- 相關(guān)推薦
管理者和員工面談績(jī)效時(shí)的原則和技巧
無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家最不陌生的就是績(jī)效了吧，以下是小編整理的管理者和員工面談績(jī)效時(shí)的原則和技巧，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營(yíng)造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題，提出解決的措施，與員工共同提升。
績(jī)效面談的10個(gè)原則
(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中有序地建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效，這是績(jī)效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時(shí)就把績(jī)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績(jī)效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績(jī)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改善而不是批評(píng)。通過(guò)對(duì)面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。
(3)在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jī)效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jī)效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的原因，找到改進(jìn)措施。
(4)傾聽并鼓勵(lì)部屬講話。績(jī)效面談中，經(jīng)理要把更多的時(shí)間用于傾聽和提問(wèn)，通過(guò)聽員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問(wèn)，幫助員工進(jìn)一步思考，對(duì)造成問(wèn)題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。
(5)不要與他人做比較。績(jī)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對(duì)立面。
(6)重點(diǎn)在績(jī)效而非性格�？�(jī)效面談重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的員工的績(jī)效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃進(jìn)行的，績(jī)效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績(jī)效表現(xiàn)而非員工個(gè)性。(7)重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去。績(jī)效面談的終極目標(biāo)是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jī)，是著眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時(shí)候把員工的過(guò)去好幾年前的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，這樣的做法只能說(shuō)明經(jīng)理在績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績(jī)效。
(8)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個(gè)員工，在工作中都會(huì)有亮點(diǎn)，也同時(shí)會(huì)存在不足�？�(jī)效面談的時(shí)候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。
(9)勿將考核與工資混為一談�？�(jī)效考核的結(jié)果會(huì)和員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績(jī)效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績(jī)效，切勿將績(jī)效的改進(jìn)和員工的工資獎(jiǎng)金混為一談。一旦把工資和績(jī)效混在一起談，員工就會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在績(jī)效分?jǐn)?shù)上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績(jī)效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。
(10)以積極的方式結(jié)束面談。無(wú)論和績(jī)效表現(xiàn)好的員工還是績(jī)效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時(shí)候，都要表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的信心，鼓勵(lì)員工提升自我，表達(dá)對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效的期望，并落實(shí)到具體的行動(dòng)措施上去。
績(jī)效面談的技巧
(1)支持。當(dāng)經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來(lái)轉(zhuǎn)變帶來(lái)的好處時(shí)，經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，達(dá)到幫助員工轉(zhuǎn)變提升的目的。
(2)直接。面對(duì)員工的不足，直接指出，會(huì)更容易被員工接受。相反，如果在一個(gè)問(wèn)題上繞圈子、旁敲側(cè)擊，會(huì)讓員工感覺不舒服。
做出負(fù)面的績(jī)效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對(duì)問(wèn)題績(jī)效的時(shí)候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過(guò)各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。面對(duì)問(wèn)題績(jī)效，經(jīng)理表達(dá)的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當(dāng)經(jīng)理對(duì)員工反饋負(fù)面的績(jī)效時(shí)，不但要指出問(wèn)題所在，還要附帶說(shuō)明問(wèn)題的事實(shí)，在事實(shí)面前，員工也愿意接受。
(3)具體。當(dāng)反饋的信息越具體，而且包含了很多數(shù)據(jù)和事實(shí)描述，反饋的效果最好�！澳銓�(duì)客戶的態(tài)度不友好”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現(xiàn)出不友好的事實(shí)效果就會(huì)好得多。要做到這一點(diǎn)，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀察員工的表現(xiàn)，做一些績(jī)效記錄。
(4)描述行為�？�(jī)效面談要側(cè)重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態(tài)度有問(wèn)題，需要做出調(diào)整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來(lái)的影響會(huì)比較好。
(5)考慮時(shí)間安排。在績(jī)效面談中，時(shí)間的選擇是一個(gè)重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時(shí)通知員工，或者在快下班的時(shí)候留下員工談話。隨時(shí)通知員工的壞處就是員工沒有心理準(zhǔn)備，甚至有時(shí)候很疲憊，心情很煩躁，這時(shí)候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對(duì)于那些以家庭為重的員工，顯然下班時(shí)間的面談是個(gè)“災(zāi)難”。為了保證效果，經(jīng)理在準(zhǔn)備和員工面談的時(shí)候，最好提前通知員工，雙方都把時(shí)間預(yù)留出來(lái)，并做適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。
(6)分享控制權(quán)。績(jī)效面談不是經(jīng)理的獨(dú)角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當(dāng)員工掌握主動(dòng)權(quán)，主動(dòng)征詢經(jīng)理建議的時(shí)候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)權(quán)，讓員工感受到尊重。
(7)共同規(guī)劃行為�？�(jī)效面談的根本目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的方法，因此在面談結(jié)束前，雙方最好談一談具體的改進(jìn)措施和時(shí)間計(jì)劃，并且用書面的形式記錄下來(lái)，規(guī)定好雙方的責(zé)任和下一次面談回顧的時(shí)間。
績(jī)效考核面談的原則
�。ㄒ唬┫嗷バ湃卧瓌t
績(jī)效考核面談是管理者和員工雙方溝通的過(guò)程，目的是要對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致性意見，因此相互信任是溝通能順利進(jìn)行的前提。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。管理者應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。
�。ǘ┕膭�(lì)員工說(shuō)話
面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，借助績(jī)效考核面談的機(jī)會(huì)，一定要讓員工將自己的真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。對(duì)于比較害羞或不善言談的員工，管理者鼓勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)表看法，對(duì)于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們。
�。ㄈ┰u(píng)價(jià)的是工作績(jī)效，而不能評(píng)價(jià)員工的性格特征
績(jī)效考核面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何等等，而不應(yīng)過(guò)多討論員工的個(gè)人性格特征。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征可以出于真誠(chéng)關(guān)注員工發(fā)展的考慮指出來(lái)，但不能把他做為指責(zé)的焦點(diǎn)。
（四）避免對(duì)立和沖突
績(jī)效考核面談中管理者和員工難免會(huì)有不同的觀點(diǎn)，但管理者要避免和員工造成對(duì)立和爭(zhēng)吵的場(chǎng)面。要想達(dá)到充分溝通，消除分歧，達(dá)成一致見解的目的，首先管理者不要傷害員工的自尊心，要就事說(shuō)事，而且談?wù)摽己似趦?nèi)的工作績(jī)效，不能用“你總是怎么樣”這類的語(yǔ)言；另外要適度的表?yè)P(yáng)員工，在評(píng)估面談開始時(shí)對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)對(duì)于面談的順利進(jìn)行非常有益；當(dāng)管理者和員工對(duì)某方面存在較大分歧時(shí)，可以換個(gè)思路，著重探討解決問(wèn)題的方式方法。
【管理者和員工面談績(jī)效時(shí)的原則和技巧】相關(guān)文章：
科目四考試答題原則和技巧03-26
淺談離職面談技巧03-02
招聘面談的技巧有哪些05-17
英語(yǔ)閱讀的方法和技巧02-26
英語(yǔ)四級(jí)聽力提分技巧：態(tài)度和虛擬保留原則03-22
托福聽力的進(jìn)階步驟和技巧03-22
科目一考試口訣和技巧06-08
新手開車起步方法和技巧11-26