yè)所有員工參與，且持續(xù)性的一個活動，但眾多中小企業(yè)都誤把績效考核階段視為整個績效管理活動。另一方面，以往很多中小企業(yè)在建立考核體系時都采用KPI模式，但這種方法并不能真正滿足現(xiàn)代企業(yè)績效管理的相關(guān)需求。在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，我國更多的與國外一些國家展開交流合作，部分大型企業(yè)通過借鑒國外一些成熟的理論，來建設(shè)自身的績效管理體系，如平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)和關(guān)鍵成果法（OKR）等，但反觀中小企業(yè)在此方面仍有待完善，不完善的績效考核將會直接影響員工的工作積極性。

　　二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的改善建議

　　（一）轉(zhuǎn)變管理理念，制定人力資源戰(zhàn)略

　　企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理成效的`提升，就需注意人力資源理念應(yīng)與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相迎合，如華為“以奮斗者為本”、IBM“以人為本”等理念。彭劍鋒教授曾在推薦《借力咨詢》一書時提出，人力資源管理在企業(yè)的所有戰(zhàn)略中發(fā)揮著重要作用，要想順利實(shí)現(xiàn)每個戰(zhàn)略，都要求企業(yè)全面考慮自己當(dāng)前的人力資源。同時，在執(zhí)行企業(yè)目標(biāo)時戰(zhàn)略性的人力資源管理也是不可或缺的。由此可知，現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理所擁有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司戰(zhàn)略制定過程中，人力資源并非單一接受戰(zhàn)略執(zhí)行方案，也要適當(dāng)參與公司戰(zhàn)略的制定。故此，企業(yè)人力資源管理者不應(yīng)局限于考核、培訓(xùn)、招聘、選拔等方面作用的發(fā)揮，要對企業(yè)如何創(chuàng)造價值又更深入地理解。例如，在人力資源戰(zhàn)略中建立薪酬激勵策略、組織發(fā)展策略、績效提升策略等，以穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　�。ǘ�）建設(shè)人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人才培訓(xùn)力度

　　第一，由于中小企業(yè)在勞動市場中缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力，所以，加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。例如，企業(yè)應(yīng)積極合作當(dāng)?shù)馗咝＃�注重校園招聘的作用，要知道我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，其中勢必存在能夠服務(wù)企業(yè)發(fā)展的人才;同時，剛進(jìn)入社會的畢業(yè)生，對于企業(yè)文化能夠更快接受，留存率自然更高;更為關(guān)鍵的是這些畢業(yè)生肯做事、有沖勁、愿意學(xué)。第二，針對性開展培訓(xùn)。培訓(xùn)的根本目的，是為了不斷更新員工的知識理論、強(qiáng)化技能水平，使員工能夠愿意在工作崗位上做出成績，從而確保能夠順序?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)�，F(xiàn)目前，部分大型企業(yè)在著手人才培養(yǎng)時，常采用“師帶徒”或是“人才培養(yǎng)加分獎勵制”等，收獲了比較顯著的效果。中小企業(yè)可結(jié)合自身情況，對這些方法做適當(dāng)借鑒和調(diào)整。第三，建立透明的晉升制度，是吸引和激勵高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。中小企業(yè)應(yīng)逐漸構(gòu)建管理通道和專業(yè)通道雙通道晉升體系，不斷完善崗位序列圖譜，助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時適當(dāng)增加專業(yè)通道的層級結(jié)構(gòu)，如初級、中級、高級、資深、專家及首席專家，每個職級又分為三等，從而建立起科學(xué)的快速晉升發(fā)展制度，搭建起梯隊(duì)化人才結(jié)構(gòu)。

　�。ㄈ�）改善績效考核，保障員工的積極性

　　完善的績效考核，將直接影響員工的工作積極性，對此首先應(yīng)采用科學(xué)績效考核方法，唯有符合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際的方法，才是優(yōu)質(zhì)且有效的，其不是始終固定不變。企業(yè)在著手選擇績效考核方法時，誠然應(yīng)注重成本問題，但也要結(jié)合多種考核評價方法予以合理選擇。其次，要設(shè)立合理的考核指標(biāo)。中小企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)時，應(yīng)在結(jié)合實(shí)際發(fā)展目標(biāo)時，立足長遠(yuǎn)，切不可盲目、隨意。誠然考核指標(biāo)的選擇并非處處都需考慮，但一定要能覆蓋內(nèi)部所有部門與員工，同時要根據(jù)員工的實(shí)際個人能力和工作態(tài)度，設(shè)立科學(xué)的考評指標(biāo)。再次，合理制定考評周期。通常針對員工工作業(yè)績的考核周期制定，應(yīng)選月度或季度進(jìn)行;而針對員工工作能力和態(tài)度的考核周期制定，建議為半年或一年。

　　（四）優(yōu)化激勵機(jī)制，點(diǎn)燃員工工作熱情

　　受限于多方面因素，中小企業(yè)實(shí)行的激勵方式多為榮譽(yù)證書和內(nèi)部表彰等，此類激勵方式局限性較大，體現(xiàn)了一種“少談利益，多講奉獻(xiàn)”的思想，有時不僅難以取得理想的激勵效果，甚至還會起到反效果。所以，需注重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制。一方面，管理人員要重視激勵方式的豐富，目前很多中小企業(yè)采用的精神激勵方法，并未深入掌握人的行為和動機(jī)間存在的聯(lián)系。想要使員工的工作熱情被成功點(diǎn)燃，應(yīng)做好激勵方式的豐富，將精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，不只是再開“空頭支票”，讓員工真正獲得實(shí)際可見的利益和榮譽(yù)。另一方面，管理人員應(yīng)善用參與激勵法，深入了解員工的實(shí)際生活及工作狀況，對員工的工作動機(jī)做深入分析，將更多目光放到員工認(rèn)同感和歸屬感的提升上。依托參與激勵的方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價值，滿足其自尊心，從而使之工作更為主動。

　　三、結(jié)語

　　總之，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，中小企業(yè)面臨著空前發(fā)展機(jī)遇的同時，又面臨著更為嚴(yán)峻的市場環(huán)境，要想在此種環(huán)境下實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就需要企業(yè)高度重視人力資源。通過不斷總結(jié)和分析人力資源管理存在的痛點(diǎn)，積極探索改善措施，以更多發(fā)揮員工的潛能，有效培養(yǎng)員工，留住更多人才，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王勇.電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的思考[J].中外企業(yè)家，2020，673（11）：131-132.

　　[2]張子禮，李子乾.中小型飼料企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化舉措[J].中國飼料，2020，652（08）：114-116.

　　[3]王七茍.食品企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].食品研究與開發(fā)，2020，377（04）：18.

　　[4]靈芝周.市場經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理的分析[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2020，3（2）：56-57.

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇5

　　中小企業(yè)在保持市場競爭力度、提高市場經(jīng)濟(jì)活力、提高社會經(jīng)濟(jì)效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業(yè)可以提供就業(yè)崗位、促進(jìn)科技創(chuàng)新，可見中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，近幾十年來我國的中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，不僅促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，還在很大程度上解決了人們的就業(yè)問題。但是，隨著目前政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重要的挑戰(zhàn)。人力資源管理問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探究，并提出相應(yīng)的策略，希望能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　�。ㄒ唬┤狈�對人力資源管理的正確認(rèn)識

　　中小企業(yè)受其特殊性和局限性的影響，在發(fā)展中將有限的資源運(yùn)用到生產(chǎn)和銷售方面，更多的追求有形資產(chǎn)和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業(yè)對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，從形式上看，多數(shù)中小企業(yè)受其資源、觀念等因素的限制，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門且缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。中小企業(yè)的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔(dān)檔案管理、工資等事務(wù)性管理的責(zé)任，依舊采取的是主要管“事”的靜態(tài)管理，并沒有真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因?yàn)槿狈�對人力資源管理的正確認(rèn)識，中小企業(yè)很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導(dǎo)致企業(yè)難以推行人力資源管理，因此企業(yè)人力資源管理的各種措施就難以推行。

　�。ǘ�）人力資源管理推行十分困難

　　由于中小企業(yè)的發(fā)展受到規(guī)模、資源等各方面的局限性，這些特點(diǎn)造成企業(yè)人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)更多的裙帶關(guān)系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業(yè)的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業(yè)受規(guī)模、資金、人數(shù)等各方面的限制，進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理會大大增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這也造成人力資源管理推行困難。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)機(jī)制有待改善

　　中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入較少，更加缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)，因此員工的能力提升較慢，影響企業(yè)的經(jīng)營效率。第一，中小企業(yè)僅采取老員工帶新員工的方式對新員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，這種短期的培訓(xùn)行為嚴(yán)重阻礙了員工整體素質(zhì)的提高。第二，中小企業(yè)更加關(guān)心短期的經(jīng)濟(jì)利益，但是員工培訓(xùn)難以增加企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益，因此很多中小企業(yè)不斷減少培訓(xùn)投資，使得員工培訓(xùn)嚴(yán)重不足。第三，中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理性，不能夠明確規(guī)劃員工的職業(yè)能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業(yè)的培訓(xùn)多以講解理論知識的形式進(jìn)行，缺乏操作性，這樣員工不能夠?qū)⑴嘤?xùn)知識與工作相結(jié)合，大大降低了培訓(xùn)的有效性。

　　（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵機(jī)制

　　一方面，很多中小企業(yè)主要根據(jù)員工完成工作的情況來對員工績效進(jìn)行評估，因此企業(yè)的主要激勵機(jī)制是銷售提成、年終獎和職位晉升等，激勵機(jī)制較為單一。由于評估體系不完備，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，就造成了激勵機(jī)制缺乏有效性，甚至有時會嚴(yán)重影響員工的積極主動性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價，不能全面考慮同事和其他部門的評價，這就使得對員工的評價更加具有主觀性，使得中小企業(yè)的人力資源評價體系缺乏科學(xué)性和客觀性，從而使得激勵機(jī)制無法有效展開。

　�。ㄎ澹┤狈�適合自身的良好企業(yè)文化

　　企業(yè)文化可以促進(jìn)良好價值觀的形成，因而在促進(jìn)企業(yè)不斷成長和發(fā)展方面具有重要的作用。很多中小企業(yè)選擇借鑒大型企業(yè)的企業(yè)文化來制定自己企業(yè)的企業(yè)文化，這就使得企業(yè)難以尋找并形成適合自身的企業(yè)文化。另外，由于中小企業(yè)受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業(yè)人員進(jìn)行企業(yè)文化策劃，因此只能依靠領(lǐng)導(dǎo)者和員工的智慧來完成企業(yè)文化的制定。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化缺乏專業(yè)性。

　　二、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的策略

　　面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業(yè)必須采取有效措施予以解決，只有這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠?yàn)樾∑髽I(yè)解決人力資源管理問題提供一定的參考。

　　（一）有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃工作

　　首先，人力資源管理人員要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，明確特定階段內(nèi)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)。其次，要明確人力資源管理的實(shí)施步驟，并做好相關(guān)工作的預(yù)算安排，從而形成完善的人力資源整體規(guī)劃。人力資源的整體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括人才的招聘計(jì)劃，員工的培訓(xùn)與再教育計(jì)劃、人員的接替、晉升計(jì)劃，績效評估和員工激勵計(jì)劃，員工退休計(jì)劃，員工解聘計(jì)劃等等。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依據(jù)未來一段時間內(nèi)企業(yè)自身的發(fā)展情況來明確人力資源的需求，并制定具體的人力資源規(guī)劃方案。同時，人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)自身和外部環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理。

　�。ǘ�）建立完善的'用人機(jī)制

　　第一，中小企業(yè)必須保障人才選拔的科學(xué)性。中小企業(yè)需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機(jī)制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業(yè)要能夠根據(jù)員工自身的潛質(zhì)以及特長調(diào)動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

　�。ㄈ�）完善企業(yè)的評估體系

　　中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變評估依據(jù)單一的現(xiàn)狀，建立多角度的評估機(jī)制，并制定科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，真正做到全面合理評估員工的工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過依據(jù)員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價員工的工作。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)分析評估結(jié)果，以便于調(diào)整企業(yè)整體目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的關(guān)系，從工作完成情況和員工的日常行為規(guī)范等方面對員工進(jìn)行系統(tǒng)的評估。同時，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到將員工的績效考核與員工的獎金相聯(lián)系，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎勵，用獎勵的形式對員工進(jìn)行激勵，而不僅僅是處罰。

　　（四）建立有效的激勵機(jī)制

　　第一，做到績效考核與報(bào)酬相掛鉤，對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵。金錢的獎勵可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質(zhì)上的獎勵，不僅包括金錢的獎勵，還包括股份、紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式的獎勵。通過這種形式，可以將員工的個人利益與公司的未來利益相聯(lián)系，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責(zé)任心，從而激勵員工不斷進(jìn)步，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。第二，在精神上對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)可以用目標(biāo)激勵法、獎勵懲罰激勵法、榜樣激勵法等各種方法對員工進(jìn)行激勵，充分調(diào)動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進(jìn)步。

　�。ㄎ澹﹦�(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是能夠被全體員工所認(rèn)可的一種價值觀，它是一種文化現(xiàn)象，是一種能夠調(diào)動員工積極性的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓員工認(rèn)同企業(yè)這個集體，從而使得員工與企業(yè)共同成長，共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有正確的價值觀，具有優(yōu)秀的企業(yè)精神，并樹立良好的企業(yè)形象，只有這樣才能得到員工的認(rèn)可，為企業(yè)招攬優(yōu)秀人才。

　　三、結(jié)束語

　　中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業(yè)問題，還為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的進(jìn)步做出重要的貢獻(xiàn)。但是，中小企業(yè)在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經(jīng)嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，建立完善的用人機(jī)制，完善企業(yè)的評估體系，建立有效的激勵機(jī)制，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]董艷梅.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，（17）：68-70

　　[2]汪維杰.探析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，（7）：214-214，216

　　[3]劉榕.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及改進(jìn)策略[J].才智，2014，（17）：337-337

　　給中小企業(yè)人力資源管理的建議 篇6

　　一、前言

　　在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)，直接影響著企業(yè)的成功與失敗。目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大幅增長，對國民經(jīng)濟(jì)所做的貢獻(xiàn)也是很大的。但相對于大型企業(yè)而言，依然處于比較劣勢的地位，實(shí)際的管理過程中葉也出現(xiàn)了許多的問題。所以，要從當(dāng)代的人力資源的新特征與結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況來看，就中小企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的主要問題提出相應(yīng)的、合理的、有效的解決對策，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前社會是一個以人為本的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想在社會中立足，并且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業(yè)資源中最重要的因素來加以對待。

　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理情況比較復(fù)雜，問題也比較嚴(yán)重，在很大程度上阻礙了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事制度的影響頗深，所以很難將傳統(tǒng)的人事管理制度過度到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理軌道上來。相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)普遍規(guī)模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業(yè)那樣的細(xì)致，而且人力資源管理的專員數(shù)量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交于幾個人事干部去完成幾乎是不可能的事。而且企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個部的事，它需要整個企業(yè)共同承擔(dān)，由于中小企業(yè)人員數(shù)量有限，各個部門之間很難做到相互協(xié)調(diào)、互相合作。中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進(jìn)行下去的。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1、人員管理方面。

　　對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，人力資源管理部門并不像大型企業(yè)那么完善，而且人力資源管理人員數(shù)量較少，人數(shù)一般不會超過兩個，且人力資源管理人員的專業(yè)知識水平比較匱乏，經(jīng)驗(yàn)也不足，在一些簡單的事務(wù)性工作方面還能夠簡單應(yīng)對，在一些比較復(fù)雜的專業(yè)的人力資源管理模塊方面則無從下手。在現(xiàn)代競爭異常激烈的社會中，大多中小企業(yè)在人力資源的管理和培訓(xùn)上的投入還是比較少的，他們不僅擔(dān)心不僅在人力財(cái)力上的投入無法獲得相應(yīng)的回報(bào)，還擔(dān)心如果培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才可能會給別的企業(yè)公司做嫁衣，所以意識上是不在乎讓員工的知識技能與市場接軌的.。

　　2、管理方法方面。

　　很多的中小企業(yè)只關(guān)注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質(zhì)上去尋找問題出現(xiàn)的原因，像人力資源管理應(yīng)該以什么樣的方式開展才會有效，應(yīng)該采用什么樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發(fā)揮等等問題。

　　四、解決問題的對策

　　要想解決中小企業(yè)的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環(huán)節(jié)逐一擊破。梳理現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統(tǒng)人事管理國度到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。

　　1、建立一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　俗話說:“無規(guī)矩不成方圓，沒有目標(biāo)就沒有方向�！睂τ谝粋�要做大做強(qiáng)做好的中小企業(yè)而言，企業(yè)的當(dāng)前狀況是什么，企業(yè)需要哪方面的人才，以及如何引進(jìn)這些人才都是一個企業(yè)所不可忽視的問題。一個企業(yè)發(fā)展好壞的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃的完整與否，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往就是一個空殼。因此，中小企業(yè)要想在市場上立足，就要注意企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展史融為一體的，二者相互依托，相互促進(jìn)。優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃一定是能夠能夠讓企業(yè)和員工共同進(jìn)步的計(jì)劃，將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對人力資源的需求，可以使企業(yè)的質(zhì)量和效益不斷提高，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)該建立各種規(guī)章制度，通過規(guī)范各種制度使得企業(yè)內(nèi)部有著良好的人力資源配置系統(tǒng)，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

　　2、人才的引進(jìn)與培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)的人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的第一道門檻，新員工是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否具有培養(yǎng)價值主要取決于這個環(huán)節(jié)的把握。不同的崗位考核的指標(biāo)是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學(xué)歷越高聘用的可能性就越大，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位層次采取不同的招聘條件，不僅關(guān)注應(yīng)聘者的外在條件，更多的是關(guān)注內(nèi)在道德素質(zhì)。加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的培訓(xùn)要采取內(nèi)外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進(jìn)的中小企業(yè)學(xué)習(xí)，而且還要定期的請外部專業(yè)人才到公司進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、績效考核與薪酬管理。

　　目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)去制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，不管是哪個層級的人才都要進(jìn)行考核，督促員工了解市場、提高專業(yè)知識以更好的服務(wù)企業(yè)，提高企業(yè)效益。同時考核的結(jié)果還應(yīng)與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵員工努力認(rèn)真的工作，增強(qiáng)他們的干勁，并且監(jiān)督員工提高他們自身的專業(yè)素養(yǎng)，和企業(yè)一起共同去創(chuàng)造美好的未來。

　　參考文獻(xiàn):

　�。�1］蔣偉權(quán)．中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策．科技創(chuàng)業(yè)．2009，(2)．

　　［2］康紅艷，羅文寶．中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策．企業(yè)改革與管理．2015，9．

【給中小企業(yè)人力資源管理的建議】相關(guān)文章：

人力資源管理流程11-22

對人力資源管理的問題分析11-16

人力資源管理培訓(xùn)心得12-05

人力資源管理知識03-30

人力資源管理方式08-10

人力資源管理中“性價比”的應(yīng)用03-02

人力資源管理辭職信12-05

人力資源管理測試題12-17

人力資源管理考試試題11-26