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人力資源會(huì)計(jì)的前景
人力資源會(huì)計(jì)是20世紀(jì)60年代后期起源于美國(guó)的一門由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)分支，是由美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森教授首次提出并研究，并由我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生于20世紀(jì)80年代率先在國(guó)內(nèi)提出。自誕生以來(lái)， 人力資源會(huì)計(jì)已在學(xué)術(shù)界引起廣泛的研究和討論，到今天，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者們堅(jiān)持不懈的努力與研究，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的理論體系。
高校作為眾多高級(jí)知識(shí)分子的聚集地、社會(huì)人才的輸出地、社會(huì)知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的的重要基地，是典型的人力資源密集的組織，因而加強(qiáng)人力資源的管理顯得越來(lái)越重要。本文旨在通過(guò)對(duì)高校人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵、核算內(nèi)容及方法、應(yīng)用前景等的探討，初步建立高校人力資源會(huì)計(jì)模式，不僅可以為高校更有效地開(kāi)發(fā)、利用與管理人力資源提供理論依據(jù)，還可以為其他組織推行人力資源會(huì)計(jì)提供理論與實(shí)踐上的借鑒。
一、人力資源會(huì)計(jì)的前景
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)愈來(lái)愈聚焦在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)上，從某種意義上講，一個(gè)國(guó)家對(duì)其人才資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理程度如何，將很大程度上決定該國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)能否持續(xù)健康快速地發(fā)展。我國(guó)作為一個(gè)人口大國(guó)，人力資源十分豐富，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，更要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用，而高校作為眾多高知識(shí)分子的聚集地與人才輸出的基地，更應(yīng)該在這方面作出大膽的嘗試。高校人力資源會(huì)計(jì)作為一門新興的會(huì)計(jì)學(xué)分支，以高校的人力資源為核算對(duì)象，計(jì)量、核算與報(bào)告人力資源各方面的信息，旨在為管理者與利益相關(guān)者作出正確的人力資源決策提供指引，它必將為促進(jìn)我國(guó)高校的人力資源管理發(fā)揮巨大的積極作用，同時(shí)對(duì)于其它行業(yè)組織建立人力資源會(huì)計(jì)制度也具有積極的參考價(jià)值，因而本文相信，在我國(guó)建立高校人力資源會(huì)計(jì)模式具有迫切而現(xiàn)實(shí)的積極意義，高校人力資源會(huì)計(jì)具有廣泛的應(yīng)用前景，在不久的將來(lái)，其必將成為我國(guó)高校會(huì)計(jì)制度的重要組成部分!
二、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的顯著特點(diǎn)是:把人力資源確認(rèn)為會(huì)計(jì)要素之一的資產(chǎn)，即人力資源是被主體所占有或使用的，能夠以貨幣加以計(jì)量與核算的一種經(jīng)濟(jì)資源，這對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的核算與計(jì)量是非常重要的，而這在會(huì)計(jì)學(xué)界也已達(dá)成廣泛的共識(shí)，本文不再論述，同時(shí)為了核算與計(jì)量的方便，本文認(rèn)為有必要進(jìn)一步把人力資源確認(rèn)為無(wú)形資產(chǎn)，理由如下:《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)――無(wú)形資產(chǎn)》對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的定義是，無(wú)形資產(chǎn)(Intangible Assets)是指企業(yè)擁有或控制的沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。從無(wú)形資產(chǎn)的概念可以看出無(wú)形資產(chǎn)具有如下特點(diǎn):
1. 由企業(yè)擁有或控制的;
2. 不具有實(shí)物形態(tài);
3. 是可辨認(rèn)的非貨幣性資產(chǎn);
4. 具有較大的不確定性。
對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，首先，人力資源是被學(xué)校所占有或使用的，雖然人力資源的所有權(quán)屬于教職員工本身，他們具有人身自由權(quán)，有權(quán)接受或辭去學(xué)校的聘雇，但是當(dāng)某一教職員工一旦被學(xué)校通過(guò)簽訂合同協(xié)議、支付工資等方式聘用，便要在合同聘用期內(nèi)向?qū)W校提供勞動(dòng)服務(wù)，這就意味著學(xué)校擁有或取得了對(duì)該項(xiàng)人力資源的占有或使用權(quán);其次，人力資源本質(zhì)上是指教職員工的一種服務(wù)能力和潛力，其使用價(jià)值和作用不能被感觀感覺(jué)，它們多半是一種由法律或合同關(guān)系所賦予的權(quán)利或是一種優(yōu)越的獲得能力，人力資源是以人作為載體的，正如土地使用權(quán)依據(jù)于土地，計(jì)算機(jī)軟件需要存儲(chǔ)在磁盤中，但這并不改變它們本身不具有實(shí)物形態(tài)的特性。再次，人力資源能夠從高校中分離或者劃分出來(lái)，單獨(dú)用于調(diào)配或轉(zhuǎn)讓等，且在持有過(guò)程中為高校帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的情況不確定，不屬于以固定或可確定的金額收取的資產(chǎn)，故屬于非貨幣性資產(chǎn)，同時(shí)由于未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的不確定性，以及提供效益期限的不確定性，使人力資源自身價(jià)值具有很大的不確定性�；谝陨显�，本文認(rèn)為應(yīng)該把人力資源納入無(wú)形資產(chǎn)范疇，并可以比照無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)與計(jì)量方法進(jìn)行會(huì)計(jì)的核算。
三、高校人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀及必要性
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)的各項(xiàng)體制改革也在陸續(xù)展開(kāi)，現(xiàn)在高校已經(jīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才分配制度變?yōu)橐胧袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，教師的流動(dòng)性大大加強(qiáng)，客觀上要求加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理卻沒(méi)有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理，人力資產(chǎn)保值與增值的意識(shí)十分淡薄，對(duì)于如何進(jìn)行人力資源的管理，如何計(jì)算引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的成本，如何衡量使用人才的效益，在人力資源管理實(shí)踐中存在著相當(dāng)大的盲目性，致使高校在人力資源使用過(guò)程中存在著兩大缺陷:一是進(jìn)行高校資產(chǎn)評(píng)估時(shí)，管理層對(duì)人力資產(chǎn)狀況心中無(wú)數(shù)，也無(wú)法衡量人才流動(dòng)對(duì)高校的影響，從管理目標(biāo)而言，基本上排除了對(duì)人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任;二是只考慮到實(shí)物資產(chǎn)的折舊和更新改造問(wèn)題，而沒(méi)有考慮到人力資產(chǎn)更需要追加投資和更新改造的特性，無(wú)法保持或提高人力資本的存量與質(zhì)量，長(zhǎng)此以往，必將有礙高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，從理論層面積極進(jìn)行探索和研究，加強(qiáng)高校人力資源管理，推動(dòng)高校人力資源會(huì)計(jì)的快速發(fā)展就愈顯得緊迫和必要了。
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