HR提升招聘能力的技巧
招聘高質(zhì)量人才是企業(yè)快速發(fā)展的長遠之道，然而，某些HR在招聘人才時沒有注意技巧，出現(xiàn)公司和人才雙向資源浪費。因此，提高招聘人員招聘能力是人力資源管理中一項舉足輕重的工作。那小編整理了HR提升招聘能力的技巧。歡迎大家來參考！
HR提升招聘能力的技巧1
1、人力資源規(guī)劃要做好
在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。
中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。
即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。
2、招聘工作對企業(yè)產(chǎn)生的影響很大
招聘工作招到的人才是良是莠，關(guān)系著企業(yè)的運營和發(fā)展，再也沒有比企業(yè)招聘更重要的事情了。
從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。
因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
3、選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。
外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。
新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。
網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。
4、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的.分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。
因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
5、提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。
在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。
6、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳
中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。
企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。
如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。
企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。
中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。
7、重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查
在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者偽造學歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險等方面投入了很多。
另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務(wù)過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
8、禮退落選人員
中小企業(yè)應(yīng)清楚地認識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感興趣，應(yīng)當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)。
除以上提到的幾點，某些應(yīng)聘人員由于個人緣由要求企業(yè)退回個人資料時，企業(yè)不可以“概不退還”的理由搪塞，應(yīng)一并退還求職者。
HR提升招聘能力的技巧2
最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學歷
在審查應(yīng)聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。