有關(guān)人力資源的試題

　　導(dǎo)語：現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人品，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。下面是小編為大家整理的有關(guān)人力資源的試題，歡迎閱讀。

　　(1) 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )

　　A: 按勞動效率定員

　　B: 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

　　C: 按設(shè)備定員

　　D: 按崗位定員

　　E: 按比例定員

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有 ：

　�、侔磩趧有�率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。

　�、诎丛O(shè)備定員。就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。

　�、郯磵徫欢▎T。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。

　�、馨幢壤�定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。

　　⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

　　(2) 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )

　　A: 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的

　　B: 在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的

　　C: 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的

　　D: 達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的

　　E: 一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計 算 ：(1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ;(3)在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的 ;(4)達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的 ;(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的 ;(6)調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人 同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的;(8)達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

　　(3) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )

　　A: 準(zhǔn)備階段

　　B: 修訂階段

　　C: 審查平衡和總結(jié)階段

　　D: 調(diào)查階段

　　E: 分析階段

　　答案:A,B,C

　　解析:勞動定額定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。其通�？砂礈�(zhǔn)備階段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)階段的步驟進(jìn)行。

　　(4) 關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是( )

　　A: 溝通階段是整個績效計劃階段的核心

　　B: 在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見

　　C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定

　　D: 績效計劃實施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動員員工

　　E: 當(dāng)情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容

　　答案:A,B,D,E

　　解析:在溝通時，管理人員應(yīng)遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最后，管理 人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故 C項說法錯誤，A、B、D、E 四項均是對績效計劃實施的正確表述。

　　(5) 內(nèi)部培訓(xùn)資源包括( )

　　A: 專業(yè)培訓(xùn)公司

　　B: 經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源

　　C: 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

　　D: 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

　　E: 商學(xué)院校

　　答案:B,C,D

　　解析:培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓(xùn)資源包括：(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品 ;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 ;(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源 ;(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。

　　(6) 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括( )

　　A: 產(chǎn)品差異化

　　B: 規(guī)模經(jīng)濟(jì)

　　C: 絕對成本優(yōu)勢

　　D: 進(jìn)入分銷渠道

　　E: 人力資源需求

　　答案:A,B,C,D

　　解析:潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

　　(7) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有( )

　　A: 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

　　B: 社會人假設(shè)

　　C: 管理人假設(shè)

　　D: 復(fù)雜人假設(shè)

　　E: 自我實現(xiàn)人假設(shè)

　　答案:A,B,D,E

　　解析:管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，分別是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“ 自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。

　　(8) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。

　　A: 加餐

　　B: 適當(dāng)組織員工交叉上班

　　C: 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間

　　D: 縮短上夜班的次數(shù)

　　E: 平衡各個輪班人員的配備

　　答案:C,D

　　解析:工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題， 一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。

　　(9) 用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )

　　A: 外貌風(fēng)度

　　B: 工作經(jīng)驗

　　C: 求職動機(jī)

　　D: 基礎(chǔ)知識

　　E: 素質(zhì)能力

　　答案:A,B,C

　　解析:面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。

　　(10) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )

　　A: 最低工資確定的依據(jù)

　　B: 最低工資調(diào)整的依據(jù)

　　C: 最低工資的適用范圍

　　D: 最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)

　　E: 最低工資的說明

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

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