薪酬管理作用與重要性
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。薪酬管理有什么作用?一起來看看下面小編為你帶來的薪酬管理作用與重要性，希望對(duì)你有所幫助。
薪酬管理作用與重要性 篇1
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對(duì)于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。
(一)薪酬管理對(duì)整體組織管理的作用
1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)
薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪制度。
2、薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一
一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰(zhàn)略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)組織起到四個(gè)作用：
(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位;
(4)保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3、薪酬管理影響著組織的贏利能力
薪酬對(duì)于勞動(dòng)者來說是報(bào)酬，對(duì)于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對(duì)于增加組織利潤，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競爭力無疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系
由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認(rèn)為主要關(guān)系如下：
1、薪酬管理與工作分析的關(guān)系。
工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，工作評(píng)價(jià)信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u(píng)價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。
2、薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。
薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量，當(dāng)然這需要對(duì)正常工作時(shí)間的工作嚴(yán)格加以控制。
3、薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。
薪酬管理對(duì)招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4、薪酬管理與績效管理的關(guān)系。
薪酬管理和績效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);另一方面，針對(duì)員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確保績效管理的約束性。
5、薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動(dòng)爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
薪酬管理的誤區(qū)
1、高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用。
從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過來對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過程的人的來源以及價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。
目前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理損失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。
2、薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。
從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
從我國企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對(duì)一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評(píng)價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通�？梢员粍澐譃槿剿膫�(gè)不同的崗位等級(jí)。
對(duì)企業(yè)來說，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
3、薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差。
在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果(有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個(gè)公司的業(yè)績)來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的'地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。
當(dāng)前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。
薪酬管理作用與重要性 篇2
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)重要工具。要想發(fā)揮它對(duì)員工的有效激勵(lì)作用，則需要企業(yè)建立與之相配套的管理體系�？冃匠旯芾硗ㄟ^對(duì)薪酬的水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理的配置，可以達(dá)到充分發(fā)揮員工的積極性、提高員工的滿意度和認(rèn)可度、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。
關(guān)鍵詞：績效薪酬；激勵(lì)；現(xiàn)代企業(yè)管理
傳統(tǒng)的薪酬管理僅有物質(zhì)報(bào)酬的單一屬性，對(duì)被管理者其他方面的需求關(guān)注點(diǎn)很低，員工容易忽略企業(yè)與自身共同發(fā)展、共同成長的過程，僅僅為了每月完成任務(wù)而工作，不利于更好的激勵(lì)員工�，F(xiàn)代企業(yè)管理的薪酬體系設(shè)立的最關(guān)鍵理念之一就是引導(dǎo)員工從“我去工作”改變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄Ｒ虼�，績效薪酬管理這一模式被越來越多的企業(yè)所應(yīng)用，效果也是很明顯的�？冃匠旯芾聿皇呛唵我饬x上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。我們這里所說的薪酬已經(jīng)不再是簡單的一種價(jià)格表現(xiàn)，它除了包括工資、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式以外，也包括個(gè)人認(rèn)同感、價(jià)值感、人文環(huán)境、學(xué)習(xí)成長等非物質(zhì)的條件和機(jī)會(huì)等。
一、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
在企業(yè)的薪酬管理實(shí)際工作中，這類薪酬的設(shè)計(jì)是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)貼四個(gè)方面。
1.工資
只要員工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)關(guān)系合同，還在企業(yè)中正常就業(yè)，即可享受基本工資。該工資應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進(jìn)行設(shè)置，通過崗位說明書的描述，對(duì)不同難度的崗位進(jìn)行檔次劃分，具體級(jí)別由企業(yè)管理者自行決定。
2.獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)員工激勵(lì)性質(zhì)的薪酬表現(xiàn)之一，我們說的績效薪酬管理也主要是針對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容。為了吸引和保留員工，激勵(lì)員工達(dá)到組織所期望的行為方式，需要設(shè)計(jì)一套有效的績效薪酬管理系統(tǒng)。
3.福利
福利主要包括保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）、帶薪休假、免費(fèi)食堂、洗浴等項(xiàng)目。這類屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業(yè)向心力，也是企業(yè)向其他人才拋出橄欖枝的亮點(diǎn)之一。
4.補(bǔ)貼
補(bǔ)貼是對(duì)某些員工的特殊待遇方面的薪酬補(bǔ)充，比如高溫津貼、出差差旅補(bǔ)貼、女職工福利補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等。
二、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
1.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)幫助員工儲(chǔ)備完成現(xiàn)有工作和未來工作的知識(shí)、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績效，因此和績效薪酬管理也是密不可分，相互促進(jìn)的一種方法。
2.晉升機(jī)會(huì)
通過對(duì)績效薪酬一定階段的觀察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內(nèi)容，為企業(yè)選拔后備干部、杰出技術(shù)能手等提供了客觀的評(píng)價(jià)，有利于組織的發(fā)展和效率的提高。
3.內(nèi)心滿足感
員工在一個(gè)企業(yè)中的成長還需要人文關(guān)懷、成就感、挑戰(zhàn)感、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等感官性的滿足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構(gòu)成比例不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會(huì)不一樣。因此在企業(yè)管理中，績效薪酬的設(shè)計(jì)合理性至關(guān)重要�？冃匠甑暮诵木褪菃T工績效水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的變化而變化。在績效設(shè)計(jì)上可以采取以崗定薪的思路，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)聯(lián)掛鉤。首先需要進(jìn)行工作分析，通過崗位說明書描述出不同崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、自由度、權(quán)利責(zé)任等，讓員工了解到工作難度，也對(duì)績效薪酬的區(qū)別級(jí)別作出前提性分類。另外就是通過員工談話、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績效薪酬的設(shè)計(jì)方式。每月完成既定工作后由專業(yè)人員進(jìn)行績效打分，通過數(shù)字量化、直觀的體現(xiàn)出員工業(yè)績完成情況并支付相應(yīng)的薪酬。績效薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）具有明確的向?qū)?/p>
在績效薪酬管理中，績效考核表中的各項(xiàng)具體的指標(biāo)項(xiàng)目、計(jì)劃值、目標(biāo)值、權(quán)限、比重等指標(biāo)明確的顯示了企業(yè)需要員工完成的工作類型和工作結(jié)果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數(shù)，考核也有理有據(jù)。
�。�2）具有有效的激勵(lì)性
員工通過自己的努力工作取得相應(yīng)的業(yè)績和所獲得的報(bào)酬。在同一個(gè)工作小組或相同的工作崗位上，當(dāng)不同的員工績效考核成績有一定梯度的顯現(xiàn)時(shí)，對(duì)比也就會(huì)變的十分明顯。通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)考核落后的經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)員工的工作積極性也會(huì)予以有效的激勵(lì)。
�。�3）節(jié)約企業(yè)運(yùn)行成本
績效薪酬的本質(zhì)是一種浮動(dòng)性薪酬，可以在一定程度上緩解企業(yè)固定成本的壓力，企業(yè)可以靈活的調(diào)整薪酬的支付水平。實(shí)行績效薪酬管理的關(guān)鍵是合理進(jìn)行業(yè)績評(píng)估，既制定績效考核表。在績效考核表的制定過程中，企業(yè)的管理者要遵循以下原則：
�。�1）公平性原則
同崗位人員的績效考核表一致，不要出現(xiàn)相同崗位，不同指標(biāo)的非公平現(xiàn)象。員工的考評(píng)指標(biāo)公平、公正，最好提前公告，使個(gè)人了解自己的考核指標(biāo)。
（2）可靠性原則
每月的績效考核表評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來源要真實(shí)、可靠、客觀，經(jīng)得起員工本人的質(zhì)疑和詢問，保證指標(biāo)的可靠性。
（3）限度性原則
績效薪酬管理中獎(jiǎng)金的設(shè)定占一定比例，但是不能無限制過低或過高。獎(jiǎng)金比例在薪酬設(shè)計(jì)中過低，起不到原有的激勵(lì)作用，員工不予重視就會(huì)變得可有可無；獎(jiǎng)金比例在薪酬設(shè)計(jì)中過高，會(huì)給員工帶來畏難情緒，消極對(duì)待工作，也失去了績效薪酬的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留員工，激勵(lì)員工達(dá)到組織所期望的行為方式，一個(gè)優(yōu)秀的績效薪酬系統(tǒng)不僅能夠總結(jié)員工、部門或者企業(yè)一段時(shí)期的業(yè)績，更能有效的在上下級(jí)之間進(jìn)行溝通以及促進(jìn)信息的傳遞。績效薪酬的管理結(jié)果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關(guān)聯(lián)，比如員工職位的變動(dòng)、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的選擇等。因此，可以說薪酬績效在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。
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