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國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資的淺析
國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使薪酬制度的激勵(lì)和管理作用更加有效。
1、績(jī)效工資概述
績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度�？�(jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資�？�(jī)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
2、績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)
(1)將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。(2)嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。(3)這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。(4)當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
3、績(jī)效工資的缺點(diǎn)
(1)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。(2)績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。
4、績(jī)效工資有四種主要的形式：績(jī)效調(diào)薪;績(jī)效獎(jiǎng)金;月/季度浮動(dòng)薪酬;特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃
(1)績(jī)效調(diào)薪�？�(jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行計(jì)算，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶�，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。進(jìn)行調(diào)薪時(shí)，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意：一是調(diào)薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才會(huì)更具激勵(lì)性。二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(zhǎng)或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。
(2)績(jī)效獎(jiǎng)金�？�(jī)效獎(jiǎng)金，也稱為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績(jī)效調(diào)薪有些類似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行罰款。
(3)月/季度浮動(dòng)薪酬。在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì)綜合考核部門的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效。
(4)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在企業(yè)內(nèi)部通訊上或者辦公室布告欄上表?yè)P(yáng)某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者是數(shù)目不菲的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
5、實(shí)行績(jī)效工資的意義
(1)有助于提升企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效工資管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。
(2)有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有賴于員工的努力工作，人們對(duì)此早已形成共識(shí)。但是，在員工的努力程度和公司績(jī)效之間有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，即努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性，如果員工的努力程度比較高，但是方向卻與企業(yè)的目標(biāo)相反，則不僅不會(huì)增進(jìn)企業(yè)的績(jī)效，相反還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致的一個(gè)重要途徑就是借助績(jī)效工資管理。由于績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，因此通過(guò)設(shè)定與企業(yè)的目標(biāo)一致的考核指標(biāo)，就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)的目標(biāo)上來(lái)。
(3)有助于提高員工的滿意程度。提高員工的滿意度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，而滿意度是與員工需要的滿足度聯(lián)系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)員工都會(huì)有內(nèi)在的自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績(jī)效管理則是從兩個(gè)方面滿足了這種需要，從而有助于提高員工的滿意度。
(4)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的決策的科學(xué)合理化。實(shí)行績(jī)效工資可以為企業(yè)的人力資源管理的其他職能活動(dòng)提高準(zhǔn)確可靠的信息，從而提高決策的科學(xué)性和合理性。
6、績(jī)效工資的設(shè)計(jì)
一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)包括三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。在準(zhǔn)備階段，管理人員需要了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門的年度工作重點(diǎn)，員工所在職位的基本情況，員工上一績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果等信息。同時(shí)，管理人員還需要決定采用什么樣的方式進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的溝通。
(1)確定績(jī)效考核目標(biāo)�？�(jī)效考核目標(biāo)，也叫績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的各項(xiàng)工作任務(wù)和工作要求所做的界定以及分類確定的各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須直接反映以企業(yè)的發(fā)展為中心的理念和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定為財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，按績(jī)效目標(biāo)的重要性不同劃分為不同的等級(jí)分層，其大小根據(jù)所考核崗位對(duì)該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任大小而定。
(2)確定績(jī)效工資�？�(jī)效工資=關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)×P×關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)際得分/100。上式中，關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)在此處可設(shè)置為利潤(rùn)或其他指標(biāo)，具體因個(gè)人的崗位不同而不同：關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)際得分=績(jī)效目標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)×目標(biāo)完成率，目標(biāo)完成率=關(guān)鍵績(jī)效實(shí)際值/關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值;P為掛鉤的提成比例或績(jī)效工資基本分值。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)都含有一個(gè)以上的具體目標(biāo)，這促使我們要為每一個(gè)具體目標(biāo)確定一個(gè)比例系數(shù)，根據(jù)每個(gè)具體目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度，計(jì)算績(jī)效工資。但在實(shí)際工作中，員工只完成了總?cè)蝿?wù)中的幾個(gè)目標(biāo)，并未能實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)，可能也會(huì)得到績(jī)效工資。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，比較完善的辦法就是為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)最低標(biāo)準(zhǔn)值，而這些標(biāo)準(zhǔn)必須能直接反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度效益。如果在規(guī)定的期限內(nèi)，績(jī)效未能達(dá)到規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工個(gè)人就不能得到績(jī)效工資。通過(guò)這種辦法可以有效促使個(gè)人在短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間達(dá)成平衡的績(jī)效。
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