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人力資源管理的十大創(chuàng)新思維
在質(zhì)變與不確定的時代，我們需要敏銳感知影響組織與人變革的因素，洞見組織變革的趨勢，創(chuàng)新組織與人的定義與思維，使組織有前途，工作有效率，人才有活力。下面是小編整理的人力資源管理的十大創(chuàng)新思維，歡迎大家閱讀參考!
1、人才共享思維
過去的人才是企業(yè)所有制、單位所有制，人才是由企業(yè)所獨(dú)占的。在知識經(jīng)濟(jì)時代，在互聯(lián)網(wǎng)時代，越來越多的個體知識勞動者不再依附于任何一個組織，他依據(jù)自己的專業(yè)知識、技能，可以同時為很多企業(yè)提供服務(wù)。企業(yè)需要通過項(xiàng)目的方式、通過合作的方式與這些個體知識勞動者進(jìn)行價值交換。
知識勞動者不再簡單從屬于任何一個單位，不再為單位所有，人才的獨(dú)特能力與知識是被社會與所有企業(yè)所共享的。對于一些特殊的人才，也不再局限于某一個領(lǐng)域、某一個企業(yè)所有，他的知識與智慧也是在全社會的范圍內(nèi)共享的。在這種條件下，一定要建立從人才所有到人才共享的思維，要建設(shè)人才知識與智力資源的共享理念與機(jī)制，這是面對人才所要建立的第一個思維。
2、人才使用權(quán)的思維
與人才共享思維相適應(yīng)的是，要從人才的所有權(quán)到人才的使用權(quán)過渡。即不求人才所有，但求人才所用。我們所使用的不是人才的身體，而是人才的知識與智慧。一個企業(yè)最大的財富不是人才，因?yàn)槿瞬攀橇鲃拥�，企業(yè)最大的財富是你所擁有的知識產(chǎn)權(quán)、你所擁有的技能以及你能夠使用多少人才的價值創(chuàng)造能力。
在這種條件下，企業(yè)追求的不再是所謂的人才所有權(quán)，而是人才的使用權(quán)，這種人才的使用權(quán)就是所謂的價值創(chuàng)造使用權(quán)。這是人力資源發(fā)展所應(yīng)該具備的第二個新思維。
3、人才合伙思維
過去是雇傭人才、招聘人才，隨著人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造之中的地位和作用的提升，人才由過去被動適應(yīng)貨幣資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，人力資本和貨幣資本具有同等的企業(yè)價值創(chuàng)造權(quán)、價值分享權(quán)以及價值創(chuàng)造決策的話語權(quán)，人才與貨幣資本的關(guān)系從被動過渡到主動、平等的關(guān)系。
人力資本與貨幣資本之間不再是單一的雇傭關(guān)系，而是相互的雇傭關(guān)系，資本可以雇傭人才，人才也可以雇傭資本。在這種條件下，企業(yè)貨幣資本要尊重人力資本的價值分享權(quán)和決策話語權(quán)，所以就從雇傭人才過渡到了人才合作，許多企業(yè)推出的所謂的人才合伙制，就是人才合伙思維的體現(xiàn)。作為企業(yè)，邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè)，一起共創(chuàng)共享共贏，是現(xiàn)在所要確立的第三個思維。
4、聚合思維：從整合人才到聚合人才
我們過去叫整合人才、掠奪人才，今天，在一個大的產(chǎn)業(yè)生態(tài)體系當(dāng)中，其實(shí)一個企業(yè)是圍繞客戶聚合人才，產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈的背后，是人才的生態(tài)圈。
一個企業(yè)，要構(gòu)建出一個人才的生態(tài)圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目標(biāo)聚合在一起。是把不同產(chǎn)業(yè)，不同類型的人才聚合在一起，共同從事一項(xiàng)事業(yè)，形成一種新的人才生態(tài)圈。
過去是人才投資優(yōu)先，現(xiàn)在是人才聚合優(yōu)先。先有人才聚合，才有產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。所以對一個產(chǎn)業(yè)來講，他所有聚合的產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈，他圍繞產(chǎn)業(yè)生態(tài)形成了人才部落、人才社區(qū)。在這種條件下，一個企業(yè)不再是簡單地整合人才，而是要建立人才聚合的思維。
5、人才價值共享思維
過去我們常說，要構(gòu)建利益共同體，建立利益分享機(jī)制，而在今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，在共享經(jīng)濟(jì)時代，其核心理念不再是大家如何共同做一個餅，然后確定怎么分，而是在產(chǎn)業(yè)生態(tài)之中，人才會參與到整個產(chǎn)業(yè)的價值創(chuàng)造過程之中，參與做不同的餅，并參與產(chǎn)業(yè)價值的分享。企業(yè)不再是簡單的利益共同體，而是價值創(chuàng)造共享體，即超值人才分享機(jī)制。
在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)之中，企業(yè)提供一個平臺，人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值。創(chuàng)造了價值就可以分享，人才所分享的價值正是他為這個組織所創(chuàng)造的超值價值，而不是我分得多了別人就會少了的零和關(guān)系。所以在利益的這個“餅”上，大家不再是零和博弈的關(guān)系，而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。所以我們提出一個新的理念，叫人才價值共創(chuàng)共享的思維。
6、人才網(wǎng)絡(luò)化思維
在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們?nèi)绾瓮ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、通過移動互聯(lián)網(wǎng)、通過物聯(lián)網(wǎng)，把分散的人的時間、精力、能力集中到一起，形成一個平臺，使人與資源能夠得到充分、有效的利用?那就需要通過分布式的網(wǎng)絡(luò)以及團(tuán)隊(duì)，把分散化的個體通過平臺化、通過網(wǎng)絡(luò)形成巨大的人力資本的聚合，從而形成巨大的人力資源的能量。
這使組織與員工、員工與員工之間不再通過面對面的溝通，而是網(wǎng)絡(luò)化的溝通，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺化管理和分布式作業(yè)。這也是現(xiàn)代化的人才網(wǎng)絡(luò)分布式思維、人才網(wǎng)絡(luò)平臺化分布式思維，這是現(xiàn)代人力資源管理的全新思維。
7人才客戶化思維
人才發(fā)展到今天，已經(jīng)不再是工具，而是客戶。我們的人力資源產(chǎn)品的創(chuàng)新，能夠與客戶之間實(shí)現(xiàn)聯(lián)動與互動，讓客戶參與。即騰訊所提出的，人力資源產(chǎn)品要客戶化，要有產(chǎn)品屬性，要好玩，讓員工互動參與設(shè)計，有體驗(yàn)價值。我們的人力資源產(chǎn)品服務(wù)要關(guān)注人才需求，向人才提供個性化的產(chǎn)品服務(wù)，能夠讓人才感受到產(chǎn)品的屬性。
而且現(xiàn)在越來越注重的是要把人才當(dāng)成客戶，要使得工作娛樂化，同時娛樂要工作化。在某種意義上，客戶也是人力資本，也是一個企業(yè)的粉絲人力資本，要把粉絲納入到整個人力資本的過程之中。這時，客戶與人才這兩個概念，可以實(shí)現(xiàn)角色置換和價值置換。這就是在新的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)條件下我們必須要確立的人才客戶化思維。
8、人才自主經(jīng)營思維
過去，我們通常說管控人才，未來，人才真正要實(shí)現(xiàn)個性化張揚(yáng)和人才自主經(jīng)營。過去是命令式的，必須要按流程、按標(biāo)準(zhǔn)來做，未來是一個從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，“我們一起玩”的過程。
這也是人才自主經(jīng)營的思維，也就是說，人才既在經(jīng)營他的能力與知識，也在經(jīng)營他的心理。所以，人才不僅要對自己的能力負(fù)責(zé)，要進(jìn)行自我投資與管理，同時也要激發(fā)自身內(nèi)在的潛能，實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化。這是人才真正過度到了自主經(jīng)營的真正的價值增值的時代。
9、人才跨界思維
從單一人才結(jié)構(gòu)到跨界人才組合，尤其現(xiàn)在的企業(yè)的產(chǎn)業(yè)生態(tài)與組織生態(tài)完全是跨界的。過去，農(nóng)業(yè)企業(yè)里全都是學(xué)農(nóng)出身的，人力資源管理領(lǐng)域也全都是學(xué)人力資源相關(guān)專業(yè)的，但在未來，任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進(jìn)行體系重構(gòu)。
在這樣一個價值重構(gòu)的體系之中，人才完全是跨界的，他的知識結(jié)構(gòu)是跨界的，人才的組合是跨界的，通過平臺化實(shí)現(xiàn)跨界的人才的分布式管理。而一線的員工也要從單一的專業(yè)能力發(fā)展到單兵綜合作戰(zhàn)能力。這就是華為提出來的所謂“班長的戰(zhàn)爭”，也就是一個單兵、一個小團(tuán)隊(duì)，他所擁有的綜合作戰(zhàn)能力可能超過過去的一個連、一個營。這個時候，只有通過人才跨界，形成新的人才團(tuán)隊(duì)、人才組合，才能產(chǎn)生價值創(chuàng)造的綜合能力。
10 人才灰度思維
人才管理的灰度思維，即是指在這樣一個開放包容的新的生態(tài)組織體系之中，各種人才要融入其中，整個組織的文化必須是包容開放的，必須是允許個性張揚(yáng)的，這個時候?qū)θ瞬挪荒芮笕?zé)備，尤其是在需要發(fā)揮每一個個體創(chuàng)新精神的時代，要允許員工犯錯誤，要允許員工失敗。
這個時候用人就不能黑白分明，需要有灰度，優(yōu)點(diǎn)突出的人缺點(diǎn)也突出，頂尖的創(chuàng)新人才都是有個性有缺陷的偏執(zhí)者，這就需要對人才有包容、需要妥協(xié)，需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在這種條件下，我們整個的人力資源管理也要從過去的黑白分明走向灰度思維。
但是，灰度并不等于沒有原則，沒有規(guī)則，而是基于大家認(rèn)可的愿景，基于大家認(rèn)可的游戲規(guī)則之上的個性的充分發(fā)揮，真正去尊重每個人獨(dú)特的價值創(chuàng)造的能力。所以這時用人不能求全責(zé)備，整個組織的氛圍是允許犯錯誤，允許失敗的。
一、經(jīng)驗(yàn)和體會
總結(jié)這些年的人力資源管理工作，有如下五個方面的體會：
1．更新觀念，啟發(fā)思路，尋求出路
俗話說“思想決定行動”、“有思路才有出路”，而所謂的“行動”、“出路”必須憑借先進(jìn)的管理思想和理念才能得以突破。特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國外優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)和文化的引入，各種先進(jìn)的人力資源管理思想和理念不斷涌現(xiàn)。人力資源部門順應(yīng)新時期的要求，結(jié)合我單位的發(fā)展階段和實(shí)際情況，在改革和管理中積極學(xué)習(xí)、借鑒和使用。目前，“變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代的人力資源管理”的管理理念得到廣泛認(rèn)同；“人才資源是第一生產(chǎn)力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍認(rèn)同；“以人為本”、“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人本觀念深入人心；通過三項(xiàng)制度改革，“人員能進(jìn)能出、干部能上能下、待遇能高能低”的競爭機(jī)制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的用人觀念得到積極貫徹；“按勞分配以及各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的分配原則得到尊重和重視。更新、宣傳和實(shí)踐先進(jìn)的人力資源管理思想、理念和知識，是有效地開展人力資源開發(fā)與管理的前提和保障。
2．按科學(xué)規(guī)律辦事，結(jié)合我單位實(shí)際，不斷完善人力資源開發(fā)與管理的制度體系
管理是一門科學(xué)，人力資源管理也是一門新興學(xué)科，有其內(nèi)在的科學(xué)規(guī)律和理論支撐，學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，是做好人力資源開發(fā)與管理的重要保證。按科學(xué)規(guī)律辦事的同時，必須結(jié)合發(fā)展階段、文化特征和實(shí)際狀況，最科學(xué)的管理不一定是最適用的，最先進(jìn)的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不斷變化的內(nèi)外形勢和客觀情況，是人力資源開發(fā)與管理過程中的一個長期的任務(wù)。近年，根據(jù)我單位改革和發(fā)展的需要，人力資源部不遺余力地推進(jìn)人力資源管理的制度化建設(shè)，初步建立了涵蓋人才規(guī)劃、員工招聘與配置、職工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工與勞動關(guān)系、人事管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理制度體系。如：在員工招聘與配置方面，制定了畢業(yè)生招收聘用管理辦法、引進(jìn)高層次人才辦法、聘用科研、經(jīng)營和管理人員辦法、勞動用工管理辦法等面向高校和社會的各類人才選用制度，建立了研發(fā)、管理等部門領(lǐng)導(dǎo)崗競聘實(shí)施細(xì)則、管理等崗位競聘上崗實(shí)施細(xì)則、中層干部和業(yè)務(wù)骨干掛職交流辦法等內(nèi)部人員競聘與流動機(jī)制；在人才培養(yǎng)方面，制定了國防科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科技自主創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理、重點(diǎn)專業(yè)中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人管理以及專業(yè)班組長培養(yǎng)等多層面的規(guī)章制度，并對新入所高校畢業(yè)生實(shí)行導(dǎo)師制；在績效考核方面，出臺了部門、中層干部及普通員工三級績效考核辦法等等。有效施行的人力資源管理制度近四十項(xiàng)，各主要管理環(huán)節(jié)基本上做到了有章可循、有據(jù)可依，有力促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理工作的正常、有效和順利地開展�，F(xiàn)行的人力資源管理制度體系盡管還不是很健全、很完善，但正朝著規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化的方向不斷邁進(jìn)。
3．搭建管理創(chuàng)新機(jī)制，大力實(shí)施管理創(chuàng)新，持續(xù)促使管理工作上水平、上臺階
二十一世紀(jì)是一個創(chuàng)新的時代，自上而下各個層面都在倡導(dǎo)、鼓勵和支持方方面面的創(chuàng)新工作，管理創(chuàng)新作為重要的一環(huán)也不例外。在人力資源部制定實(shí)施了管理等部門考核實(shí)施辦法中首次提出了“以部門工作創(chuàng)新為導(dǎo)向，以提高部門工作實(shí)績?yōu)槟繕?biāo)”的績效考核原則，季度考核內(nèi)容中，“創(chuàng)新工作”獨(dú)立于部門的“日常工作”或“專項(xiàng)工作”之外，由部門自主申報，經(jīng)審批后實(shí)施，再視創(chuàng)新工作完成的質(zhì)量和效果評定其創(chuàng)新獎勵等級，并兌現(xiàn)創(chuàng)新獎勵。在此基礎(chǔ)上實(shí)施的表彰獎勵辦法中增設(shè)了“管理創(chuàng)新獎”，對管理創(chuàng)新工作成效顯著的部門予以重獎。以上管理創(chuàng)新機(jī)制的建立，有效地激發(fā)了各管理、科研輔助及服務(wù)部門的創(chuàng)新熱情。據(jù)統(tǒng)計，截止目前，各部門申報并完成的管理創(chuàng)新工作200余項(xiàng)，有力地促進(jìn)了我單位整體管理能力和水平的提升。人力資源部在此過程中也不甘人后、奮勇爭先，完成人力資源管理創(chuàng)新工作累計13項(xiàng)，并榮獲“管理創(chuàng)新獎”，有效促進(jìn)了人力資源管理工作持續(xù)地上水平、上臺階。
4．管理務(wù)必服務(wù)于中心工作，務(wù)必注重實(shí)效，務(wù)必在實(shí)
踐中不斷地改進(jìn)和完善要做好管理工作，服務(wù)對象是否清晰和管理目標(biāo)是否明確是關(guān)鍵。人力資源管理作為管理的核心內(nèi)容之一，必須服務(wù)于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主業(yè)任務(wù)的完成和改革發(fā)展的推進(jìn)；在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也應(yīng)促使員工的潛能發(fā)揮和個人發(fā)展。近幾年，我單位呈現(xiàn)快速發(fā)展的勢頭，人力資源部緊緊圍繞中心任務(wù)，積極舉措，各項(xiàng)管理措施與一線的結(jié)合度越來越高。如：通過實(shí)施中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人管理辦法，給舞臺、壓擔(dān)子，促進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)水平的提升，促進(jìn)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)；針對急需的經(jīng)營管理人才、行業(yè)專家、職業(yè)經(jīng)理等開展高層次人才引進(jìn)工作，支持和協(xié)助我單位產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；針對專業(yè)技術(shù)人員的組織協(xié)調(diào)能力、中層干部的綜合管理能力以及經(jīng)營管理和市場營銷人員的市場開拓能力等薄弱環(huán)節(jié)，實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性等等。一項(xiàng)管理制度或措施是否適用、是否有效，一定要到實(shí)踐中去檢驗(yàn)，并結(jié)合運(yùn)行中暴露出的新情況、新問題不斷地進(jìn)行修正、調(diào)整和完善。近年，人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示、干部職工的反饋意見以及主動跟蹤獲取的信息等，對十多項(xiàng)人力資源管理制度進(jìn)行了版本升級，以不斷適應(yīng)新形勢、新變化的要求。
5．加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，完善管理手段，不斷提升人力資源管理能力和水平
專業(yè)人才能干專業(yè)事�，F(xiàn)在的人力資源管理團(tuán)隊(duì)是一支年青的隊(duì)伍，絕大多數(shù)都不是科班出身（僅一人），缺乏系統(tǒng)的專業(yè)理論和知識。因而，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)培訓(xùn)和能力建設(shè)，是一項(xiàng)緊急而又長期的任務(wù)，也是開展好人力資源開發(fā)與管理工作的重要保障。近幾年，人力資源部加大內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)力度，鼓勵和支持員工進(jìn)行在職學(xué)歷教育，目前擁有碩士學(xué)位的人員占70%；安排和選送員工參加各類綜合培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)等，現(xiàn)有人員中具有高級人力資源管理師執(zhí)業(yè)資格的達(dá)100%，團(tuán)隊(duì)成員的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)得到明顯提升。同時，引導(dǎo)和要求管理團(tuán)隊(duì)多深入基層，結(jié)合專項(xiàng)工作開展調(diào)查研究；多走出去，看一看外部的發(fā)展形勢，不斷提高理論聯(lián)系實(shí)際和解決問題的能力。加強(qiáng)信息化建設(shè)是提高管理手段的重要措施之一�！笆晃濉逼陂g，人力資源部在信息化技術(shù)中心的大力支持下，自主開發(fā)了“培訓(xùn)管理軟件”、“人員信息查詢系統(tǒng)”、“勞動用工管理軟件”等；外購專業(yè)軟件后進(jìn)行二次開發(fā)，配置了“人事綜合管理軟件”、“研究生培養(yǎng)管理軟件”等；另外，建立了“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺”和“重大專項(xiàng)人才信息庫”等。這些管理能力和手段的搭建，有效地推動了人力資源管理的規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化水平。此外，積極借用外腦、外力來推動和提高我單位人力資源管理能力和水平。如：到專業(yè)管理咨詢公司進(jìn)行業(yè)務(wù)咨詢，與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作實(shí)施專項(xiàng)培訓(xùn)，尋求獵頭公司進(jìn)行高層次人才引進(jìn)等。
二、問題和不足
這些年，人力資源部解放思想，主動作為，人力資源開發(fā)與管理工作取得階段性成績。但總的看來，我單位的人力資源管理能力與水平尚處于初級階段，與社會上或系統(tǒng)內(nèi)的先進(jìn)單位相比還有較大的差距；離領(lǐng)導(dǎo)的要求和干部職工的希望還有相當(dāng)?shù)木嚯x；還不能很好地適應(yīng)和滿足我單位快速發(fā)展的要求。主要表現(xiàn)在：一是、人力資源開發(fā)與管理的制度體系還不是很健全、完善；二是、人力資源管理的規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化程度還很不夠；三是、人才培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)，高層次領(lǐng)軍人才明顯不足；四是、先進(jìn)的教育培訓(xùn)方式和手段還很欠缺，培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性有待加強(qiáng)，五是、內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和能力有待進(jìn)一步提高，先進(jìn)的管理手段和工具還十分有限等等。
三、下一步重點(diǎn)工作
接下來，人力資源部將根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展要求，緊緊圍繞中心工作，開拓創(chuàng)新，扎實(shí)工作，重點(diǎn)做好如下幾方面的工作：一是、做好、做實(shí)“十二五”人才專項(xiàng)規(guī)劃，發(fā)揮好規(guī)劃的指導(dǎo)和引領(lǐng)作用；二是、按現(xiàn)代人力資源管理要求，并結(jié)合我單位實(shí)際，及時補(bǔ)充、修訂和完善各項(xiàng)管理制度；三是、按系統(tǒng)化的要求，搭建人才培養(yǎng)制度體系框架；四是、以產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和兩用技術(shù)為背景，推進(jìn)高層次領(lǐng)軍人才的引進(jìn)工作，力爭取得突破；五是、針對重點(diǎn)人群和對象，實(shí)施常態(tài)化、周期化的專項(xiàng)培訓(xùn)；六是、建立內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)制，引入先進(jìn)管理手段，持續(xù)提高管理能力和水平等等。同時，人力資源部還將進(jìn)一步提高主動作為和超前作為意識，提升規(guī)劃和謀劃能力，以規(guī)范化、精細(xì)化和專業(yè)化管理為目標(biāo)，真抓實(shí)干，敢于作為，努力做好人力資源開發(fā)與管理工作，為我單位快速發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅實(shí)的人才保障和智力支持。