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如何避免轉型中的人力資源管理風險
變革對企業(yè)HR部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，因為人才是轉型的引擎及核心。如果企業(yè)繼續(xù)采取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優(yōu)勢的風險。
根據(jù)我們的經驗，在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境下，更緊密的跨部門協(xié)作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外，避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。
風險1：未能節(jié)省人力成本。
大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由于準備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。
以下方法可以幫助公司節(jié)省人力成本：
列出職能發(fā)生的變化，以及隨之產生的成本節(jié)省，盡量保證其準確性
讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性
不接受環(huán)境變化作為無法達成效率提升目標的借口
風險2 ：重組成本超出預期。
在很多失敗的轉型中，重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補償?shù)鹊取?/p>
即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規(guī)則，也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉型成本可能會大幅度超標。因此，企業(yè)持續(xù)地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。
以下幾個方法能幫助企業(yè)控制重組成本：
仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本
提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率
制定流程，對額外開銷進行逐一的分析
風險3：關鍵人才流失，員工技能不匹配。
當轉型塵埃落定后，很多管理者發(fā)現(xiàn)，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而余下的員工又不具備未來工作需要的技能。
以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：
確定轉型后組織需要的技能
辨別并預先挑選轉型后組織需要的員工
為每一類目標員工建立不同的溝通策略
風險4：人力流程耗時過長。
從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續(xù)的時間越長，對業(yè)務和組織員工的壓力也就越大。
以下幾種方法能控制流程的時間：
開發(fā)集中的、嚴格的執(zhí)行流程
對流程結果以及時間進行明確的規(guī)定
提早開始執(zhí)行流程——即便流程細節(jié)還未完全確定
風險5：破壞與員工代表的關系。
轉型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動的舉動，或說出沖動的話，為雙方的關系造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負面影響可能持續(xù)數(shù)年，甚至招來政府的監(jiān)管，影響公司的日常業(yè)務。
例如，航空業(yè)的勞務糾紛就頻頻發(fā)生，空乘人員聯(lián)盟和飛行員聯(lián)盟常常在一年內舉行多次罷工。
以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關系：
提前設計清晰的溝通和談判策略
控制談判對象的預期
在談判準備中采用分析法，找到最優(yōu)的解決方案
在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金發(fā)放。后者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。
任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發(fā)揮核心作用，并負責人力政策的落地，協(xié)助公司的轉型獲得成功。
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