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人力資源經(jīng)理的必備技能
人力資源經(jīng)理要計劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經(jīng)理還要具備哪些技能呢？一起來看看吧：
第一是管理好招聘流程。
任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過程管理的怎么樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人入職，關(guān)掉空缺職位為止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，而且很多環(huán)節(jié)的管控點并不在招聘專員手里，需要運用很多人際溝通技能和過程管控技術(shù)。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
第二是管理好你的客戶。
誰是你的客戶?你的人事經(jīng)理還是用人部門經(jīng)理?他們都是客戶，因為他們都對你的工作報有期望并且能夠影響你的工作回報。
這兩類利益相關(guān)者有時會有不一致的期望，如HR經(jīng)理希望控制住既有薪酬架構(gòu)，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，而用人部門經(jīng)理則更看重人才的真實才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發(fā)生這種爭執(zhí)時你的表態(tài)甚至?xí)姓物L(fēng)險，你怎么辦?
做好這項工作需要招聘專員具有業(yè)務(wù)常識、人才市場的價格情報，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協(xié)調(diào)能力。做到這一點，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
第三是管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂不長有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時候挺多，看準(zhǔn)了吧人又不來。等、靠、要的工作態(tài)度是不行的，必須搶、逼、圍。主動出擊，從娃娃抓起。
這是一個全新的領(lǐng)域，完全不是傳統(tǒng)HR內(nèi)部管理的套路，更多是市場營銷和銷售促銷，還兼著質(zhì)檢、采購和財務(wù)管控工作–你就是公司人才采購戰(zhàn)略的執(zhí)行人，你就是項目的總經(jīng)理。
通常對招聘專員的績效考核會從招聘數(shù)量、人才質(zhì)量、招聘周期、和招聘成本四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標(biāo)，含糊不得。要想績效好，候選人才庫的數(shù)量和質(zhì)量就是決定性因素了。
延伸閱讀：人力資源經(jīng)理招聘技巧
簡歷只能告訴你一個人的過去,他們不會告訴你他們的未來。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花時間去面試所有申請一個位置的150個人。但是,這里的東西你真的需要看看:
實際的成果。簡歷不應(yīng)該讀起來像工作描述,他們應(yīng)該是成果的列表�？纯茨切┤嗽谶^去的成果吧。
求職信。很多人討厭寫求職信,一些經(jīng)理甚至不費心去閱讀它們。你應(yīng)該讀的。求職信可以讓你洞察一個人究竟是誰,不管他們的簡歷中寫什么。
考慮實際的多樣性。如果你的公司看起來就像一個彩虹,但所有人都來自于三所相同的學(xué)校,這不是真正的多樣性。你不會從同樣的學(xué)校訓(xùn)練的人那里得到大量的不同的想法的。要尋找來自全國甚至是整個世界不同地區(qū)的人。要尋找通過不同的道路浮現(xiàn)出來的人,看看這可以如何幫助你的業(yè)務(wù)。想想你就個人而言的薄弱之處,并找到在這些方面有能力的人。
不進(jìn)行快速火災(zāi)問題的采訪。你想了解是否有人能在你的公司成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問題,問如何解決這些特殊問題。你的公司不用顯得完美,而問他們?nèi)绾芜m應(yīng)公司。告訴他們你需要什么,看看他們能做什么來解決。制造出一個對話,而不是一個審訊。
看血統(tǒng),只有在你考慮其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上學(xué),某人過去在哪里工作是有用的。如果有人畢業(yè)于一所頂尖的大學(xué),你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的職業(yè)道德,或者他們的想法的創(chuàng)造性如何。這些東西比學(xué)校更重要。
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