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2017年二級人力資源師考點(diǎn)梳理
人力資源管理師是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。接下來小編為大家編輯整理了2017年二級人力資源師考點(diǎn)梳理，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
勞務(wù)派遣的管理
(一)勞務(wù)派遣單位的管理
派遣機(jī)構(gòu)的責(zé)任及其承擔(dān)責(zé)任的財產(chǎn)條件、制度條件等必須明確設(shè)定，還應(yīng)避免違約或侵權(quán)行為發(fā)生后，找不到歸責(zé)依據(jù)或不具有承擔(dān)責(zé)任條件的現(xiàn)象。其內(nèi)容主要有：
1.資格條件 2.勞務(wù)派遣單位不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬。
3.合同體系。在組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。
(二)被派遣勞動者的管理
為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇員的關(guān)系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應(yīng)當(dāng)注意下述要點(diǎn)：
1.派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 2.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?3.用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施
4.派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
5.被派遣勞動者可以依法解除勞動合同 6.用人單位可以依法解除勞動合同
工作崗位設(shè)計
1.改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容。
1.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化
(1)工作擴(kuò)大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿負(fù)荷
3.崗位的工時工作制
4.勞動環(huán)境的變化
2.崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計方法。
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。
1.崗位寬度擴(kuò)大法主要有三種具體的形式：
(1)延長加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設(shè)計;
(4)崗位工作輪換設(shè)計;
(5)崗位工作矩陣設(shè)計。
工作崗位設(shè)計
1.改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容。
1.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化
(1)工作擴(kuò)大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿負(fù)荷
3.崗位的工時工作制
4.勞動環(huán)境的變化
2.崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計方法。
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。
1.崗位寬度擴(kuò)大法主要有三種具體的形式：
(1)延長加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設(shè)計;
(4)崗位工作輪換設(shè)計;
(5)崗位工作矩陣設(shè)計。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
1. 流程型組織的優(yōu)點(diǎn)。
流程型組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)相比較，具有以下優(yōu)點(diǎn)：
(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。
企業(yè)的目的是實現(xiàn)自身的價值，而價值的實現(xiàn)取決于企業(yè)是否滿意顧客的需求。流程型組織把顧客的需求作為企業(yè)制定戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。流程型組織改變了傳統(tǒng)型組織對任務(wù)、對上司、對局部負(fù)責(zé)的局面，而對整個流程、對最終目標(biāo)、對顧客負(fù)責(zé)。
(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。
(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化�，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，為組織扁平化提供了重要的功能支持，不但使企業(yè)高層管理者可與下層之間直接進(jìn)行溝通，也使中層管理人員上通下達(dá)的功能在很大程度上被現(xiàn)代大容量的通信技術(shù)所替代。
(4)流程團(tuán)隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。
它打破原有的職能邊界，將員工以流程為中心組合起來直接面對顧客，并對公司總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作團(tuán)隊具有充分的自主權(quán)，其規(guī)模小、工作效率高。
(5)為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。
2. 影響管理幅度與管理層次的因素。
管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。
其主要影響因素包括：
第一，工作的性質(zhì)。工作的復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小;反之，則越大。
第二，人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大;反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大;反之，應(yīng)降低幅度。
第三，管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度。如果作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大;如果作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度小。
第四，授權(quán)的程度。對于善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，可以設(shè)置較寬的管理幅度;而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。(歡迎關(guān)注微信公眾 號：HRM1688，獲取更多人力考試資料)第五，管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)越先進(jìn)，則管理幅度可以加大;反之，則應(yīng)減小。
此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進(jìn)行部門設(shè)計時一定要加以重視。
3. 常見的部門組合方式有哪三個?進(jìn)行具體職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計時應(yīng)解決哪四個問題?p21、22頁
常見的部門組合方式有以下三種：
(1)以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式。包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。
(2)以成果為中心的部門組合方式。包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。
(3)以關(guān)系為中心的部門組合方式。通常包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。進(jìn)行具體職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計時應(yīng)解決好以下四個方面的問題：
① 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。
�、� 部門的責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)致。
③ 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。
④ 機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配備，應(yīng)當(dāng)在保證完成任務(wù)目標(biāo)的前提下，力求緊湊和精干，機(jī)構(gòu)越簡單越好，人員越少越好。
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