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員工績效管理相關介紹
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理的相關內容，供參考！
績效考核的必要性
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時，考核結果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語一定要反饋給被考評人，考評分數(shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據企業(yè)績效考核制度，進行靈活設置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績效考核系統(tǒng)，有以下幾點優(yōu)勢：
1.、 嚴格遵守考核分數(shù)保密特性
可以通過系統(tǒng)設定使得考核分數(shù)完全保密，不會因為主管與下屬或互相考核的對象間分數(shù)的不保密而造成打分過程不真實；
2、 自動生成考核結果
每次考核結果都可以由系統(tǒng)自動算出，不會由于人工計算導致分數(shù)計算不準確的現(xiàn)象，同時也大大節(jié)省了時間成本；
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設定考核標準、考核方式等，使考核結果更加公平、可靠；
考核關系可以靈活設定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結果更加專業(yè)化。
4、 統(tǒng)計考核結果更加便捷，方便管理人員隨時查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結果，有的企業(yè)想統(tǒng)計近幾個月的考核結果作為晉升或決策所用，那么使用績效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過查詢就可以看到統(tǒng)計結果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計的成本；
員工績效管理注意事項
�。ㄒ唬┎糠謫T工在思想上對現(xiàn)代績效管理認識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉變過來。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價表示不滿，從而產生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜肆炕^為困難。由于部門或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結果的公正性。
員工績效管理實施
�。ㄒ唬┮獙﹂_展新形勢下國有企業(yè)員工績效管理的重要性和緊迫性形成共識。當前，企業(yè)競爭十分激烈，要與世界和國內著名企業(yè)同臺競技，激發(fā)員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。
�。ǘ┮M行績效考核培訓，使考核者與被考核者認識績效考核實質�？冃Э己吮旧硗容^復雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使員工認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的"大棒"，也不應成為無原則的"和稀泥"式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
�。ㄈ┻x擇合適的考核者對于考核工作來說是至關重要的。實踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。
1、部門領導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應以直接上級的考評為主，其考評分數(shù)可占60%～70%。
2、本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會比上級更能清楚地了解被考核者，對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，會做出不適當?shù)倪^高或過低的評價，所以在績效考核中，同事的評分一般應控制在10%左右，不宜過大。
3、公司績效評估小組，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性大打折扣，所以在實際考評中應當慎重考慮，其評分可在10%～20%左右。
�。ㄋ模┲贫殑照f明書及績效計劃是績效管理的重要組成部分。職務說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學有效的職務說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務說明書，績效管理只能是空談�？冃в媱澇３Ｊ菃T工和管理者開始績效管理過程的起點，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內容，如員工權力大小和決策級別等，使考評有依有據。
（五）應加強平時溝通及考核結果的面談反饋。要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據可查�；す巨k公室因此實行了每月例會制度，每位員工在每月例會上匯報本月完成工作情況及下月工作計劃，使部門領導及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效�？冃ЫY果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。
（六）要建立績效考核投訴制度�？捎晒绢I導、外聘的人力顧問等組成績效評估小組，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取部門領導的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進一步的保障。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由評估小組仲裁，達致客觀公正。
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