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企業(yè)動力機制的構(gòu)建優(yōu)化
人具有主觀能動性，在被有效激勵情況下，可以充分調(diào)動一切潛能，大大提高工作績效;同樣，人的不良行為又必須加以約束。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)動力機制的構(gòu)建優(yōu)化的文章，希望能為你提供幫助：
企業(yè)動力機制的構(gòu)建
1.強化激勵機制
行為心理學(xué)研究揭示這樣一個規(guī)律“人的行為受需要的支配和驅(qū)使，需要一旦被意識到，它就會以行為的形式表現(xiàn)出來，需要驅(qū)使人的行為朝一定的方向努力，以實現(xiàn)自身的滿足”。這個連鎖反應(yīng)過程如圖3所示。物流企業(yè)的管理層在制定激勵措施時，應(yīng)該遵循這一規(guī)律，通過對人的心理因素進(jìn)行充分的分析和研究，制造各種誘因，誘發(fā)館員的積極性，挖掘企業(yè)人力資源的潛能。
(1)物質(zhì)激勵。根據(jù)馬斯洛(久H.MaSlOW)人的需求層次理論，人的需求從低級到高級依次為：生理需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。物質(zhì)激勵雖不會滿足人們需求的最高目標(biāo)，但在充分市場化的今天，在經(jīng)濟不是太發(fā)達(dá)、人們收人不高的情況下還是十分有效的。而一般較小型的物流企業(yè)的待遇目前還普遍較低、員工的物質(zhì)需求還有較大的缺口，根據(jù)其貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵，還是可以調(diào)動員工積極性的。運用物質(zhì)獎勵手段進(jìn)行激勵時，一定要注意針對其貢獻(xiàn)和前后的一致性，讓其他人能夠認(rèn)可和接受，否則，不但起不到激勵作用，還會挫傷更多人的積極性，反而會起到負(fù)強化的效果。物質(zhì)激勵措施運用的得當(dāng)，其正強化效應(yīng)會十分明顯。
(2)表彰。表彰是一種精神激勵，它是對努力工作及對企業(yè)發(fā)展提供有益行為的公開表揚。表彰的告知度越高、傳播范圍越廣，其激勵效果越好，越容易促使該種貢獻(xiàn)(或行為)多次出現(xiàn)。表彰也是一種正強化，且其管理成本低，是一種常用的激勵措施。對于產(chǎn)生突出貢獻(xiàn)的行為，在表彰的同時，輔之物質(zhì)獎勵，激勵的效果會更好。
(3)委以重任。對于有較強工作能力并努力工作的員工，為其提供更多的工作機會、委以更高的工作要求，這對員工會產(chǎn)生一種心理暗示:即領(lǐng)導(dǎo)信任自己、賞識自己。范佛里特(J.K.Van Fleet)在《激勵的十二大訣竅》中強調(diào)：“信任是可以傳染的，不信任也是可以相互傳染的。”領(lǐng)導(dǎo)的信任必然會激起員工的努力工作，以回報組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任。這是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也是一種較為有效的激勵方式。
(4)提供晉升機會。任何組織中總有一些人懷有較高的權(quán)力需要，他們的一般特點是堅強、樂于競爭、熱衷于教導(dǎo)別人等，他們希望以自己的思想去影響和控制別人。管理大師斯蒂芬?羅賓斯(S.Robbins)曾精辟地指出：“沒有優(yōu)秀的管理者，就不會有優(yōu)秀的群體[171]”。物流企業(yè)的健康發(fā)展當(dāng)然離不開一支精干的管理隊伍。為此，必須打破企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的終身制，對部門領(lǐng)導(dǎo)實行動態(tài)化管理，規(guī)定其聘期(聘期不宜過長，一般情況下兩年比較適宜)，每次新的聘任都要本著公開、公平、公正的原則擇優(yōu)錄用，給有能力、有愿望的員工提供晉升和展示才華、實現(xiàn)人生價值的機會，這種方式對他們或許會產(chǎn)生最佳的激勵效應(yīng)。
2.健全約束機制
健全的規(guī)章制度及其嚴(yán)格執(zhí)行，是任何一個組織能夠正常而有序運轉(zhuǎn)的根本保證。事實表明組織規(guī)模越大，越需要完善的規(guī)章制度;越是嚴(yán)格執(zhí)行制度，越有利于組織的發(fā)展，有利于其成員素質(zhì)的提高。物流企業(yè)應(yīng)適時根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，制定一套完善的管理制度，以制度化管理去約束和規(guī)范員工的行為。
(1)批評。批評是對企業(yè)員工不良行為或?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生負(fù)面影響的言論進(jìn)行制止和教育的手段,批評是一種輕度負(fù)強化。一般而言,被領(lǐng)導(dǎo)批評的行為或言論再次出現(xiàn)的概率很小,因為，人總是不希望被批評的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以視該種言行造成的結(jié)果及其影響,選擇批評的告知度(即小范圍批評或公開批評)，來約束員工的行為。
(2)懲罰。懲罰是對員工在工作中出現(xiàn)重大過錯或嚴(yán)重違規(guī)行為而采取的強有力約束，懲罰是一種力度較大的負(fù)強化。企業(yè)為了做到令行禁止，維護(hù)管理尊嚴(yán)，對違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成損失、有損企業(yè)形象、影響企業(yè)發(fā)展的行為，一定要按制度進(jìn)行懲罰。在按章懲罰時，一定要注意一點，任何懲罰都是針對發(fā)生違規(guī)的行為，而不能因人而異，要做到在制度面前人人平等，真正起到警示他人作用。赫茨伯格(P.Herzberg)在《再一次強調(diào)：你是如何激勵雇員的》書中指出：“正確的懲罰與激勵一樣，都可以激發(fā)人的工作熱情，努力提供管理者希望的行為，避免發(fā)生管理者不希望的行為。”
(3)開除。開除是最嚴(yán)厲的懲罰，是一種力度最強的負(fù)強化。用人單位在體制許可的情況下，對嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度并且屢教不改的員工，在必要時可以采取開除措施。雖然對被開除的員工沒有改過機會，但可以起到警示的作用。這樣，可以有效地杜絕該類行為的再次發(fā)生。
企業(yè)動力機制的優(yōu)化
1.成立制度建設(shè)及績效評審小組
進(jìn)入21世紀(jì)以來,物流業(yè)正步人高速發(fā)展的快車道。面對迅速變化的環(huán)境，為了確保制度的可行性及績效評價的客觀性,物流企業(yè)有必要成立制度建設(shè)及績效評審小組，修改或補充過時的規(guī)章制度，制定新的規(guī)章制度，保持制度的適應(yīng)性和前瞻性;同時，由績效評審小組在每年年終或項目結(jié)束后依照規(guī)章制度評審各部門甚至各崗位的工作完成情況，以便確定獎罰力度。這樣可以確保獎懲的依據(jù)更充分、更合理，讓受獎?wù)咝陌怖淼�，被罰者心悅誠服，使企業(yè)的動力機制真正發(fā)揮作用。
2.嚴(yán)格維護(hù)約束機制的尊嚴(yán)
企業(yè)各種約束制度一經(jīng)制度建設(shè)委員會通過，一定要嚴(yán)格執(zhí)行。不管是什么人，一旦違反，堅決按制度處理，決不能心慈手軟，更不能因人而異。否則，所有制度將會一潰全潰。
3.讓所有員工享有廣泛的知情權(quán)
筆者在一些企業(yè)了解到，很多員工并不完全知道企業(yè)有哪些規(guī)章制度，甚至不了解部門的管理制度。造成這一現(xiàn)象，主要是由于企業(yè)的快速發(fā)展，使得新員工大量增加;同時，實行聘任制后，員工的內(nèi)部流動性增加，而管理層又忽視了各項規(guī)章制度的及時傳達(dá)，沒有起到激勵員工的作用。因此，管理層有必要及時地讓廣大員工知曉企業(yè)和部門的各項規(guī)章制度，使他們在工作中有意識地選擇自己的行為，因為人都有“趨利避害”的心理反應(yīng)現(xiàn)象，即選擇被激勵的行為，避開被約束的行為[173]。只有這樣，才能達(dá)到既不傷害員工不知情，又實現(xiàn)管理層有效管理的目的。
4.物質(zhì)激勵漸增
在員工的整體收入水平較低的情況下，物質(zhì)激勵措施可能會收到很好的成效。但當(dāng)整個社會經(jīng)濟水平提高、員工的收入水平也提高以后，若想達(dá)到同樣的激勵效應(yīng)，就必須提高物質(zhì)激勵力度，才能使員工達(dá)到預(yù)期的激勵效果，調(diào)動其為獲得再次激勵而努力工作的積極性。
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