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績(jī)效文化在人力資源的建立
績(jī)效管理是近幾年新興的管理趨勢(shì)，打破了對(duì)HR管理的局限概念，強(qiáng)調(diào)了管理人員—部門(mén)經(jīng)理人和人力資源管理人員HR的合作和溝通，以績(jī)效考核為目的，以績(jī)效管理為手段，形成良好的績(jī)效管理系統(tǒng)循環(huán)。最后使人才儲(chǔ)備系統(tǒng)達(dá)到良性循環(huán)，并建立良好的績(jī)效文化。
1.績(jī)效管理的內(nèi)涵
1.1 績(jī)效管理
追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，這同樣也是人力資源管理的最為關(guān)鍵的模塊。理論界在20世紀(jì)80年代后期便提出了“績(jī)效管理”的概念，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理的核心過(guò)程。大量研究表明，提高人力資源管理有效性的途徑是進(jìn)行績(jī)效管理�？�(jī)效管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下催生的產(chǎn)物，是造就強(qiáng)大企業(yè)的必由之路。
績(jī)效管理是一種達(dá)成組織的持續(xù)成功的戰(zhàn)略和綜合性的方法，是通過(guò)改善組織內(nèi)員工的績(jī)效以及提升團(tuán)隊(duì)整體和團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)的�？�(jī)效管理是對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)，它通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)�？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，其目的在于用更有效的績(jī)效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績(jī)效考核，從制定績(jī)效計(jì)劃到對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，終實(shí)現(xiàn)員工的未來(lái)發(fā)展與提升組織績(jī)效的一致性。
1.2 績(jī)效管理系統(tǒng)
從總體看，績(jī)效管理系統(tǒng)由四個(gè)基本過(guò)程構(gòu)成，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效施行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。而在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，以控制論的角度分析，整個(gè)的績(jī)效管理過(guò)程就是一個(gè)控制系統(tǒng)。這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門(mén)、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后環(huán)節(jié)的控制。就員工績(jī)效管理而言也是一個(gè)因果鏈控制系統(tǒng)。績(jī)效管理首先有預(yù)期的果——績(jī)效管理的目的，要達(dá)到績(jī)效管理的目的，就必須有績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的前提是必須對(duì)績(jī)效進(jìn)行溝通，績(jī)效溝通的基礎(chǔ)是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。這樣績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系作為績(jī)效溝通的因，績(jī)效溝通是績(jī)效評(píng)估的因，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效反饋的因，績(jī)效反饋是下一輪績(jī)效指標(biāo)體系的因，于是不斷循環(huán)往復(fù)直至達(dá)到提高員工績(jī)效的目的。
而在整個(gè)的控制過(guò)程中，對(duì)績(jī)效管理的規(guī)劃還應(yīng)考量到企業(yè)所在的大環(huán)境(macro-environment)和微環(huán)境(micro-environment)在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素細(xì)微至指企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，如工作場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件(室溫、通風(fēng)、粉塵、噪聲音、照明等)、任務(wù)的特點(diǎn)、目標(biāo)的特點(diǎn)、工作對(duì)身體傷害的危險(xiǎn)、工作職責(zé)的特點(diǎn)、主管的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)控方式、公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、宗旨等。同時(shí)也包孕了企業(yè)之外的客觀環(huán)境，如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素等，雖然這些因素不會(huì)直接影響公司的績(jī)效;然而作為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展仍需考量在內(nèi)。
2.績(jī)效管理過(guò)程面臨的實(shí)際問(wèn)題
2.1 績(jī)效管理的溝通障礙
績(jī)效管理的實(shí)際問(wèn)題恰恰就出在控制的流程過(guò)程中溝通的不暢通，進(jìn)而步步影響評(píng)估的管理甚至是設(shè)計(jì)。公司的管理核心就在于追求高的績(jī)效和較低的員工離職率(turn-over)，然而許多公司將高績(jī)效的文化打造看成是人力資源部門(mén)的全權(quán)重則，要求人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng)，在全公司推廣。在缺乏與其他部門(mén)良好溝通了解下的人力資源部門(mén)，面對(duì)的是閉門(mén)造車(chē)的窘境，而這樣條件下設(shè)計(jì)出的績(jī)效管理系統(tǒng)，往往在推行的過(guò)程中碰到許多阻力;或者在推廣的過(guò)程中并不能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的，最后成為了憑空擺設(shè)，而這種情況，在大型組織架構(gòu)的中國(guó)企業(yè)中，尤其常見(jiàn)。
2.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理的混淆
對(duì)于大型企業(yè)而言，不同的事業(yè)部門(mén)所從事的內(nèi)容，對(duì)員工的控制等實(shí)際情況千差萬(wàn)別;而整個(gè)大型集團(tuán)公司往往下派人力資源部門(mén)對(duì)所有的部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效管理，然而，在進(jìn)行管理的同時(shí)，出現(xiàn)了斷痕：很多管理人員認(rèn)為績(jī)效管理和自己無(wú)關(guān);而很多人力資源管理人員在缺乏對(duì)各個(gè)部門(mén)的了解之下就盲目地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)，而績(jī)效考核與績(jī)效管理二者之間存在著非常緊密的聯(lián)系和區(qū)別。
所在部門(mén)經(jīng)理人員需要關(guān)注的是價(jià)值分配，因?yàn)樗麄兊膱F(tuán)隊(duì)成員是需要有價(jià)值回報(bào)的;而分配的公平是與價(jià)值評(píng)估分不開(kāi)的，事實(shí)上，價(jià)值評(píng)估決定了價(jià)值分配，價(jià)值分配決定了價(jià)值創(chuàng)造，而由此績(jī)效管理的過(guò)程也是動(dòng)態(tài)反饋的過(guò)程。由此形成的價(jià)值鏈不單單與人力資源部門(mén)相關(guān)，更是部門(mén)經(jīng)理人的重要任務(wù)。部門(mén)經(jīng)理人員在績(jī)效管理中是價(jià)值鏈管理的重要一環(huán)。一項(xiàng)由加拿大的蘭德斯塔德公司進(jìn)行的工作調(diào)查表明，84%的中國(guó)員工認(rèn)為自己是“大材小用”在世界范圍內(nèi)排名第一，從這一點(diǎn)可以看出績(jī)效管理在中國(guó)的企業(yè)管理中仍需漫漫長(zhǎng)路可走。
3.績(jī)效考核和績(jī)效管理—對(duì)HR和經(jīng)理人的角色定位
績(jī)效的打造依靠行為，而績(jī)效的管理也同樣是管理行為的過(guò)程。行為的產(chǎn)生需要三個(gè)因素：知識(shí)，技能和意愿。在知道做什么，如何去做的技能具備的條件之下，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。經(jīng)常覺(jué)得自己“大材小用”的員工又怎么能將真正交到手上的工作視為“創(chuàng)造”和“享受挑戰(zhàn)”的過(guò)程呢?
在績(jī)效管理的過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估是重中之重。很多大型公司甚至花費(fèi)了大量的時(shí)間與金錢(qián)培訓(xùn)管理人員;反而完全忽視了在設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估之間與下屬的溝通過(guò)程和對(duì)HR的反饋——“跟進(jìn)輔導(dǎo)”這一過(guò)程。于是，設(shè)定目標(biāo)淪為了年初那些意義模糊的數(shù)字，而績(jī)效評(píng)估成為脫離了部門(mén)經(jīng)理的完全獨(dú)立的獎(jiǎng)金依據(jù)。
“跟進(jìn)”與“輔導(dǎo)”的工作，這個(gè)流程是打造高績(jī)效文化的重點(diǎn)，也同樣是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn);同時(shí)在管理機(jī)制中需要合理的和HR進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通;使HR部門(mén)不再做“蒙著眼睛的軍師”對(duì)于員工的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估達(dá)到更客觀的目的。 此外，對(duì)于人力資源部門(mén)所負(fù)責(zé)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，所在部門(mén)的經(jīng)理人應(yīng)給予完全的重視，績(jī)效測(cè)評(píng)的結(jié)果不單單是發(fā)獎(jiǎng)金的代名詞�？己藨�(yīng)是一個(gè)指揮棒，他指揮著考核結(jié)果的運(yùn)用;經(jīng)理人應(yīng)將績(jī)效管理作為全面管理的一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，但同時(shí)不是單一結(jié)果的行為，績(jī)效的結(jié)果應(yīng)該影響到獎(jiǎng)金，薪酬調(diào)整，內(nèi)部晉升，培訓(xùn)需求，后備干部，勞動(dòng)合同，內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。而此時(shí)，經(jīng)理人需要被授權(quán)與HR進(jìn)行共同商榷，因?yàn)椴块T(mén)管理人員在承擔(dān)考核的跟進(jìn)輔導(dǎo)過(guò)程中掌握了一手的員工能力考量。一些公司，HR充當(dāng)了太多的管理“保姆”的角色，只要求經(jīng)理人員給員工打分，其他的都與他們無(wú)關(guān)，沒(méi)有一定的授權(quán)和獎(jiǎng)懲自由度;尤其是在價(jià)值分配的環(huán)節(jié)上，從而使對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的量表成為一張空談的紙張，并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)效。
4.結(jié)論與展望
在員工的行為的輔導(dǎo)反饋過(guò)程之中，如何建立績(jī)效文化，成為企業(yè)在自身建設(shè)過(guò)程之中的長(zhǎng)遠(yuǎn)之路。根據(jù)的Delery和Doty從各種人力資源管理實(shí)踐中歸納出兩種人力資源管理模式。它們分別是內(nèi)部發(fā)展型(internal system)和市場(chǎng)導(dǎo)向型(market-type system)。內(nèi)部發(fā)展型是以長(zhǎng)期、培育的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待員工，也期望員工能對(duì)組織忠誠(chéng)，進(jìn)而做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。采取內(nèi)部發(fā)展型的組織非常重視員工的發(fā)展，傾向于優(yōu)先通過(guò)內(nèi)部渠道來(lái)招聘員工，為員工提供廣泛的培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)估以員工發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，較少使用利誘性薪酬機(jī)制，員工工作有高度的保障，重視員工參與決策。市場(chǎng)導(dǎo)向型是以短期、交易的觀點(diǎn)來(lái)看待雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系建立在相互利用、各取所需的基礎(chǔ)上。并不是所有的企業(yè)都適用于內(nèi)部發(fā)展型(internal system)，然而面對(duì)大型組織架構(gòu)的企業(yè)而言，尤其是人力資本勝于固定資本的審計(jì)咨詢(xún)類(lèi)企業(yè)，他是主要的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)績(jī)效管理成為一線(xiàn)經(jīng)理人對(duì)團(tuán)隊(duì)員必不可少的跟進(jìn)過(guò)程，員工的行為導(dǎo)向可以在HR和部門(mén)經(jīng)理的雙管之下得到有效的控制，而當(dāng)所有的員工具有同樣的態(tài)度，那么這種一致的態(tài)度就會(huì)最終樹(shù)立起“績(jī)效文化”。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的。
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