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人力資源價值難以衡量的原因
謂人力資源是指，在一定范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動能力的總和，即能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當然，會計上就應對其經(jīng)濟價值進行計量和報告。人力資源包括人力資源成本和人力資源價值兩個方面。人力資源成本如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出，已在現(xiàn)行的會計體系中得到計量，但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會計核算;人力資源價值會計則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值進行會計核算，實施前對企業(yè)內(nèi)部人力資源價值進行預測性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會計的歷史成本原則相違背的。而人力資源價值的計量，學術界眾說紛紜至今仍沒有定論�，F(xiàn)對其理由作以下闡述。
一、人力資源價值具有很大的不確定性。
首先，學歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學過的知識和技能，也就是說，他應該具有哪些知識、哪些技能，而不是已經(jīng)具有。其次，具有知識和技能，并不一定就具有能力，因為從技能到實踐的飛躍之間有一個與實際相結合的應用過程，不是人人都能做到或做好。再次，能夠做和愿意做又是另外一回事。最后，人的潛能與其真實的業(yè)績往往由于一些無法預期的因素而并不對稱。成功的因素很多，而且缺一不可。即使一個人具有很高的學歷和能力，并且也很盡力，也可能由于一些無法控制的因素而失敗。
二、人力資源難以定性。
計量的前提是確認，人力資源要進入會計體系，成為會計要素，那只能是被確認為資產(chǎn)。但是，所謂資產(chǎn)，是指企業(yè)過去的交易或事項形成并由企業(yè)所控制的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。誠然，人力資源有歷史的交易成本，并且能為企業(yè)帶來大于其獲得成本的未來經(jīng)濟利潤，從這個意義上講，它具有資產(chǎn)的性質(zhì)。但是，它并不是為企業(yè)所控制的，企業(yè)與勞動者之間是雇傭關系，企業(yè)只是擁有人力資源的使用權，并沒有完全產(chǎn)權。人力資源的所有權仍然在勞動者手中。一方面，當勞動者不再愿意為企業(yè)服務時，可以選擇離開;另一方面，當企業(yè)陷入財務危機，需要變現(xiàn)資產(chǎn)來增加現(xiàn)金流量時，也無法把人力資源變現(xiàn)。所以，人力資源難以定性，不適宜資本化。
三、人力資源價值具有多樣性。
從橫向看，不同行業(yè)的人力資源價值表現(xiàn)形式不同，不同地區(qū)的人力資源價值得到體現(xiàn)的程度也不同;從縱向看，同一行業(yè)或單位的人力資源層次高低不齊，如何把人力資源分等級并確定其價值，現(xiàn)在尚無一個公允的標準。
四、目前的各種計量方法不具可行性。
當前，學術界關于人力資源價值計量的方法大體有兩類。一類是以歷史成本為基礎的方法，主要包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一類是以折現(xiàn)為基礎的方法，主要包括未來工資報酬折現(xiàn)法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟價值法等。用這類方法來計算人力資源的價值具有較大的主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計。
五、團隊合作中個人人力資源難以劃分。
現(xiàn)代經(jīng)濟是合作的經(jīng)濟，很多成功往往都不可能是一個人的功勞，而是許多人通力合作共同努力的結果�，F(xiàn)代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神，力求達到“1+1>2”的效應。而怎樣去評價與量化團隊中的個人貢獻，又是一個難題。
基于以上五點理由，可以說人力資源價值是無法準確計量的。既然如此，我們?yōu)槭裁匆ビ嬃咳肆Y源價值呢?有些學者認為，計量人力資源可以加強管理，優(yōu)化配置人力資源，真實反映企業(yè)的經(jīng)濟和財務狀況等。運用一些非量化的指標同樣可以達到這樣的目的。
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