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2024年二級人力資源管理師考試考前練習題及答案
無論是在學校還是在社會中，我們都不可避免地要接觸到練習題，只有多做題，學習成績才能提上來。學習就是一個反復反復再反復的過程，多做題。大家知道什么樣的習題才是規(guī)范的嗎？以下是小編為大家整理的2024年二級人力資源管理師考試考前練習題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
二級人力資源管理師考試考前練習題及答案 1
1、[簡答題]培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?
【參考答案】
( 1)要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。
(2)要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。
(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指
標，有效地控制面試局面。
(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。
2、[簡答題]簡述勞動爭議仲裁的基本制度。
【參考答案】
( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。
依據(jù)法律的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據(jù)仲裁庭仲裁員人數(shù)，仲裁庭可分為兩種形式：
1)獨任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權利。
(2)一次裁決制度。
1)勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決，是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力的裁決。
2)法律規(guī)定，下列勞動爭議，除另有規(guī)定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議;②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。
(3)合議制度。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見做出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見做出。
(4) 回避制度。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;②與本案有利害關系的;③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;④私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
(5)管轄制度。
1)勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
2)雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的`勞動爭議仲裁委員會管轄。
3)勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。
4)多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發(fā)現(xiàn)己受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協(xié)商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。
5) 當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。
(6) 區(qū)分舉證責任制度。當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系問的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
1)在法律沒有具體規(guī)定，同時無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
2)承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據(jù)。
3、[簡答題]簡述實行經營者年薪制應具備的條件。
【參考答案】
( 1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。
(2) 明確的經營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。
(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
二級人力資源管理師考試考前練習題及答案 2
一、選擇題
1、單項選擇題
1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發(fā)的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力
B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據(jù)企業(yè)生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( )
A.關鍵人員 B.一般人員
C.臨時工 D.一線工人
9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t
10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于( )
A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業(yè)時 間是指( )
A.工人的純工作時 間
B.工人從上班到下班之間的時 間
C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間
D.工人在企業(yè)逗留的全部時 間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化
C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒有關系
15.“魔鬼”訓練是一種( )
A.內化型訓練
B.外化型的逆向“挫折”訓練
C.外化型體能訓練
D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態(tài)度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于( )
A.常規(guī)教育 B.學校教育
C.繼續(xù)教育D.基礎教育
18.絕對標準考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目
B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目
D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )
A.有效勞動時 間的長短
B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低
D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資
C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規(guī)定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益
26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家?guī)炜?/p>
B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎
D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險
B.國家統(tǒng)籌型社會保險
C.投保資助型社會保險
D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老
29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時 間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決
C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
1.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態(tài)適應原理
2.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校 E.推薦和自薦
3.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
4.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定
C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定
5.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功
C.記二等功 D.記一等功
E.授予榮譽稱號
二、簡答題
36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
37.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵義
三、論述題
38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
39.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。
參考答案：
一、選擇題：
1、單項選擇題
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
2、多項選擇題
1.ABCDE 2.ABCDE 3.ABC 4.ABCD 5.ABCDE
二、簡答題
36.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的.新的、適當?shù)墓ぷ�，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。
37.“金無足赤， 人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
38.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累�？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、論述題
39.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。
40.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。 ①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。 ②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。 ③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。 ④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。
二級人力資源管理師考試考前練習題及答案 3
1.職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有哪些?
參考解析：
(1)確立正確的人生觀是職業(yè)道德修養(yǎng)的前提
(2)職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行為習慣著手
(3)學習先進人物的優(yōu)秀品質，不斷激勵自己
(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭
2.簡述雙因素理論的基本內容?
參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
3.社會主義市場經濟對職業(yè)道德的正面影響有哪些?
參考解析：
(1)它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。
(2)它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。
(3)它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。
(4)它要求人們不斷更新知識、學習科學技術，這就增強了人們學習創(chuàng)新的.道德觀念。
4.簡述制定工資等級表的步驟。
參考解析：
①分析工種勞動差別;②確定等級級數(shù);③劃分工種等級線;④規(guī)定最高等級與最低等級工資的倍數(shù)(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。
5.職業(yè)道德修養(yǎng)的方法有哪些?
參考解析：
(1)學習職業(yè)道德規(guī)范、掌握職業(yè)道德知識
(2)努力學習現(xiàn)代科學文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)
(3)經常進行自我反思，增強自律性
(4)提高精神境界，努力做到“慎獨”
6.( )不屬于福利管理的主要內容
A.明確實施福利的目標
B.明確福利的支付形式和對象
C.工資總額的管理
D.評價福利措施的實施結果
參考答案：C
7.工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。
A.典型事例法
B.座談法
C.工作實踐法
D.觀察法
參考答案：C
8.( )的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是( )
①由技能工資確定薪酬
�、诤Ｊ显u價系統(tǒng)確定薪酬
�、跜RG評價系統(tǒng)確定薪酬
�、苁袌稣{查確定薪酬
A.①②
B.①③
C.②③
D.③④
參考答案：C
9.勞動法適用范圍內不包括( )
A.家庭聘用的保姆
B.外商獨資企業(yè)的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關單位工作的工人
參考答案：A
10.訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為( )
A.24個月
B.26個月
C.22個月
D.同勞動者約定的終止條件出現(xiàn)
參考答案：A
11.福利設施和服務項目在規(guī)定范圍內，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的( )
A.合理性原則
B.計劃性原則
C.必要性原則
D.協(xié)調性原則
參考答案：A
12.已知某地區(qū)人口為500萬人，經濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為( )。
A.80%
B.60%
C.75%
D.20%
參考答案：B
13.績效考評可以分為( )三種類型。
A.年度考核、平時考核、專項考核
B.年初考核、年中考核、年終考核
C.年中考核、平時考核、專項考核
D.年度考核、專項考核、季度考核
參考答案：A
14.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的( )。
A.5%—8%
B.10%—15%
C.15%—20%
D.25%—35%
參考答案：D
二級人力資源管理師考試考前練習題及答案 4
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經驗和工作經驗
D.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態(tài)
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、( )、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
A.培訓開發(fā)規(guī)劃
B.信息規(guī)劃
C.發(fā)展規(guī)劃
D.控制規(guī)劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是( )。
A.企業(yè)自主擇人
B.企業(yè)和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業(yè)
D.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃( )。
A.補充規(guī)劃?
B.培養(yǎng)開發(fā)計劃
C.晉升計劃
D.配備規(guī)劃
參考答案：C
7.在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現(xiàn)重疊
C.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國家監(jiān)察為主體，( )相結合的一種制度。
A.政治教育和經濟制裁
B.政治教育和經濟處罰
C.口頭教育和經濟處罰
D.政治教育和經濟賠償
參考答案：B
11.績效結果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產生
B.獎金的計算和發(fā)放
C.員工個人發(fā)展規(guī)劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環(huán)境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環(huán)境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業(yè)“功績晉升制”強調的晉升標準是( )
A.學歷
B.資歷
C.素質
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產管理人員的'績效考評，最經常采用的是( )
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
B.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
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